Cómo despedir a un colaborador sin destruirlo

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¿Existirá algún modo de despedir a alguien sin lastimarlo?
Si, es posible disminuir el daño, y aquí te damos algunas de las mejores prácticas para hacerlo.

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¿Cómo se calcula?

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Ser despedido de un trabajo puede ser una de las experiencias más dolorosas, humillantes y devastadoras de la vida -pero no tiene por qué ser la peor. La forma en que el gerente maneje este proceso tendrá un gran impacto en cómo la supere el empleado.

Estas mejores prácticas pueden ayudar a hacer que el proceso de salida sea tan positivo como sea posible para todos los involucrados

Antes de la reunión

Haga su trabajo previo. Asegúrese de que se ha preparado responsablemente. ¿Sabe la persona que ha habido un problema? ¿Se le ha dado una oportunidad de cambiar y actuar a partir de esa retroalimentación? Ser despedido nunca debería ser una gran sorpresa.

A continuación, identifique el entorno correcto para la conversación. Éste debería ser un lugar privado donde no sean interrumpidos.

Finalmente, piense acerca de lo que quiere decir. En lugar de preparar un discurso escrito, enfóquese en plantear sus intenciones. Dese a usted mismo un espacio para pensar realmente acerca de esta persona: ¿quién es, por qué lo contrató en primer lugar, cómo será esto para él? ¿Qué resultados busca usted? ¿Cómo quiere que se sienta la otra persona? ¿Cómo deberá mostrarse usted durante la conversación para ofrecer apoyo? Trate de ver lo mejor de la otra persona. Imagínela contribuyendo más poderosamente en otra organización o rol. Enfoque la conversación bajo el supuesto de que él tiene valor -quizá sólo se encuentre en un trabajo distinto.

Durante la conversación

Si usted ha preparado correctamente el espacio y hecho su trabajo previo, el diálogo será orgánico y su intuición le dará forma a buena parte de la conversación. Aquí, las cosas más importantes son su intención hacia esa persona, su energía y su presencia.

El cómo considera usted a la otra persona puede influir en las creencias de ésta sobre sí misma, sobre la conversación y sobre el resto de su carrera.

Dicho esto, he aquí un par de cosas a considerar durante la conversación:

NO:

1. Hacer un sandwich de retroalimentación. Aunque es tentador decir cosas buenas para atemperar las malas, esto sólo confunde. Deje que la otra persona sepa por qué se están reuniendo y asegúrese de que ambos están en terreno común respecto a las razones detrás del despido. Diga algo así: “como sabes, hemos estado tratando de trabajar contigo durante los últimos seis meses para hacer que este rol sea exitoso, y como sabes, no está funcionando. Quiero tener una conversación contigo respecto a cómo podemos completar nuestro actual compromiso y apoyarte para que cambies a un nuevo camino que será incluso mejor para ti.” Por supuesto, estas son mis palabras; por favor use las propias -tienen que ser sinceras para usted.

2. Evitar la conversación, demeritar su importancia o hacerla insignificante. Deje el tiempo suficiente para la conversación, reconozca que es algo importante y dé a la otra persona el espacio de hablar y procesar lo que está sucediendo.

3. Entrar en un juego de culpas o en el “el dijo/ella dijo.” Manténgalo limpio y aténgase a los hechos.

SÍ:

1. Reconozca el trabajo que esta persona ha hecho a lo largo de los años, y quién es él como persona.

2. Clarifique todos los calendarios, acuerdos y los próximos pasos (si ya los ha determinado) de forma que ambos estén en la misma página.

3. Pregúntele qué necesita, qué haría esto más fácil y qué clase de apoyo usted puede brindarle en el proceso de salida. Algunas compañías, dependiendo de las circunstancias, les permiten a los empleados elegir su propio calendario de salida y cómo se le informará la noticia sus compañeros. Esto tiene pros y contras; usted debe decidir lo que funcione mejor.

4. Finalmente, no se sorprenda si la persona a la que está despidiendo se muestra herida o enojada, lo culpa a usted o se cierra -incluso si él ya sabía lo que venía. No importa con cuanta deliberación lo maneje, ser despedido duele. Su trabajo es hacerlo de la mejor forma y estar presente para la otra persona, de forma que pueda contribuir para hacer de esto la experiencia más humana posible.

Después de dar la noticia

Algunas organizaciones ponen en marcha procesos de apoyo para ayudar a quien está siendo despedido en cualquier forma que sea más auténtica para la compañía y más útil para la persona saliente. Los ejemplos incluyen grupos de trabajo en red para antiguos empleados (ya sea que hayan sido despedidos o hayan salido por su propia cuenta), dejar la puerta abierta para retroalimentación y apoyo, ofrecer una recomendación, brindar instrucción de carrera e incluso abrir la propia red para ayudar a que alguien encuentre otra posición, para la cual está mejor preparado.

Las políticas de cada compañía son diferentes, así que por favor revise sus propios lineamientos organizacionales, estatales y de recursos humanos, antes de dar cualquier paso. La conclusión es que, sin importar cuáles sean esas políticas, usted puede aplicar su deliberación, su energía y su presencia para tener el mejor impacto posible en la persona a la que está despidiendo. El cómo se muestre usted en el proceso del despido influirá la forma en que esta persona enfoque a su familia, sus hijos, sus pares y sus siguientes aventuras empresariales. Respete eso, y esté a la altura de la ocasión.

“Ser despedido de un trabajo puede ser una de las experiencias más dolorosas, humillantes y devastadoras de la vida… pero no tiene que ser la peor.”

“Dese a usted mismo un espacio para pensar realmente acerca de esta persona.”

“El cómo se muestre usted en el proceso del despido influirá la forma en que esta persona enfoque a su familia, sus hijos, sus pares y sus siguientes aventuras empresariales.”

Ser despedido de un trabajo puede ser una de las experiencias más devastadoras de la vida, pero no tiene que ser la peor, ni una sorpresa.

Estas son algunas de las mejores prácticas para despedir a un empleado:

Antes de la reunión
Asegúrese de que se ha preparado responsablemente, identifique el entorno correcto para la conversación y piense acerca de lo que quiere decir.

Durante la conversación
NO: Ocultar las intenciones de la reunión, deje que la otra persona sepa por qué se están reuniendo y asegúrese de que ambos están en terreno común respecto a las razones detrás del despido. Evitar la conversación, demeritar su importancia o hacerla insignificante. Entrar en un juego de culpas.

: Reconozca el trabajo que esta persona ha hecho a lo largo de los años, y quién es como persona. Clarifique todos los calendarios, acuerdos y los próximos pasos. Pregúntele qué necesita.

Después de dar la noticia
Algunas organizaciones ponen en marcha procesos de apoyo para ayudar a quien está siendo despedido.

Dejar la puerta abierta para retroalimentación y apoyo, ofrecer una recomendación, brindar instrucción de carrera e incluso abrir la propia red para ayudar a que alguien encuentre otra posición.

Sin importar cuáles sean esas políticas, usted puede aplicar su deliberación, su energía y su presencia para tener el mejor impacto posible en la persona a la que está despidiendo.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Fire Someone Without Destroying Them

Being fired from a job can be one of the most painful, humiliating and devastating experiences of one’s life — but it doesn’t have to be the worst. How a manager handles the process will have a huge impact on how a former employee moves forward.

These best practices can help make the exiting process as positive as possible for everyone involved.

BEFORE THE MEETING

Do your groundwork. Make sure that you’ve prepared responsibly for this firing. Does the person know there’s been an issue? Has he been given an opportunity to shift and act upon the feedback? Getting fired should never come as a huge surprise.

Next, identify the right environment for the conversation. This should be a private place where you won’t be interrupted.

Finally, think about what you want to say. Instead of preparing a scripted speech, focus on setting your intentions. Give yourself some space to really think about this person: who he is, why you hired him in the first place, what this will be like for him. What outcomes do you want? How do you want the other person to feel? How will you need to show up during this conversation to offer support? Try to see the best in the other person. Imagine him contributing more powerfully in another organization or role. Approach the conversation with the assumption that he has value — it may just be in a different job.

DURING THE CONVERSATION

If you’ve set the space correctly and done your groundwork, the dialogue will be organic and your intuition will inform much of the conversation. The most important things here are your intention toward this person, your energy and your presence. How you regard the other person can influence his beliefs about himself, the conversation itself and the rest of his career.

With that said, here are a couple of things to consider during the conversation:

DON’T:

1. Sandwich feedback. While it’s tempting to say good things to temper the bad, it only confuses the issue. Let the other person know why you’re meeting, and make sure you’re both on common ground as to the reasons behind the firing. Say something like: “As you know, we’ve been trying to work with you to make this role successful over the last six months, and as you know, it’s not working out. I want to have a conversation with you about how we can complete our current engagement and support you in moving forward on a new path that will be even better for you.” Of course, these are my words; please use your own — they have to be true to you.

2. Avoid the conversation, breeze by it or make it insignificant. Do make plenty of time for the conversation, acknowledge that it’s a big deal, and give the other person space to speak and process what’s happening.

3. Get into the blame game or “he said/she said.” Keep it clean, and stick to the facts.

DO:

1. Acknowledge the work this person has done over the years, and who he is as a person.

2. Clarify any and all timelines, agreements and next steps (if you’ve already determined them) so that you’re on the same page.

3. Ask him what he needs, what would make this easier and what kinds of support you can give him in the exiting process. Some companies, depending on the circumstances, allow employees to choose their own exit timeline and how the news is shared with peers. This has pros and cons; you’ll have to decide what works best for you.

Finally, don’t be surprised if the person you’re firing is hurt or angry, blames you or shuts down — even if he knew it was coming. No matter how intentionally you handle it, being let go hurts. Your job is to give it your best and be present for the other person so you contribute to making it the most humane experience possible.

AFTER YOU BREAK THE NEWS

Some organizations put support processes in place to help someone who’s being fired in whatever way is most authentic for the company and most helpful to the person exiting. Examples include alumni networking groups for former employees (whether they were let go or left on their own), leaving the door open for feedback and support, offering references, providing career coaching and even opening up their own network to help someone find a position for which they’re better suited.

Every company’s policies are different, so please check your own organizational, state and human-resources guidelines before you take any steps. The bottom line, no matter what those policies are, is that you can apply your intention, your energy and your presence to have the best impact possible on the person you’re firing. How you show up in the firing process will influence how this person approaches their family, their kids, their peers and their future business ventures. Respect that. And rise to the occasion.

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