Cómo manejar a un empleado tóxico

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Hay una diferencia entre un empleado difícil y uno tóxico. Los tóxicos no sólo causan daño, sino que también esparcen su comportamiento a otros. En este artículo le presentamos cómo manejar a este tipo de empleados.

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Hay esa persona en su equipo -la manzana podrida que no tiene nada positivo que decir, exaspera a otros integrantes del grupo y hace miserable el trabajo. Si no puede despedirlo, ¿qué retroalimentación brindar? ¿Cómo mitigar el daño que provoca?

Hay una diferencia entre un empleado difícil y uno tóxico, dice Dylan Minor, profesor asistente en la Kellogg School of Management de Northwestern University. “Les llamo tóxicos porque no sólo causan daño, sino que también esparcen su comportamiento a otros,” explica. “Hay un patrón de quitarle la energía, frustrar o sobajar a los compañeros de equipo,” añade Christine Porath, profesora asociada en Georgetown University y autora de “Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace.” Sin embargo, una vez que las personas tóxicas están en su equipo, puede ser difícil deshacerse de ellas. “Muchas veces, el comportamiento no va en contra de ninguna ley, de forma que usted no puede despedirlos si otros dentro de la organización no concuerdan en que han cruzado la línea,” dice Porath. He aquí qué hacer en lugar de ello.

  • Vaya más a fondo. Observe más de cerca el comportamiento y lo que lo está ocasionando. “Usted podría reunirse con ellos y preguntar cómo les va -en el trabajo, en casa y con el desarrollo de sus carreras,” sugiere Porath. Si usted descubre que hay un motivo de sus acciones, ofrézcase a ayudar.
  • Deles retroalimentación directa. En muchos casos, las personas tóxicas no se dan cuenta de su efecto en los otros. “Están demasiado enfocadas en sus propios comportamientos y necesidades como para darse cuenta del impacto más amplio,” dice Porath. Por ello es que es crucial brindar retroalimentación honesta. Aplican las reglas estándar de la retroalimentación: explique objetivamente el comportamiento y sus efectos, usando ejemplos específicos. Usted también debería discutir qué clase de comportamiento le gustaría ver en lugar de este y desarrollar un plan de mejora. “Luche por metas claramente definidas y medibles,” dice Porath.
  • Explique las consecuencias. “Todos tendemos a responder con más fuerza a las pérdidas potenciales que a las ganancias probables, así que es importante mostrarle a los infractores lo que pueden perder si no mejoran,” dice Porath. Si la persona se resiste a cambiar, descubra qué es lo que más le importa -el privilegio de trabajar desde casa, su bono- y ponga eso sobre la mesa. Para la mayoría de las personas, la posibilidad de perder un ascenso o sufrir otras consecuencias será una motivación suficiente para comportarse de forma más educada.
  • Acepte que algunas personas no cambiarán. No todos responderán a las tácticas correctivas. Minor está investigando a doctores tóxicos, y sus primeros resultados indican que algunos son incapaces o no están dispuestos a cambiar. Además, la investigación de Porath sobre la descortesía ha descubierto que “un 4% de las personas participan en esa clase comportamiento sólo porque es divertido y creen que pueden salirse con la suya.” En estos casos extremos, reconozca que no puede arreglar el problema y comience a explorar respuestas más serias.
  • Documente todo. Si concluye que necesita despedir a la persona, asegúrese de que tiene todo por escrito. “Usted quiere establecer un patrón de comportamiento, los pasos que tomó para atenderlo, la información, advertencias o recursos brindados al empleado y el fallo de este en cuanto a cambiar,” dice Porath. También incluya “material de apoyo” como quejas formales y evaluaciones desempeño. La idea, dice Minor, es protegerse a usted mismo y a la compañía, y mostrarle al empleado por qué lo están despidiendo.
  • Aísle a la persona tóxica. La investigación de Minor muestra que las personas cercanas a un empleado tóxico tienen mayores probabilidades de volverse tóxicas también, pero la buena noticia es que el riesgo se reduce rápidamente. Tan pronto como se pone una distancia entre el infractor y el resto del equipo -por ejemplo, al reordenar los escritorios, reasignar los proyectos, agendar menos reuniones generales o alentar más días de trabajo desde casa- la situación mejorará. Sin embargo, asegúrese de hacer esto con discreción. Deje que los empleados se acerquen a usted con sus quejas acerca del colega tóxico e instrúyalos sobre cómo minimizar sus interacciones.
  • No se distraiga. Manejar una persona tóxica puede devorar su tiempo, energía y productividad. Sin embargo, “no gaste tanto tiempo en un individuo que sus otras prioridades queden de lado,” dice Porath. Para contrarrestar la negatividad, rodéese de personas comprensivas y positivas” y “busque el significado y propósito su trabajo,” explica. Además, cuídese usted mismo. “Estar saludable y ser proactivo es algo que sabemos que protege a las personas de los efectos del comportamiento tóxico,” explica.

“Les llamo tóxicos porque no sólo causan daño, sino que también esparcen su comportamiento a otros. Hay un patrón de quitarle la energía, frustrar o sobajar a los compañeros de equipo”.

“Muchas veces, el comportamiento no va en contra de ninguna ley, de forma que usted no puede despedirlos si otros dentro de la organización no concuerdan en que han cruzado la línea”.

“Manejar una persona tóxica puede devorar su tiempo, energía y productividad”.

Hay esa persona en su equipo -la manzana podrida que no tiene nada positivo que decir, exaspera a otros integrantes del grupo y hace miserable el trabajo. Si no puede despedirlo, ¿qué retroalimentación brindar? ¿Cómo mitigar el daño que provoca?

  • Vaya más a fondo.
  • Deles retroalimentación directa.
  • Explique las consecuencias.
  • Acepte que algunas personas no cambiarán.
  • Documente todo.
  • Aísle a la persona tóxica.
  • No se distraiga.

© 2017Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

How to Manage a Toxic Employee

There’s that one person on your team — the bad apple who has nothing positive to say, riles up other team members and makes work miserable. If you can’t fire him, what feedback do you give? How do you mitigate the damage he inflicts?

There’s a difference between a difficult employee and a toxic one, says Dylan Minor, an assistant professor at Northwestern University’s Kellogg School of Management. “I call them toxic because not only do they cause harm, but they also spread their behavior to others,” he explains. “There’s a pattern of de-energizing, frustrating or putting down teammates,” adds Christine Porath, an associate professor at Georgetown University and the author of “Mastering Civility: A Manifesto for the Workplace.” But once toxic people are on your team, it can be hard to get rid of them. “Oftentimes the behavior doesn’t run against anything legal, so you can’t fire them if others in the organization don’t agree that a line has been crossed,” Porath says. Here’s what to do instead.

— DIG DEEPER. Take a closer look at the behavior and what’s causing it. “You might meet with them and ask how they’re doing — at work, at home and with their career development,” Porath suggests. If you find there’s a reason for their actions, offer to help.

— GIVE DIRECT FEEDBACK. In many cases, toxic people are oblivious to their effect on others. “They’re too focused on their own behaviors and needs to be aware of the broader impact,” Porath says. That’s why it’s crucial to give honest feedback. The standard feedback rules apply: Objectively explain the behavior and its effects, using specific examples. You should also discuss what kind of behavior you’d like to see instead and develop an improvement plan. “Strive for clearly defined, measurable goals,” Porath says.

— EXPLAIN THE CONSEQUENCES. “We all tend to respond more strongly to potential losses than we do to potential gains, so it’s important to show offenders what they stand to lose if they don’t improve,” Porath says. If the person is hesitant to reform, figure out what they care most about — the privilege of working from home, their bonus — and put that at stake. For most people, the possibility of missing out on a promotion or suffering other consequences will be strong motivation to behave more civilly.

— ACCEPT THAT SOME PEOPLE WON’T CHANGE. Not everyone will respond to corrective tactics. Minor is researching toxic doctors, and his early results indicate that some are unable or unwilling to change. And Porath’s research on incivility has found that “4% of people engage in this kind of behavior just because it’s fun and they believe they can get away with it.” In those extreme cases, recognize that you can’t fix the problem and begin exploring more serious responses.

— DOCUMENT EVERYTHING. If you conclude that you need to fire the person, make sure you have everything in writing. “You want to establish a pattern of behavior, the steps you took to address it, the information, warnings or resources provided to the employee and the failure of the employee to change,” Porath says. Also include “supporting material” such as formal complaints and performance evaluations. The idea, Minor says, is to protect yourself and the company, and to show your employee why they are being let go.

— ISOLATE THE TOXIC PERSON. Minor’s research shows that people close to a toxic employee are more likely to become toxic themselves, but the good news is that the risk also subsides quickly. As soon as you put distance between the offender and the rest of the team — for example, by rearranging desks, reassigning projects, scheduling fewer all-hands meetings or encouraging more work-from-home days — the situation will improve. But make sure to do this with discretion. Let employees come to you with their complaints about the toxic colleague and coach them on how to minimize their interactions.

— DON’T GET DISTRACTED. Managing a toxic person can eat up your time, energy and productivity. But “don’t spend so much on one individual that your other priorities fall by the wayside,” Porath says. To counteract the negativity, “surround yourself with supportive, positive people” and “look for meaning and purpose in your work,” she says. And take care of yourself. “Being healthy and proactive is the one thing we know that buffers people from the effects of toxic behavior,” she says.

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