Creando un sistema efectivo de revisión a los pares

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El sistema de evaluación de pares es un reto, pero puede transformarse en la oportunidad de crecimiento de los miembros de la empresa.
Aquí le presentamos algunas prácticas para su institución eficaz.

TIEMPO DE LECTURA

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¿Cómo se calcula?

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Las revisiones del desempeño de los empleados son nuevamente un tema polémico. Deloitte y Accenture han abandonado las evaluaciones y clasificaciones anuales. ¿Qué prácticas deberían instituirse en su lugar? Muchas personas creen que las revisiones en tiempo real a cargo de los pares serán una pieza clave del rompecabezas. ¿Por qué? Al ofrecer un reconocimiento instantáneo y continuo del comportamiento positivo, típicamente a través de una plataforma social pública, ofrecen datos más ricos sobre los empleados, brindándole a los gerentes una imagen más clara de las fortalezas y debilidades de un equipo o compañía.

La mayoría de los programas permiten y alientan el compartir alabanzas y aprecio-reconocimiento inmediato de que un colega está haciendo un gran trabajo. Pero, ¿cómo crear y sostener un programa exitoso de revisión en tiempo real a cargo de los pares? Recomendamos los siguientes pasos:

Reflejar los valores centrales. Asegúrese de que las medidas de acuerdo a las cuales las personas son reconocidas están alineadas con la misión de su compañía. JetBlue, por ejemplo, tiene cinco valores centrales -seguridad, cuidado, integridad, pasión y diversión- así que su programa Lift, de revisión a cargo de los pares, alienta a los 16,000 miembros de su equipo a reconocerse entre sí por sus logros en dichas áreas. Otra compañía podría elegir enfatizar la responsabilidad fiscal, la colaboración o la innovación. Eso permite una comparación y rastreo detallados sobre los objetivos estratégicos clave por grupo, equipo o departamento, además de a lo largo de la compañía.

Abrace la nueva tecnología. La fuerza laboral de la actualidad es multigeneracional y global. Por ello, elija un programa que sea intuitivo, fácil de usar, divertido, interactivo, integrador y plenamente móvil. Las reseñas a cargo de los pares no deberían sentirse como trabajo. Si lo hacen, será difícil para usted lograr que los empleados acepten el sistema. Cuando Intuit estaba usando un sistema obsoleto y basado en catálogos, con largos periodos de entrega,registraba 5,000 premios de reconocimiento por año. Pero cuando se movió a una solución más moderna, ese número saltó a más de 20,000.

Explique y celebre el lanzamiento. Posicione el programa como un cambio diseñado para ayudar a reconocer y celebrar a los empleados, y no como una nueva forma de monitorearlos o juzgarlos. En The Hershey Company, el lanzamiento de su programa de revisión a cargo de los pares, llamado SMILES, fue acompañado de posters, botones y etiquetas de equipaje, además de una campaña en línea y eventos para el día de lanzamiento, que incluían cabinas fotográficas, tutoriales y más. Esto llevó a 800 momentos de reconocimiento en la primera semana del programa, 14,000 durante los primeros tres meses y a que el 40% de todos los empleados participaran dentro de los primeros 90 días.

Ponga a todos a bordo. Los gerentes y líderes necesitan ser adoptantes tempranos. El respaldo activo de los altos ejecutivos le comunica al equipo que el programa vale su tiempo. Usted también debe asegurarse de que cualquier empleado, en cualquier nivel, se sienta empoderado de participar. Enfatice que la retroalimentación positiva y pública es universalmente bienvenida. Los miembros del equipo ejecutivo deberían estar reconociendo incluso a los empleados de menor nivel y viceversa. Por ejemplo, Robin Hayes, de JetBlue, en algún punto le ha dado un reconocimiento en Lift a cada miembro del equipo por alcanzar ciertos objetivos.

Aliente el reconocimiento frecuente y oportuno. Entre más pronto es mejor cuando se trata de promover el comportamiento deseado. Cuando usted destaca inmediatamente un buen trabajo, el empleado se siente alentado a repetirlo de inmediato. Si el reconocimiento se retrasa, el enlace podría perderse y la compañía quedarse mientras tanto sin un mejor desempeño y un más alto compromiso.

Empodere a los gerentes para rastrear resultados. Dele a los gerentes el acceso a reportes detallados, en tiempo real y fácilmente seccionales respecto a las actividades de reconocimiento, correlacionados con las metas clave del negocio. Por ejemplo, cuando ConAgra Foods analizó su reconocimiento a cargo de los pares, encontró que no reconocer el buen desempeño de un empleado era un predictor clave de la deserción. Los gerentes necesitaban aumentar el reconocimiento cuando veían que trabajadores importantes no recibían lo suficiente.

Las revisiones efectivas en tiempo real a cargo de los pares motivan a las personas a desempeñarse bien, todos los días del año, no sólo cuando se aproxima la revisión anual o trimestral. Sin embargo, estos programas no pueden instituirse casualmente. Deben enlazarse a valores corporativos centrales, ser compatibles con las más recientes tecnologías, lanzarse y comunicarse bien, ser usados por todos de forma oportuna y que los gerentes dependan de ellos para alimentar de información los planes de desarrollo de los empleados.

“Asegúrese de que las medidas de acuerdo a las cuales las personas son reconocidas están alineadas con la misión de su compañía.”

“Asegúrese de que cualquier empleado, en cualquier nivel, se sienta empoderado de participar. Enfatice que la retroalimentación positiva y pública es universalmente bienvenida.”

“Las revisiones efectivas en tiempo real a cargo de los pares motivan a las personas a desempeñarse bien todos los días del año.”

Las revisiones en tiempo real a cargo de los pares son una pieza clave para la evaluación. Al ofrecer un reconocimiento instantáneo y continuo del comportamiento positivo, a través de una plataforma social pública, ofrecen datos más ricos sobre los empleados.

Le compartimos algunos pasos:
– Reflejar los valores centrales. Asegúrese de que las medidas de acuerdo a las cuales las personas son reconocidas están alineadas con la misión de su compañía.

– Abrace la nueva tecnología. Elija un programa que sea intuitivo, fácil de usar, divertido, interactivo, integrador y plenamente móvil.

– Explique y celebre el lanzamiento. Posicione el programa como un cambio diseñado para ayudar a reconocer y celebrar a los empleados.

– Ponga a todos a bordo. Los gerentes y líderes necesitan ser adoptantes tempranos. También asegúrese de que cualquier empleado, en cualquier nivel, se sienta empoderado de participar.

– Aliente el reconocimiento frecuente y oportuno. Cuando usted destaca inmediatamente un buen trabajo, el empleado se siente alentado a repetirlo de inmediato.

– Empodere a los gerentes para rastrear resultados. De a los gerentes el acceso a reportes detallados, en tiempo real y fácilmente seccionales respecto a las actividades de reconocimiento, correlacionados con las metas clave del negocio.

Las revisiones efectivas en tiempo real a cargo de los pares motivan a las personas a desempeñarse bien todos los días del año.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Creating an Effective Peer Review System

Employee performance reviews are a hot topic once again. Deloitte and Accenture have abandoned annual evaluations and rankings. What practices should be instituted instead? Many people think real-time peer reviews will be a key piece of the puzzle. Why? By providing instant and continuous recognition of positive behavior, typically via a public social platform, they yield richer data on employees, offering managers a clearer picture of a team or company’s strengths and weaknesses.

Most programs enable and encourage the sharing of praise and appreciation – immediate acknowledgment that a colleague is doing great work. But how do you create and sustain a successful real-time peer review program? We recommend the following steps:

– Reflect on core values. Ensure that the metrics on which people are recognized are aligned with your company’s mission. JetBlue, for example, has five core values – safety, caring, integrity, passion and fun – so its Lift peer-review program encourages its 16,000 crew members to recognize each other for achievement in those areas. Another company might choose to emphasize fiscal responsibility, collaboration or innovation. This allows for detailed tracking and comparison on key strategic objectives by group, team or department, as well as across the company.

– Embrace new technology. Today’s workforce is multigenerational and global. So pick a program that is intuitive, easy to use, fun, interactive, engaging and fully mobile. Peer reviews shouldn’t feel like work. If they do, you’ll have a hard time getting employees to embrace the system. When Intuit was using a stale, catalog-based program with lengthy delivery times it logged 5,000 recognition awards per year. But when it moved to a more modern solution that number jumped to more than 20,000.

– Explain and celebrate the launch. Position the program as a change designed to help recognize and celebrate employees, and not a new way to monitor or judge them. At The Hershey Company, the launch of its SMILES peer-review program was accompanied by posters, badges and luggage tags, an online campaign kickoff, and launch-day events featuring cupcakes, photo booths, tutorials and more. This led to 800 recognition moments in the program’s first week, 14,000 in the first three months, and 40% of all employees participating within the first 90 days.

– Get everyone on board. Managers and leaders need to be early adopters. Active support from senior executives communicates to staff that the program is worth their time. You must also make sure that any employee, at any level, feels empowered to participate. Emphasize that positive, public feedback is universally welcomed. Members of the executive team should be recognizing even the most entry-level employees and vice versa. For example, JetBlue’s Robin Hayes has at one point given each crew member in the company a Lift award for reaching certain milestones.

– Encourage frequent, timely recognition. Sooner is better when it comes to promoting desired behavior. When you note good work immediately, the employee feels compelled to repeat it immediately. If recognition is delayed, the link might be lost and the company has missed out on better performance and higher engagement in the meantime.

– Empower managers to track results. Give managers access to detailed, real-time, easily actionable reports on recognition activity, correlated to key business goals. For example, when ConAgra Foods analyzed its peer recognition it found that failure to recognize an employee’s good performance was a key predictor of attrition. Managers needed to step up the praise when they saw that key workers weren’t getting enough of it.

Effective real-time peer-reviews motivate people to perform well every day of the year, not just when a quarterly or annual evaluation is approaching. But these programs can’t be casually instituted. They must be tied to core corporate values, compatible with the latest technologies, launched and communicated well, used by everyone in a timely fashion and relied upon by managers to inform employee development plans.

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