¿Por qué algunas personas de alto rendimiento se sienten un fraude?

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Qué significa que algunas personas de alto rendimiento se sientan un fraude?

Aquí le mostramos cuáles son los rasgos de personalidad, el origen y solución al problema.

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En algún punto de su vida profesional, usted probablemente se ha sentido como un fraude. Quizá fue alabado por algo que pensó no era digno de los elogios, o quizá fue reconocido frente sus pares, pero no se sintió merecedor de ello, con la certeza de que pronto sería exhibido como alguien indigno.

Usted no está solo. El Fenómeno del Impostor (conocido por sus iniciales en inglés como IP), es un concepto bien conocido, introducido por primera vez en los 1970s, para describir a las personas de alto desempeño que por dentro se sentían como todo lo contrario.

Jasmine Vergauwe y sus colegas de Ghent University: Bart Wille, Marjolein Feys, Filip de Fruyt, y Frederik Anseel, creen que han comenzado a descubrir algunos de los rasgos de personalidad que pudieran llevar al IP, como lo bosquejan en un reciente artículo publicado en el Journal of Business and Psychology. El equipo encontró que aquellos que mostraron tendencias hacia el IP tenían las mayores probabilidades de registrar altos niveles de perfeccionismo y neurosis y bajos niveles de autoconfianza, atención a los detalles y ciudadanía organizacional.

Hablé con Vergauwe para conocer más acerca de su investigación.

Pregunta: El IP ha sido un concepto por 30-40 años, sin embargo, nadie había explorado sus bases psicológicas hasta ahora.

Respuesta: Pauline Clance y Suzanne Imes — que fueron las primeras en describir el IP — inicialmente enfatizaron las influencias ambientales en el desarrollo y sostenimiento de las tendencias de impostor, como las dinámicas familiares tempranas. En consecuencia, otros investigadores también se enfocaron, en relación al IP, en variables situacionales, como la sobreprotección de los padres y la orientación hacia los logros dentro de la familia. Sólo recientemente los investigadores han comenzado a considerar variables de personalidad.

P.: ¿Qué tan común es el IP?

R.: Preferimos una perspectiva dimensional sobre las tendencias de impostor, en lugar del enfoque categórico (diferenciando entre “impostores” y “no-impostores”). A diferencia del enfoque categórico, que usa separaciones -muchas veces arbitrarias- para diferenciar entre sólo dos “tipos”, la evaluación dimensional considera todo el rango de calificaciones. La persona no es necesariamente narcisista o no, sino que puede describirse de forma más correcta en términos de su calificación en cuanto a tendencias narcisistas. Similarmente, existe un amplio rango de tendencias de impostor en la población.

P.: Los rasgos subyacentes que ustedes señalan que conectan con el IP –perfeccionismo y neurosis- perecen ser una insidiosa combinación.

R.: Es un círculo vicioso, al que en la literatura incluso se le conoce como “el ciclo del impostor.” Cuando se les asigna una tarea relacionada con logros, los impostores suelen estar plagados de preocupación, dudas respecto a sí mismos y ansiedad. Para lidiar con estos sentimientos, ellos se preparan en exceso o aplazan inicialmente, para continuar con una frenética preparación. En la mayoría de los casos tienen éxito y experimentan sentimientos temporales de júbilo y alivio. Sin embargo, en lugar de estar felices con lo que han logrado y fortalecer su autoconfianza, su éxito refuerza los sentimientos de fraude en lugar de debilitarlos, porque, en su mente, este éxito no refleja una verdadera habilidad (“Por supuesto que he tenido éxito, dediqué una excesiva cantidad de esfuerzo y tiempo a este proyecto, quizá el doble de lo que alguien más hubiera necesitado.”) Una vez que se asigna una nueva tarea, los sentimientos de ansiedad y de duda respecto a sí mismos regresan.

P.: Quienes sufren de IP también calificaron bajo en lo que ustedes llaman “ciudadanía organizacional” ¿Cómo la definen?

R.: El comportamiento de ciudadanía organizacional, u OCB (por sus siglas en inglés), se refiere a los comportamientos que van más allá de los requerimientos de su trabajo, como el ayudar a los colegas con sus labores, trabajar más tiempo del que se espera de usted o asistir a juntas que no son obligatorias. Argumentamos que, debido al miedo a ser expuestos, los impostores se pueden concentrar tanto en sus propias tareas y su propio desempeño, que les queda menos energía para acciones que no son parte de la descripción de su puesto. Suponiendo que los elevados logros personales son el máximo disfraz para la auto percibida fraudulencia, y que los recursos personales son restringidos, esperábamos que los impostores tuvieran menos inclinación a empeñarse en los OCB. Sin embargo, de forma similar a lo que sucede con la atención a los detalles, la relación negativa también podría deberse a la tendencia general de disminuirse a sí mismos.

P.: Ustedes reportan que las personas que sufren de IP no necesariamente aman sus trabajos, pero tienen temor de abandonarlos. ¿Podría el dejar un trabajo mitigar el IP al ofrecer el proverbial “nuevo inicio”?

R.: La mayoría de quienes sufren IP sienten que actualmente están en la posición equivocada, que han sido seleccionados para un trabajo de mayor salario y responsabilidad que el que merecen. En el caso de que consideraran dejar su trabajo actual, probablemente sentirán que no serán capaces de encontrar un empleo en el mismo nivel. Por esto se quedan. Dejar su trabajo obviamente los atemoriza, ya que involucra un gran riesgo de ser “expuestos” en el proceso de selección de cualquier otro empleo.

P.: ¿Hay efectos de salud cuando se sufre de IP?

R.: De hecho otras investigaciones han demostrado que el IP podría tener efectos perjudiciales en el bienestar personal de la gente, pues se ha descubierto que el IP está relacionado con sentimientos de depresión y una menor salud mental en términos generales.

P.: ¿Cuáles son algunas formas de combatir el IP?

R.: Los empleados afectados por fuertes tendencias de impostor quizá podrían beneficiarse de programas de instrucción individual, incluyendo ejercicios de comportamiento cognitivo, que se enfocan en aliviar el perfeccionismo y elevar la autoconfianza.

El Fenómeno del Impostor describe a las personas de alto desempeño que por dentro se sienten como todo lo contrario”.

Cuando se les asigna una tarea relacionada con logros, los impostores suelen estar plagados de preocupación, dudas respecto a sí mismos y ansiedad”.

Los empleados afectados por fuertes tendencias de impostor quizá podrían beneficiarse de programas de instrucción individual”.

En algún punto de su vida profesional, usted probablemente se ha sentido como un fraude. A este fenómeno se le conoce como “Fenómeno del Impostor” y describe a personas de alto desempeño que por dentro se sentían como todo lo contrario.

Aquellos que mostraron tendencias hacia el IP (Fenómeno Impostor, por sus siglas en inglés), tenían las mayores probabilidades de registrar altos niveles de perfeccionismo y neurosis y bajos niveles de autoconfianza, atención a los detalles y ciudadanía organizacional.

Algunas bases psicológicas sobre este fenómeno son: sobreprotección de los padres y la orientación hacia los logros dentro de la familia.

El ciclo del impostor se da cuando se les asigna una tarea, suelen estar plagados de preocupación, dudas respecto a sí mismos y ansiedad, se preparan en exceso o aplazan inicialmente su éxito, lo que, refuerza los sentimientos de fraude porque, en su mente, este éxito no refleja una verdadera habilidad.

La mayoría de quienes sufren IP sienten que actualmente están en la posición equivocada, que han sido seleccionados para un trabajo de mayor salario y responsabilidad que el que merecen.

Este problema está relacionado con sentimientos de depresión y una menor salud mental en términos generales.

Los empleados afectados por fuertes tendencias de impostor quizá podrían beneficiarse de programas de instrucción individual, incluyendo ejercicios de comportamiento cognitivo, que se enfocan en aliviar el perfeccionismo y elevar la autoconfianza.

© 2015Harvard Business School Publishing Corp.

De: hbr.org

Distribuido por: The New York Times Syndicate.

The Personality Traits That Make Us Feel Like Frauds
At some point in your professional life, you’ve probably felt like a fraud. Maybe you were praised for something you thought wasn’t worthy of the accolades, or maybe you were recognized in front of peers but felt unworthy, certain you’d soon be exposed as undeserving.

You’re not alone. Imposter Phenomenon is a well-known concept, first introduced back in the 1970s to describe high-performers who felt like anything but on the inside.

Jasmine Vergauwe and her Ghent University colleagues Bart Wille, Marjolein Feys, Filip de Fruyt, and Frederik Anseel believe they’ve begun to uncover some of the personality traits that may lead to IP, as outlined in a recent paper in the Journal of Business and Psychology. The team found that those who showed IP tendencies were most likely to measure high on perfectionism and neuroticism, and measure lower on self-efficacy, conscientiousness and organizational citizenship.

I spoke with Vergauwe to learn more about her research.

Q.: IP has been a concept for 30-40 years, yet no one has explored its psychological underpinnings before.

A.: Pauline Clance and Suzanne Imes — who first described the IP — initially emphasized environmental influences in the development and sustaining of impostor tendencies, such as early family dynamics. As a consequence, other researchers also focused on situational variables, like parental overprotection and family achievement orientation, in relation to the IP. It’s only recently that researchers have started to consider personality variables.

Q.: How prevalent is IP?

A.: We prefer a dimensional perspective on impostor tendencies instead of the categorical approach (differentiating between “impostors” and “non-impostors”). Unlike the categorical approach, which uses — often arbitrary — cut-offs to differentiate between only two “types,” the dimensional assessment considers the full range of scores. A person is not either a narcissist or not, but can more accurately be described in terms of his score on narcissistic tendencies. Similarly, there exists a wide range of impostor tendencies in the population.

Q.: The underlying traits that you say connect to IP — perfectionism and neuroticism — seem to be an insidious combo.

A.: It is a vicious cycle, in the literature even referred to as “the impostor cycle.” When an achievement-related task is assigned to them, impostors are usually plagued with worry, self-doubt and anxiety. In order to deal with these feelings, they either extremely over-prepare a task or initially procrastinate and then follow that with frenzied preparation. Mostly, they succeed, and they experience temporary feelings of elation and relief. However, instead of being happy with what they have accomplished, and strengthened in their self-efficacy, their success reinforces the feelings of fraudulence rather than weakening them, because in their mind, this success does not reflect true ability (“Of course I’ve succeeded, I’ve put an excessive amount of effort and time in this project, maybe double than someone else would have needed”). Once a new task is assigned, feelings of anxiety and self-doubt reur.

Q.: IP sufferers also scored low on what you call “organizational citizenship.” How do you define that?

A.: Organizational citizenship behavior, or OCB, refers to behaviors that go beyond your job requirements, such as helping colleagues with their work, working longer than you are expected to work, attending meetings that are not mandatory. We argued that due to the fear of being exposed, impostors can become so engaged in their own tasks and performance that there remains less energy for tasks that are not part of their job description. Presuming that high personal achievement is the ultimate cover for their self-perceived fraudulence, and that personal resources are restricted, we expected impostors to be less inclined to engage in OCB. However, similar as for conscientiousness, the negative relationship might also be due to a general tendency to downgrade oneself.

Q.: You report that people who suffer from IP don’t necessarily love their jobs, but they’re afraid to leave them. Could leaving a job mitigate the IP by providing the proverbial “fresh start”?

A.: Most who suffer from IP feel that they are in the wrong position right now, that they are selected in a job of higher responsibility and salary than they deserve. In the case they would consider leaving their current job, they probably feel that they are not able to find a job at the same level. So they stay. Leaving their current job obviously frightens them, as this involves a major risk to be “exposed” in the selection procedure of any other job.

Q.: Are there health effects of suffering from IP?

A.: Other research has indeed demonstrated that the IP may have detrimental effects on people’s personal well-being, as the IP has found to be related to feelings of depression and overall poorer mental health.

Q.: What are some ways to combat IP?

A.: Employees hampered by strong impostor tendencies could perhaps benefit from individual coaching programs, including cognitive behavior exercises that focus on the alleviating perfectionism and enhancing self-efficacy.

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