Bradley Schurman, autor en DirigeHoy PREMIUM

Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

Bradley Schurman — Thu, 04 Sep 2025 11:30:55 +0000

Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

egún una encuesta de 2022 realizada por Biote, casi dos de cada cinco mujeres informaron experimentar síntomas de menopausia que interferían con su desempeño laboral o productividad cada semana, y contribuían al agotamiento. Casi una de cada cinco había renunciado a un trabajo o considerado renunciar debido a sus síntomas, lo que subraya la realidad de que la menopausia no es un problema emocional que los empleadores puedan simplemente descartar, sino una condición médica grave que amenaza las operaciones en el lugar de trabajo.

Cómo apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

Dada la composición de la fuerza laboral y la escasez de mano de obra, la inacción en este tema será costosa para las organizaciones. A continuación, se explica cómo los empleadores pueden apoyar de manera significativa (y, en el mejor de los casos, retener) a sus empleadas que están pasando por la menopausia.

— Escúchelas

Las organizaciones que buscan retener su talento y mejorar el rendimiento y la motivación de todos los grupos de edad deben escuchar regularmente a sus empleados mediante encuestas, según Minaa B., trabajadora social, educadora en salud mental y autora de ”Owning Our Struggles”. Ella señala que estas encuestas, que a menudo están vinculadas al desarrollo profesional, pueden incluir preguntas sobre el bienestar y brindar información sobre las necesidades de la fuerza laboral, incluidas aquellas relacionadas con la menopausia.

Para las empresas que desean profundizar un poco más en la experiencia de sus empleadas con la menopausia, Peppy Health, un proveedor líder de apoyo a la menopausia en el lugar de trabajo, ha llegado al punto de desarrollar un conjunto de preguntas para empleadores que pueden incluir en estas encuestas. Las preguntas clave incluyen: ¿Ha hablado de sus síntomas de menopausia con un supervisor o equivalente? ¿Cree que los síntomas de la menopausia afectan su capacidad para realizar su trabajo diario? ¿Hay algo que se pueda hacer de manera diferente en el trabajo para que le resulte más fácil lidiar con sus síntomas?

Los departamentos de recursos humanos también están recibiendo aportaciones de los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) que apoyan la salud de las mujeres. En Adobe, la red de empleadas Women at Adobe organiza y planifica eventos a nivel de toda la empresa que generan conversaciones sobre la menopausia para romper el estigma en el lugar de trabajo. También han creado un canal de comunicación interna global donde las empleadas comparten sus experiencias con la menopausia, se apoyan mutuamente y hacen recomendaciones para el liderazgo.

— Ofrezca beneficios

Algunas empresas ya cuentan con elementos fundamentales para la salud de las mujeres, incluyendo cuatro de cada diez organizaciones estadounidenses que ofrecen beneficios de fertilidad y maternidad, de los cuales también se benefician los hombres. Esos beneficios se pueden extender para cubrir a las empleadas que atraviesan la menopausia.

Diversas organizaciones, incluidas Carrot Fertility y Maven Clinic, ofrecen apoyo en la menopausia en el lugar de trabajo, a menudo mediante una aplicación que incluye asesoría personalizada y otros servicios que apoyan la salud reproductiva a lo largo de la vida.

Pero las aplicaciones y la asesoría en línea son solo una parte del rompecabezas de los beneficios, dada la complejidad de la menopausia y la variedad de síntomas que las personas enfrentan. Algunas empresas, como Boots, Linklaters y Lululemon, ahora cubren aspectos como revisiones preventivas para tratar los síntomas, visitas a especialistas certificados en menopausia y los costos asociados con medicamentos, terapia hormonal y otros tratamientos.

Otras empresas, como WW (anteriormente Weight Watchers), van más allá, ofreciendo soluciones holísticas que incluyen asesoría nutricional respaldada por la ciencia, lo cual puede ayudar a reducir los síntomas de la menopausia y otros problemas a largo plazo relacionados con el envejecimiento y la menopausia.

— Aumente la conciencia interna

Para que las mujeres aprovechen estos beneficios, primero deben saber que existen, y los hombres deben comprender que estos beneficios también pueden impactarlos positivamente. Cuando la fuerza laboral tiene mejor salud física y mental, todos ganan.

Cuando los beneficios relacionados con la menopausia están disponibles y las mujeres los conocen, alrededor de seis de cada diez reportan un impacto positivo en su trabajo, lo que les permite dar lo mejor de sí en el entorno laboral. Aun así, las organizaciones deben enfrentar el estigma de la menopausia y crear conciencia sobre el tema. Según Kate Phillips, directora global de beneficios en Bank of America: “Recientemente publicamos una encuesta que encontró que la mayoría de las mujeres se sienten incómodas al hablar de la menopausia en el trabajo porque es demasiado personal. Queremos eliminar ese estigma y asegurarnos de que cada una de nuestras compañeras de equipo se sienta apoyada. Cuando nuestros empleados tienen las herramientas y los recursos para manejar sus vidas y carreras, pueden brindar un mejor servicio a nuestros clientes, comunidades y entre sí mismos.”

Durante una encuesta interna, la farmacéutica global Pfizer descubrió que muchas de sus empleadas no eran conscientes de que estaban experimentando la menopausia, según Jennifer Coppola, directora sénior y líder en salud de la mujer para Asuntos Médicos Globales de Pfizer.

Vodafone también se comprometió a aumentar la conciencia entre los empleados al introducir programas de capacitación y sensibilización para todos los empleados a nivel global, incluido un kit de herramientas centrado en aumentar la comprensión de la menopausia, reducir el estigma y brindar orientación sobre cómo apoyar a empleadas, colegas y familiares. Leanne Wood, CHRO en Vodafone, compartió: “Para nosotros es importante que nuestro entorno respalde y normalice estas etapas de la vida hablando abiertamente sobre ellas y apoyando a quienes experimentan la menopausia en el lugar de trabajo.”

— Participe en la defensa

Algunas organizaciones han intentado evaluar el retorno de la inversión que supone la implementación de una política de apoyo a la menopausia en términos de costo-beneficio, cuantificando el ahorro promedio por persona. Sin embargo, para obtener una visión más holística de los resultados será necesario un análisis gubernamental y académico a más largo plazo.

Jennifer Weiss-Wolf, directora ejecutiva del Birnbaum Women’s Leadership Center en la facultad de derecho de la Universidad de Nueva York, también cree que se necesita un enfoque más sistémico para proporcionar apoyo en la perimenopausia, llamando a las empresas más avanzadas a respaldar investigaciones federales y legislaciones como la Ley de Investigación y Equidad en la Menopausia (Menopause Research and Equity Act). “Proporcionar acceso a plataformas tecnológicas, brindar beneficios médicos, asegurarse de crear un lugar de trabajo abierto y acogedor, y reconocer que esto se trata de equidad e inclusión son todos aspectos importantes”, señala. “Sin embargo, estas intervenciones y acciones tendrán un impacto mínimo, y las brechas en el panorama de la atención médica seguirán existiendo, sin una comprensión fundamental del proceso de la menopausia, impulsada por la investigación federal.”

Las organizaciones también pueden mostrar su apoyo asociándose con grupos como el Women in Work Summit en un diálogo transatlántico para compartir su experiencia y liderazgo intelectual sobre el tema. La participación corporativa en estos eventos por parte de organizaciones como Mount Sinai Health System y PwC demuestra su compromiso con la salud y el bienestar de las mujeres, al ilustrar el camino a seguir para otras organizaciones interesadas en apoyar a sus empleadas a lo largo de su vida laboral.

Hasta entonces, las organizaciones deben basarse en evidencia anecdótica para justificar sus gastos, aportada por sus empleadas mediante encuestas regulares y la medición de la reducción del ausentismo y la rotación, así como la mejora en el desempeño laboral.

Cuando se toman en conjunto, estos pasos pueden tener un impacto enorme no solo en la salud de las empleadas que atraviesan la menopausia, sino también en la salud de una organización al mejorar la contratación y la retención, impactando directamente en la efectividad y la resiliencia organizacional.

Artículo en inglés

According to a 2022 survey by Biote, nearly two out of every five women reported experiencing menopause symptoms that interfered with their work performance or productivity each week and contributed to burnout. Almost one in five had quit a job or considered quitting because of their symptoms, underscoring the reality that menopause is not an emotional issue that employers can simply wave off, but a serious medical condition that threatens workplace operations.

HOW TO SUPPORT EMPLOYEES GOING THROUGH MENOPAUSE

Given the makeup of the workforce and a tight labor market, inaction on this issue will be costly for organizations. Here is how employers can meaningfully support — and ideally retain — their employees going through menopause.

—Listen to them

Organizations seeking to retain their talent and enhance performance and motivation across all ages should regularly listen to their employees via surveys, according to Minaa B., a licensed social worker, mental health educator, and author of Owning Our Struggles. She notes that these surveys, which are often linked to professional development, can include questions about well-being and give insights into workforce needs, including those around menopause.

For businesses wanting to probe a bit deeper into their employees’ experience with menopause, Peppy Health, a leading provider of workplace menopause support, has gone so far as to develop a set of questions for employers to ask in these surveys. Key questions include:

—Have you discussed your menopause symptoms with a supervisor or equivalent?

—Do you think your menopause symptoms affect your ability to do your day-to-day work?

—Is there anything that could be done differently at work that would make it easier to manage your symptoms?

Human resource departments are also hearing from employee resource groups (ERGs) supporting women’s health. At Adobe, the Women at Adobe Employee Network hosts and plans companywide events that spark conversations about menopause to breakdown stigma in the workplace. It’s also created a global internal communications channel where female employees share their menopause journeys, provide mutual support and make recommendations for leadership.

—Build benefits

Some companies already have the foundational elements for women’s health in place, including four out of 10 U.S. organizations offering fertility and maternity benefits, which men also benefit from. Those benefits can be extended to cover employees going through menopause.

A handful of organizations, including Carrot Fertility and Maven Clinic, deliver menopause support in the workplace, often through an app that includes one-on-one counseling and other services that support reproductive health throughout the life course.

But apps and online counseling are only one part of the benefits puzzle, given the complexity of menopause and the variety of symptoms people face. Some companies, like Boots, Linklaters and Lululemon, are now covering things like preventive screenings to address symptoms, visits to certified menopause specialists, and the costs associated with medication, hormone therapy and other treatments to address symptoms.

Other companies, like WW (formerly Weight Watchers), are going further, offering holistic solutions that include things like science-backed diet counseling, which can help reduce menopause symptoms and other long-term problems linked to aging and menopause.

—Raise internal awareness

For women to take advantage of these benefits, they need to know they exist in the first place, and men need to understand that these benefits can positively impact them, too. When the workforce has improved physical and mental health, everyone wins.

When menopause benefits are available and women know about them, some six in 10 report a positive impact on their work, allowing them to bring their best selves to the workplace. Still, organizations need to tackle the stigma of menopause and bring about awareness of the issue. According to Kate Phillips, head of global benefits at Bank of America, “We recently released a survey that found most women feel uncomfortable talking about menopause at work because it’s too personal. We want to eliminate that stigma and make sure that each one of our teammates feels supported. When our employees have the tools and resources to manage their lives and careers, they can better deliver for our clients, communities, and each other.”

During an internal survey, the global pharmaceutical company Pfizer found that many of their employees were unaware they were experiencing menopause, according to Jennifer Coppola, senior director and women’s health lead for Pfizer’s Global Medical Affairs.

Vodafone also committed to raising awareness with employees by introducing training and awareness programs for all employees globally, including a tool kit focused on increasing understanding of menopause, reducing stigma, and providing guidance on supporting employees, colleagues and family members. Leanne Wood, CHRO at Vodafone, shared, “It’s important to us that our environment supports and normalizes these life stages by openly talking about and supporting those experiencing menopause in the workplace.”

—Participate in advocacy

Some organizations have attempted to assess the return on investment of implementing a menopause support policy in pure cost-benefit terms by quantifying the average savings per person. However, getting a more holistic view of the outcomes will require longer-term government and academic analysis.

Jennifer Weiss-Wolf, executive director of the Birnbaum Women’s Leadership Center at New York University School of Law, also believes there needs to be a more systemic approach to providing perimenopausal support, calling on the companies on the leading edge to get behind federal research and legislation like the Menopause Research and Equity Act. “Providing access to technology platforms, providing medical benefits, ensuring they are creating an open and welcoming workplace, acknowledging that this is about equity and inclusion are all important,” she notes. “However, these interventions and actions will have minimal impact, and gaps across the health care landscape will remain, without a fundamental understanding of the process of menopause, driven by federal research.”

Organizations can also show their support by partnering with groups like the Women in Work Summit in a trans-Atlantic dialogue to share their expertise and thought leadership on the issue. Corporate participation in these events by organizations like Mount Sinai Health System and PwC demonstrates their commitment to women’s health and well-being by illustrating the path forward for other organizations interested in supporting their female employees throughout their working lives.

Until then, organizations must rely on anecdotal evidence to justify their expenses, delivered by their employees through regular surveys and measurement of reduced absenteeism and turnover and improved work performance.

When these steps are taken together, they can have an outsize impact not only on the health of employees going through menopause but also on an organization’s health by improving recruitment and retention and directly impacting organizational effectiveness and resilience.

Los gerentes están teniendo dificultades para seguir el ritmo del auge de la productividad impulsado por la IA

Liderazgo y Gerencia

Ya no necesita asignar tareas específicas y secuenciales. La IA puede ejecutar el “qué” en cuestión de minutos.

Cómo llegan realmente las personas a los puestos directivos en las empresas del S&P 500

Liderazgo y Gerencia

Para alcanzar el éxito no basta con conocer a fondo la organización y tener una gran experiencia dentro de su área funcional.

Formas sorprendentes de reducir la rotación de personal en puestos de trabajo de alta presión y alta especialización

Liderazgo y Gerencia

La sobrecarga desgasta a las personas; la responsabilidad significativa las mantiene comprometidas.

La entrada Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia se publicó primero en DirigeHoy PREMIUM.

Superando las brechas generacionales en su lugar de trabajo

Debra Sabatini Hennelly — Fri, 27 Jan 2023 05:30:55 +0000

Superando las brechas generacionales en su lugar de trabajo

Tiempo de lectura

Descarga artículo

as organizaciones deben reconsiderar sus estrategias DEI para satisfacer las demandas de una nueva era, si quieren impulsar la efectividad operativa, aumentar la competitividad, ampliar su atractivo para los consumidores de todas las edades y habilidades, y desarrollar resiliencia a largo plazo. He aquí cómo los líderes pueden explicar los cambios (y beneficios) que acompañan a una fuerza laboral que envejece, para impulsar la productividad en el futuro:

Aproveche el diseño inclusivo para mejorar la retención

Las empresas pueden apoyar a los empleados más allá de la edad de jubilación tradicional, cambiando las estrategias desde el reclutamiento hasta la retención. Las tasas de retención se pueden mejorar cuando las prácticas de diseño inclusivo se aplican en tres dimensiones: estrategias de compensación y beneficios, arreglos laborales y diseño del lugar de trabajo. La práctica del diseño inclusivo considera la gama completa de la diversidad humana, incluida la edad y la capacidad.

Facilite la colaboración y la comunicación multigeneracional

La colaboración multigeneracional no ocurre sin un poco de crianza. He aquí algunas formas de cerrar las brechas de comunicación y desafiar las suposiciones:

Fomente la mentoría no tradicional

El concepto de mentoría mutua amplía los beneficios de las relaciones de mentoría tradicionales y unidireccionales, ya que las ideas y los consejos se pueden compartir en ambas direcciones. Cuando se manejan bien, estas relaciones pueden abrir mentes y canales de comunicación, aumentar los niveles de comodidad con la tecnología y construir redes inclusivas.

Enfóquese en un terreno común para construir confianza

Cree oportunidades para que colegas con fortalezas, pasiones y experiencias de vida compartidas se conecten en proyectos, obras de caridad y eventos sociales. Los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) pueden crear vínculos intergeneracionales.

Construya puentes a través de las brechas de comunicación

Las preferencias de comunicación y los dialectos generacionales pueden ser grandes obstáculos para la colaboración. Al enfrentarlos, un líder puede convocar una discusión en equipo acerca de la comunicación, compartiendo primero su propia vulnerabilidad y errores, y pidiendo otros ejemplos que necesiten aclaración.

Promueva gerentes que involucren equipos multigeneracionales

La innovación y la resiliencia organizacional requieren líderes que puedan gestionar a lo largo de cuatro o cinco generaciones y conservar los conocimientos, la experiencia y la sabiduría de los empleados mayores. Hay varios atributos esenciales en esta línea de liderazgo:

— Extender el respeto y el aprecio por las contribuciones de los empleados mayores

Identifique y recompense a los gerentes que se sienten cómodos contratando y administrando empleados mayores que ellos. La autoconciencia requerida para involucrar a empleados con habilidades o experiencia de la que carece el gerente es una percepción necesaria para lograr los objetivos del equipo.

— Crear seguridad psicológica y fomentar la franqueza

Los gerentes capaces de replantear las diferencias generacionales como oportunidades para el aprendizaje colectivo pueden facilitar un debate respetuoso. Al crear entornos de equipo psicológicamente seguros, los gerentes pueden generar confianza y evitar la inercia del pensamiento grupal.

— Pensar fuera de la caja para involucrar a los empleados de larga trayectoria

Promueva a gerentes que piensen creativamente, y vayan más allá de las generalizaciones basadas en la edad, para que incluyan a los empleados de larga trayectoria.

La resiliencia de la fuerza laboral requiere hacer de la recapacitación una prioridad estratégica. Los gerentes proactivos que planean que los empleados valiosos desarrollen nuevos conocimientos o tomen años sabáticos pueden reactivar y prolongar las carreras de esos empleados.

Dados los cambios demográficos que afectan los mercados laborales y de consumo, las empresas necesitan enfoques proactivos para retener a los trabajadores mayores, lo que adaptará la dinámica del equipo para un crecimiento sostenible en el futuro. Crear ese entorno requiere respeto mutuo, diseños inclusivos en materia de edad y alentar la franqueza, para catalizar la creatividad basada en las experiencias diversas del equipo.

Las organizaciones deben reconsiderar sus estrategias DEI para satisfacer las demandas de una nueva era, si quieren impulsar la efectividad operativa, aumentar la competitividad, ampliar su atractivo para los consumidores de todas las edades y habilidades, y desarrollar resiliencia a largo plazo.

El concepto de mentoría mutua amplía los beneficios de las relaciones de mentoría tradicionales y unidireccionales, ya que las ideas y los consejos se pueden compartir en ambas direcciones.