Jennifer Chatman archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/jennifer-chatman/ Todo lo que un gerente tiene que saber Thu, 09 Oct 2025 22:38:54 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://dirigehoy.info/wp-content/uploads/2022/02/cropped-identidad-32x32.png Jennifer Chatman archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/jennifer-chatman/ 32 32 242473640 Proteja a su equipo de una cultura organizacional tóxica https://dirigehoy.info/proteja-a-su-equipo-de-una-cultura-organizacional-toxica/ Wed, 08 Oct 2025 14:00:55 +0000 https://dirigehoy.info/?p=275378 Construir un buen ambiente laboral es posible. La clave es ser deliberado con la cultura de su organización e involucrar a todos en su creación.

La entrada Proteja a su equipo de una cultura organizacional tóxica se publicó primero en DirigeHoy PREMIUM.

]]>

Proteja a su equipo de una cultura organizacional tóxica

L

iderar un equipo en una organización donde la comunicación y la confianza se han deteriorado puede hacer que se sienta impotente. La mala energía tiende a filtrarse en todo. Pero, como líder de equipo, “usted tiene más control e influencia de lo que cree”, según Jennifer Chatman, decana de la Haas School of Business de la Universidad de California, Berkeley.

No finja que todo está bien, dice Natasha Kehimkar, CEO de Malida Advisors, una firma de consultoría especializada en eficacia organizacional. “Reconozca la realidad y, en lugar de intentar esconderse de lo que está sucediendo, céntrese en empoderar a su equipo y mantener una conexión sólida”, afirma.

Establezca sus propios estándares

No necesita aceptar pasivamente un lugar de trabajo disfuncional. Puede construir algo mejor. La clave es ser deliberado con la cultura de su equipo e involucrar a todos en su creación, dice Chatman. “Imagine cómo se ve la cultura ideal y trabaje con su equipo para identificar las prácticas que los lleven ahí”, aconseja. El objetivo es dar más voz a los miembros de su equipo para que se sientan más en control.

Refuerce los buenos hábitos

Una vez que su equipo haya acordado cómo trabajarán juntos, debe reforzar esto en sus interacciones diarias. “Cuando las personas se sienten amenazadas respecto a su futuro, su trabajo es disipar esa ansiedad y restaurar la confianza que necesitan para rendir al máximo”, dice Chatman. Ella sugiere “crear oportunidades de socialización y seleccionar historias de éxito que modelen los nuevos comportamientos que desea ver”.

Asegúrese de no ser parte del problema

Su equipo observa para ver si usted realmente quiere hacer las cosas de manera diferente o si caerá en los mismos patrones. “La forma en que se comporta como líder parece obvia, pero no lo es”, dice Chatman. “Los líderes deben estar muy atentos y no solo decir que quieren ciertos cambios, sino también modelarlos y demostrar que están dando el ejemplo”.

Sea el pararrayos

Los desafíos significativos, como los despidos y el aumento de la competencia, son evidentes, pero no es necesario dar una actualización pesimista que afecte el trabajo diario de su equipo, agrega Kehimkar. “Mantenga a las personas informadas y no endulce la situación, pero ayúdeles a enfocarse en el ámbito que sí pueden controlar”.

Ponga las contribuciones de su equipo en primer plano

Su equipo siempre necesita ver cómo sus contribuciones importan y hacen avanzar la misión, pero en una cultura poco saludable, usted debe dejar muy clara esa conexión, dice Chatman. Ella recomienda ayudar a los miembros de su equipo a ver el panorama completo en múltiples niveles, mostrando cómo su trabajo impulsa los objetivos del equipo, los objetivos de la división y los resultados de toda la empresa.

Construya una comunidad para llenar el vacío

Hay un costo psicológico al dejar que el cinismo y la disfunción dominen su jornada laboral. Usted y su equipo necesitan algo que contrarreste la negatividad constante, dice Chatman. Esto significa construir relaciones genuinas que ayuden a las personas a verse como algo más que colegas que soportan el mismo caos. Las actividades de trabajo en equipo son un buen comienzo.

No espere a las entrevistas de salida

Las personas en lugares de trabajo hostiles constantemente se preguntan: “¿Por qué sigo aquí?” A menudo, todo se reduce a la relación con su jefe, dice Kehimkar. “Cuando siente que importa, eso es un ancla”. Ella recomienda realizar entrevistas de permanencia periódicas e informales para “volver a reclutar a los miembros de su equipo”.

Las oportunidades de aprendizaje son otra consideración. Cuando no hay presupuesto para capacitación, trabaje con su equipo para encontrar formas alternativas de desarrollar habilidades y experiencia. “Una de las cosas que dicen los líderes es ‘Estoy demasiado ocupado’. Pero si sabe que las cosas van cuesta abajo, haga tiempo para estas conversaciones. No se retiene a las personas por casualidad”.

© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org  |  Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Artículo en inglés

Leading a team in an organization where communication and trust have broken down can leave you feeling powerless. The bad energy has a way of seeping into everything. But as a team leader, “you have more control and influence than you think,” according to Jennifer Chatman, dean of the Haas School of Business at the University of California, Berkeley.

Don’t pretend everything is fine, says Natasha Kehimkar, CEO of Malida Advisors, a consulting firm focused on organizational effectiveness. “Acknowledge the reality, and instead of trying to hide from what’s happening, focus on empowering your team and keeping your connection strong,” she says.

SET YOUR OWN STANDARDS

You don’t need to passively accept a dysfunctional workplace. You can build something better. The key is being deliberate about your team’s culture and getting everyone involved in creating it, says Chatman. “Envision what the ideal culture looks like and work with your team to identify the practices that get you there,” she advises. The goal is to give your team members more say so they feel more in control.

REINFORCE GOOD HABITS

Once your team has agreed on how you’ll work together, you need to reinforce this in your day-to-day interactions. “When people feel threatened about their future, your job is to dispel that anxiety and restore the confidence they need to perform,” says Chatman. She suggests “creating socialization opportunities and curating success stories that model the new behaviors you want to see.”

MAKE SURE YOU’RE NOT PART OF THE PROBLEM

Your team is watching to see if you genuinely want to do things differently or if you’re going to fall into the same patterns. “How you behave as a leader seems obvious, but it’s not,” says Chatman. “Leaders have to be extremely tuned in and not just say they want certain changes but also model them and call out that they’re modeling them.”

BE THE LIGHTNING ROD

Significant challenges, such as layoffs and rising competition, are obvious, but there’s no need for a gloom-and-doom update that does not affect their day-to-day work, adds Kehimkar. “Keep people in the loop and don’t sugarcoat, but help them focus on the sphere they can control.”

PUT YOUR TEAM‘S CONTRIBUTIONS FRONT AND CENTER

Your team always needs to see how its contributions matter and advance the mission, but in an unhealthy culture, you need to make that connection crystal clear, says Chatman. She recommends helping your team members see the bigger picture on multiple levels, showing how their work drives team goals, division goals and companywide results.

BUILD COMMUNITY TO FILL THE VOID

There’s a psychological toll to having cynicism and dysfunction dominate your workday. You and your team need something to offset the constant negativity, says Chatman. This means building genuine relationships that help people see each other as more than just colleagues who are enduring the same mess. Team-building activities are a good start.

DON’T WAIT FOR EXIT INTERVIEWS

People in hostile workplaces constantly ask themselves, “Why am I still here?” It often comes down to the relationship with their boss, says Kehimkar. “When you feel like you matter, that’s an anchor.” She recommends holding periodic, informal stay interviews to “re-recruit your team members.”

Learning opportunities are another consideration. When there’s no budget for training, work with your team to find alternative ways to build skills and experience. “One of the things leaders say is ‘I’m too busy.’ But if you know that things are going downhill, make time for these conversations. You don’t retain people by accident.”

La entrada Proteja a su equipo de una cultura organizacional tóxica se publicó primero en DirigeHoy PREMIUM.

]]> 275378