Líderes emocionalmente inteligentes archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/lideres-emocionalmente-inteligentes/ Todo lo que un gerente tiene que saber Mon, 11 Aug 2025 16:32:39 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.5 https://dirigehoy.info/wp-content/uploads/2022/02/cropped-identidad-32x32.png Líderes emocionalmente inteligentes archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/lideres-emocionalmente-inteligentes/ 32 32 242473640 ¿Cómo los líderes solidarios abordan las conversaciones emocionales? https://dirigehoy.info/como-los-lideres-solidarios-abordan-las-conversaciones-emocionales-2/ Mon, 11 Aug 2025 10:00:17 +0000 https://dirigehoy.info/?p=274222 Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una dificultad.

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¿Cómo los líderes solidarios abordan las conversaciones emocionales?

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os últimos dos años de agravada tensión emocional han dejado cada vez más claro que los gerentes necesitan dirigir su enfoque a conocer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas operativas y los recursos para que su equipo funcione, sino que usted también necesita crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodos con tener conversaciones incómodas.

Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una dificultad. Pueden regular sus propias emociones y ayudan a los demás a hacer lo mismo. He aquí seis maneras de ser comprensivo cuando alguien comparte una situación o desafío emocional:

  1. Valide su experiencia.

La validación puede ser tan simple como el reconocimiento; por ejemplo, “Puedo ver por qué esto es agotador”. Especialmente cuando experimentan problemas de salud mental, las personas pueden sentirse solas e incluso rotas. Al validar la experiencia de alguien, no sólo está diciéndole “Lo veo”, también le está diciendo “Le creo”, lo que puede consolar durante un tiempo difícil.

  1. Busque comprender.

Dele al miembro de su equipo la oportunidad de explicarse si así lo desea. Partir de una posición de curiosidad puede ser poderoso (por ejemplo, “Cuénteme más sobre eso”). Cuando buscamos entender, le estamos mostrando a la otra persona que nos preocupamos por ella, que queremos apoyarla y aprender más para que podamos hacer más.

  1. Guíe un apoyo emocional y físico.

Cuando alguien está en dificultades, usted podría preguntar, “¿Cómo puedo apoyarlo mejor ahora?” o “¿Qué sería útil en este momento?” En una situación altamente emocional, puede ser difícil para alguien pensar o ver qué puede ser útil para ellos. Hacer esta pregunta puede ayudar.

  1. Ofrezca apoyo específico.

A veces la gente no sabe qué es lo que necesita, puede tener miedo de preguntar o no está segura de cuáles son las opciones que están disponibles para ellos. Usted podría preguntarles, “¿Sería útil X?” Ofrecer una forma específica de apoyarlos puede facilitar que alguien acepte ayuda.

  1. Invite a la perspectiva, en lugar de prescribir una solución.

Si usted ha pasado por una experiencia similar a la de un miembro de su equipo, no asuma que entiende y que lo que funcionó para usted funcionará para ellos. Tales suposiciones pueden minimizar las necesidades de la otra persona, centrar la conversación en usted y dejarlos sin apoyo. En lugar de ello, pruebe diciendo: “¿Sería útil escuchar lo que me ayudó en una situación similar?”

  1. Reconózcalos y aprécielos.

Agradezca al miembro de su equipo por acudir a usted, por ejemplo: “Puedo ver que esto ha sido duro. Estoy aquí por usted. Gracias por confiar en mí con esta información”. Esto le indica a usted y a ellos que conversaciones como esta son importantes y refuerzan una sensación de seguridad para situaciones futuras.

Como líderes, a menudo queremos ayudar a aliviar y eliminar el malestar. Si somos honestos, también hay momentos en los que queremos eliminar la incomodidad no solo para los miembros de nuestro equipo, sino para nosotros mismos. No es nuestro trabajo curar, sino apoyar y hacer que sea seguro para ellos compartir. Está bien si usted no sabe qué decir; de hecho, el simplemente reconocer eso también puede ser poderoso.

© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org  |  Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Artículo en inglés

The past two years of compounding emotional strain have made it increasingly clear that managers need to shift their focus to meeting and supporting employees’ emotional well-being. It’s no longer enough to simply provide the operational tools and resources for your team to function — you also need to create psychological safety for them to thrive. That means getting comfortable with having uncomfortable conversations.

Emotionally intelligent leaders don’t hide behind a shield of detachment when someone presents them with a struggle. They can regulate their own emotions and support others in doing the same. Here are six ways to be supportive when someone shares an emotional situation or challenge:

VALIDATE THEIR EXPERIENCE.

Validation can be as simple as acknowledgment — for example, “I can see why this is exhausting.” Especially when experiencing mental health challenges, people can feel alone and even broken. By validating someone’s experience, you’re not only saying “I see you,” you’re also saying “I believe you,” which can comfort during a challenging time.

SEEK TO UNDERSTAND.

Give your team member the opportunity to elaborate if they want to. Coming from a place of curiosity can be powerful — for example, “Tell me more about that.” When we seek to understand, we’re showing the other person that we care about them, want to support them and want to learn more so we can do more.

GUIDE EMOTIONAL AND PHYSICAL SUPPORT.

When someone is struggling, you might ask, “How can I best support you right now?” or “What would be helpful right now?” In a heightened emotional moment, it can be hard for someone to think about or see what may be helpful to them. Asking this question can help.

OFFER SPECIFIC SUPPORT.

Sometimes people don’t know what they need, may be afraid to ask or are unsure of what options are available to them. You might ask, “Would X be helpful?” Offering a specific way to support them can make it easier for someone to accept help.

INVITE PERSPECTIVE INSTEAD OF PRESCRIBING A SOLUTION.

If you’ve been through a similar experience as your team member, don’t assume you understand and that what worked for you will work for them. Such assumptions can minimize the other person’s needs, centers the conversation on you and can leave them feeling unsupported. Instead, try: “Would it be helpful to hear what helped me in a similar situation?”

ACKNOWLEDGE AND APPRECIATE THEM.

Thank your team member for coming to you — for example: “I can see this has been hard. I am here for you. Thank you for trusting me with this information.” This signals to both you and them that conversations like this are important and reinforce a sense of a safety for future situations.

As leaders, we often want to help soothe and remove discomfort. If we’re honest, there are also times when we want to remove the discomfort not just for our team members but for ourselves. It’s our job not to heal but to support and make it safe for them to share. It’s OK if you don’t know what to say — in fact, simply acknowledging that can be powerful, too.

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