Por qué se siente infravalorado en el trabajo

¿

Alguna vez se ha sentido menospreciado o infravalorado en el trabajo? Si su respuesta es “sí”, usted es uno de tantos. En una encuesta reciente realizada a más de 1,000 empleados a tiempo completo en los Estados Unidos, más de la mitad de los encuestados afirmaron sentirse poco valorados (46.4%) o nada valorados (10.7%) por su organización.

Estos hallazgos respaldan la investigación que realicé para mi libro, “Job Therapy”. A través de este trabajo, aprendí que sentirse infravalorado puede adoptar muchas formas, pero en gran medida se manifiesta por fallas en la comunicación entre los gerentes y los miembros de su equipo.

Según mis conclusiones, está claro que los líderes y gerentes pueden hacer más para ayudar a mejorar la moral de los empleados y mitigar los sentimientos de impotencia que pueden experimentar después de que se les niegue un ascenso.

Aun así, para los empleados que se encuentran en esta situación, esperar a que se produzca ese cambio puede ser frustrante. Si usted es ese empleado, ¿qué puede hacer para empoderarse?

Reflexione sobre sí mismo

El primer paso es determinar las circunstancias únicas que contribuyen a sus sentimientos de infravaloración. En algunos casos, puede estar haciendo suposiciones falsas que estén exacerbando sus emociones negativas o llevándolo por el camino equivocado. Debe corregir el rumbo para avanzar en la dirección correcta. Reflexionar sobre estas preguntas puede ayudarlo:

¿Qué historia me estoy contando a mí mismo?
¿Estoy haciendo comparaciones inútiles?
¿Mi experiencia es a nivel empresa (o a nivel industria)?

Cómo avanzar

He aquí dos obstáculos comunes que los encuestados descubrieron tras reflexionar.

Obstáculo #1: Asumir tareas muy visibles, pero no promocionables.

Qué puede hacer:

Recuerde: Hay una diferencia entre los puestos de alta visibilidad y los que otorgan estatus, y usted necesita tanto visibilidad como estatus para avanzar en su carrera. El trabajo de alta visibilidad le brinda la oportunidad de establecer contactos con personas en puestos de poder, pero es posible que no se tome en cuenta a la hora de tomar decisiones de ascenso.

La única forma de saber si un proyecto o un puesto vale la pena es preguntar de manera explícita y respetuosa. Podría decir: “Me encantaría ayudar con este trabajo, pero tengo mucho que hacer en este momento. Uno de mis grandes objetivos es desarrollar las habilidades que necesito para avanzar al siguiente nivel. ¿Este puesto contribuirá a esas habilidades o se discutirá cuando se tomen decisiones de ascenso?”

No se limite a preguntarle a su jefe. Pregúntele a otros líderes de alto nivel que probablemente influyan en esas decisiones. Si la respuesta de la mayoría es: “Probablemente no, pero aun así apreciamos mucho que lo haga”, reconsidérelo.

Obstáculo #2: Trabajar demasiado en equipo.

Qué puede hacer:

La solución no es simplemente dejar de ayudar a los miembros de su equipo. De hecho, he descubierto que las personas que pertenecen a equipos fuertes suelen ser las que más ayudan porque se preocupan por sus relaciones y quieren mantenerlas.

En su lugar, pruebe con dos enfoques alternativos. En primer lugar, tenga conversaciones francas con su equipo para establecer límites sobre la cantidad de trabajo adicional que usted (u otros) debería(n) asumir.

En segundo lugar, pida a su jefe que le diga cuánto tiempo y energía dedica a las distintas partes del perfil de un empleado durante las reuniones de ascenso.

Artículo en inglés

Do you ever feel underappreciated or undervalued at work? If you answered “yes,” then you’re one of many. In a recent survey of over 1000 full-time employees in the United States, more than a half of respondents reported feeling only somewhat valued (46.4%) or not valued at all (10.7%) by their organization.

These findings support the research I conducted for my book, “Job Therapy.” Through this work, I learned that feeling underappreciated can come in many forms, but largely, it manifests from lapses in communication between managers and their team members.

Based on my findings, it’s clear that leaders and managers can do more to help boost employee morale and mitigate feelings of helplessness people may experience after being denied a promotion.

Still, for employees who are in this position, waiting for that change to take place can be frustrating. If that employee is you, what can you do to empower yourself in this situation?

ENGAGE IN SOME SELF-REFLECTION

The first step is figuring out the unique circumstances that are contributing to your feelings of underappreciation. In some cases, you may be making false assumptions that are exacerbating your negative emotions or leading you down the wrong path of action. You need to course correct to move in the right direction, and reflecting on these questions can help.

1. WHAT STORY AM I TELLING MYSELF?

2. AM I MAKING UNHELPFUL COMPARISONS?

3. IS MY EXPERIENCE COMPANY-WIDE (OR INDUSTRY-WIDE)?

HOW TO MOVE FORWARD

Here are two common roadblocks my survey respondents discovered upon reflection.

ROADBLOCK #1: Taking on highly visible, but non-promotable tasks.

WHAT YOU CAN DO:

Remember: There is a difference between high-visibility roles and status-granting roles — and you need both visibility and status to move your career forward. Highly visible work gives you a chance to network with people in positions of power, but it may not be brought up during promotion decisions.

The only way to know if a project or role is worth your time is to explicitly and respectfully ask. You might say: “I’d love to help with this work, but I have a lot on my plate right now. A big goal of mine is to build the skills I need to move up to the next level. Will this role contribute to those skills, or will it be discussed when promotion decisions are being made?”

Don’t just ask your boss. Ask other senior leaders who will likely weigh in on those decision. If the answer that most people give is, “Probably not, but we still really appreciate you taking it on,” then reconsider.

ROADBLOCK #2: Being too much of a team player.

WHAT YOU CAN DO:

The solution isn’t to simply stop helping your team members. In fact, I found that people who belong to strong teams often help out the most because they care about their relationships and want to maintain them.

Instead, try two alternative approaches: First, have frank conversations with your team to set limits around how much extra work you (or others) should be taking on.

Second, get feedback from your boss on how much time and energy is allocated to different parts of an employee’s profile during promotion meetings.