A

ntes de tomar cualquier decisión sobre una nueva oferta de trabajo, debe analizar detenidamente las implicaciones de un cambio.

Acuerdos de no competencia. Si tiene un contrato de trabajo vigente, revise cualquier cláusula de no competencia. Las leyes estatales y su aplicación varían considerablemente, por lo que puede consultar a un abogado de forma privada para entender sus obligaciones y las posibles consecuencias de unirse a un competidor. Algunas de las preguntas que debe formular son:

— ¿Qué acuerdos o cláusulas de no competencia estoy obligado a respetar y hasta qué punto son exigibles?

— ¿Existen acuerdos de no solicitación que limiten mi capacidad de interactuar con clientes o colegas actuales?

— ¿Qué acuerdos de confidencialidad he firmado, y qué información tengo prohibido compartir?

Confidencialidad y secretos comerciales. Piense en su función actual y en cualquier acceso que tenga a información confidencial. Tenga claro exactamente qué podría suponer un riesgo para usted en el futuro.

Una vez que haya evaluado esta información, tome la iniciativa de hablar con su posible nuevo empleador sobre cómo manejaría de manera responsable esta información en caso de trabajar para su organización.

Si posee información confidencial o de propiedad exclusiva, como un secreto comercial, puede considerar la posibilidad de hacer una pausa voluntaria en el empleo como un movimiento ético proactivo para evitar problemas futuros. Por ejemplo, puede negociar una pausa de seis meses entre funciones para poner distancia entre su conocimiento y la información problemática implicada. Esta medida debilitaría cualquier posible demanda contra usted o su nueva empresa por parte de su antiguo empleador.

Reputación profesional. Visualice cómo un posible cambio afectaría su red profesional y su reputación en la industria. ¿Se percibiría como un movimiento estratégico? ¿O existe la posibilidad de que pueda dañar relaciones importantes que podrían ser más valiosas para usted en el futuro?

Hablar de sus opciones con un mentor de confianza, un experto en la industria o un colega puede proporcionarle una perspectiva útil a largo plazo.

Una vez que haya decidido aceptar, su próximo paso será contemplar cuándo y cómo se lo dirá a su gerente.

No está obligado a decirle a su empleador a dónde se va cuando le dé el aviso. Sin embargo, no compartirlo puede dañar la confianza y generar especulaciones y rumores. A menos que ya tenga una relación rota con su organización actual, abogo por la honestidad como el comportamiento que mejor se refleje en usted a largo plazo.

La preparación es clave. Redacte puntos de conversación que demuestren su agradecimiento por las oportunidades que le han brindado y comparta lo básico (que le han hecho una oferta y decidió aceptarla, cuándo planea dejar el puesto y el motivo).

Como parte de su preparación, anticipe las posibles respuestas de su empleador actual. Su jefe puede estar molesto, decepcionado o enojado. Prepárese para que le pregunte por qué se va. Un simple «siento que este es el siguiente paso correcto en mi carrera» puede ser suficiente.

Una preocupación lógica de su jefe serán dos asuntos comerciales que pueden estar entrelazados. Primero, ¿cómo cumplirá con las obligaciones legales y éticas? Segundo, es posible que quiera negociar su fecha de salida.

Aborde estos temas con su jefe desde el principio. La transparencia ayudará a preservar las relaciones y reforzar su reputación.

R

ecientemente, las reglas básicas de adaptación durante el embarazo han cambiado. En abril, la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) emitió las regulaciones finales para implementar la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas (PWFA, por sus siglas en inglés).

He aquí lo que los líderes deben saber para apoyar a sus trabajadoras embarazadas y, al mismo tiempo, evitar cargos y litigios innecesarios por parte de la EEOC.

Nuevas obligaciones de los empleadores en virtud de la ley

La PWFA exige que el gobierno federal, así como los empleadores privados, estatales y locales con 15 empleados o más, “realicen adaptaciones razonables a las limitaciones conocidas relacionadas con el embarazo, el parto o las condiciones médicas relacionadas de una empleada calificada, a menos que [hacerlo] suponga una dificultad excesiva para la operación del negocio”.

Para implementar cambios en el lugar de trabajo, las limitaciones de una empleada no tienen por qué ser importantes o continuas. Una vez que una empleada “comunica” a su supervisor que tiene una limitación relacionada con el embarazo, el parto o una condición médica relacionada, y que necesita un cambio en su forma de trabajar, el empleador está obligado a proporcionar una adaptación efectiva o a colaborar con la empleada para identificar una.

“Dificultad excesiva” significa dificultad o gasto significativo. A la hora de tomar esta decisión, se consideran todos los recursos organizacionales de la empresa, y los empleadores deben estar preparados para presentar pruebas que demuestren este nivel de exigencia en caso de que su denegación de adaptación sea impugnada ante un tribunal. Si un empleador considera que una adaptación solicitada es excesivamente difícil o costosa, debe colaborar con la empleada para encontrar una alternativa efectiva.

Errores que deben evitarse

1. Los empleadores pueden solicitar documentación médica al proveedor de atención médica de la empleada, pero sólo cuando sea “razonable” hacerlo, y el alcance de lo que los empleadores pueden solicitar sea limitado. Para determinadas solicitudes de adaptación (por ejemplo, permisos para tomar descansos para merendar durante el embarazo o para amamantar), la empleada solo necesita “autoconfirmar” que está embarazada y que tiene esa necesidad particular.

2. Los retrasos innecesarios infringen la PWFA. Si un empleador no puede proporcionar una adaptación con prontitud, la EEOC recomienda encarecidamente que se proporcione una “adaptación provisional” no permanente para reducir el riesgo legal. En general, la normativa está diseñada para alentar a los empleadores a responder a las solicitudes con prontitud y a proporcionar la mayoría de las adaptaciones rápidamente, sin necesidad de un proceso formal extenso.

3. La licencia es una adaptación razonable que los empleadores deben proporcionar cuando se solicite, en ausencia de dificultades excesivas, incluso para empleadas que no son elegibles para la FMLA u otras licencias. Pero no se puede imponer una licencia si la empleada no desea tomarla o si existe otra adaptación que le permitiría seguir trabajando.

4. Penalizar, coaccionar o tomar represalias contra una empleada por solicitar una adaptación es ilegal. Esto incluye acciones obvias como acoso, reducción salarial o privación de oportunidades de ascenso. Otras acciones pueden ser ilegales, pero menos obvias; por ejemplo, no ajustar las métricas de productividad cuando una empleada trabaja menos horas debido a una adaptación.

La PWFA fue promulgada con un amplio apoyo bipartidista por dos razones clave: en primer lugar, para garantizar que las empleadas embarazadas puedan seguir trabajando todo el tiempo que puedan y quieran, y, en segundo lugar, para preservar la salud de las empleadas embarazadas y de sus embarazos. Ambos resultados son beneficiosos, tanto para los empleadores como para las empleadas.