L

ograr ese primer ascenso a un rol de liderazgo puede crear una mezcla de entusiasmo y miedo. Sin embargo, en algunos casos, el miedo puede apoderarse de nosotros, y sabotearnos sin que nos demos cuenta.

No importa qué tan alto termine subiendo, si no aborda la mentalidad subyacente (o las creencias y expectativas que impulsan sus miedos). Esos miedos seguirán apareciendo con cada oportunidad nueva y desconocida que encuentre. La clave para superarlo, respaldada por investigación adicional, es adoptar una actitud de aprendizaje en lugar de tener una idea fija sobre sus habilidades.

He aquí la diferencia: las personas que tienen una idea fija (o una mentalidad fija) sobre su desempeño, tienden a creer que sus habilidades no pueden cambiar. Por otro lado, las personas que tienen una actitud de aprendizaje (que es parte de tener una mentalidad de crecimiento, popularizada por la psicóloga Carol Dweck), ven las situaciones desconocidas, como un ascenso al liderazgo, como una oportunidad para aprender y crecer.

Como nuevo líder, puede adoptar una actitud de aprendizaje para recuperar algo de poder y eliminar los pensamientos que impulsan sus miedos.

Los siguientes ejemplos abordan cuatro temores que a menudo veo que enfrentan los nuevos líderes, y muestran cómo una actitud de aprendizaje puede ayudar a superarlos. También he incluido preguntas que puede hacerse para cambiar su forma de pensar cuando esos miedos comiencen a tomar el control.

1. “No estoy haciendo bien esto / no puedo hacerlo”.

Las personas pueden luchar con este miedo incluso cuando las cosas van bien, pero es especialmente común después de un error o fracaso percibido (sin importar cuán pequeño sea). Los nuevos líderes que no tienen mucha confianza en sus capacidades pueden ser particularmente vulnerables a ello. Desafortunadamente, cuando sospechamos que no somos lo suficientemente buenos, buscamos pruebas de nuestras sospechas. La supuesta “reivindicación” puede crear un círculo de creencias autosaboteadoras que obstaculizan el progreso.

Lo que puede hacer:

Cuando se dé cuenta de que está intentando «demostrar» su propia falta de capacidad, haga una pausa. En su lugar, comience a hacer preguntas:

— ¿Es razonable esperar que usted sea perfecto en esta situación?

— ¿Qué es lo que no parece ir bien?

— ¿Por qué no, y cómo puede ir mejor?

Al cambiar su mentalidad de esta manera, convierte sus miedos en oportunidades de aprendizaje que pueden ayudarle a determinar cómo seguir adelante. La única forma de mejorar en algo nuevo es practicarlo. Incluso si son necesarios varios intentos para hacerlo bien, cada esfuerzo puede brindarle información útil sobre cómo adaptarse y mejorar la próxima vez.

2. “¿Qué pasa si el trabajo de mis empleados me hace quedar mal?”

Poner su reputación en manos de otros puede parecer un riesgo, pero eso es lo que requiere la gestión. Sus logros dependen del éxito de su equipo y de su capacidad para guiarlos allí. Esta relación de interdependencia puede hacer que se sienta algo fuera de control en comparación con cuando era un colaborador individual.

Lo que puede hacer:

Trate de reconocer cuándo se preocupa por lo que las acciones de otras personas dirán sobre usted. En su lugar, hágase preguntas orientadas al aprendizaje:

—¿A qué le teme?

— ¿Por qué teme que su equipo no tenga un buen desempeño?

— ¿Qué problemas necesita resolver para mejorar su desempeño o lograr que todos (incluido usted mismo) vayan por el camino correcto?

Uno de los mayores problemas puede ser que actualmente esté aceptando una creencia falsa. Por ejemplo, puede asumir inconscientemente que es incapaz de aprender y adaptarse a nuevas situaciones, pero eso no es cierto. Como líder, tiene el poder y la autonomía para decidir aprender algo nuevo o no. Si decide que es capaz de aprender, es posible que descubra que puede resolver la mayoría de los problemas relacionados con el equipo, y que recupere su confianza.

3. “Supervisar a otros me llevará tanto tiempo que no podré hacer mi trabajo”.

Este es un temor común entre los nuevos líderes que aún no tienen idea de cuánto tiempo tomarán las actividades de supervisión. Sin embargo, la creencia subyacente que impulsa este miedo a menudo no tiene que ver con el tiempo o la carga de trabajo, sino con dudar de su capacidad para establecer expectativas razonables.

Lo que puede hacer:

En lugar de simplemente aceptar la suposición negativa de que su nuevo rol agregará más trabajo a su agenda, cuestione sus creencias para saber más:

— ¿Qué historia le cuenta su miedo?

— ¿Esa historia es realmente cierta?

— ¿Qué puede hacer para cambiar la narrativa?

En este caso, su miedo le está diciendo que no tiene poder para adaptarse a su rol y cambiar las cosas. ¿Eso es cierto? Probablemente no. En un rol de liderazgo, se espera que resuelva problemas, y las soluciones a menudo requieren que considere varias posibilidades y haga ajustes bien pensados. Usted tiene su propio conjunto de habilidades y puede resolver los problemas a su manera. Si el problema es que necesita más tiempo para tachar cosas de su lista de tareas pendientes, busque una solución que funcione para usted y su equipo. Eso podría consistir en delegar más o volver a priorizar sus tareas y responsabilidades de gestión.

4. “Si delego, X saldrá mal”.

A menudo, las personas simplemente asumen sin cuestionar que “no pueden” delegar ciertas cosas. Esta suposición casi siempre se relaciona con una creencia inconsciente basada en el miedo que va más allá de «la otra persona no estará a la altura de la tarea». Pero delegar es crucial para un liderazgo efectivo.

Lo que puede hacer:

Cuando tenga miedo de delegar, pregúntese por qué.

— ¿Hay algo que necesita aprender sobre sí mismo?

— ¿Qué resultados teme y por qué?

— ¿Qué creencias tiene que puedan estar impulsando su miedo?

Escriba sus respuestas y desafíelas. ¿Se basan en hechos? Este proceso puede ayudarle a descubrir obstáculos mentales desconocidos, y ayudarle a superarlos.

Aprender = Ganar

En esencia, el miedo surge de sus pensamientos. La buena noticia es que puede hacerse cargo de sus propios pensamientos. Es posible que necesite desarrollar algunos hábitos mentales nuevos para cumplir con sus nuevas responsabilidades, pero vale la pena el esfuerzo. Al empoderarse con un enfoque de aprendizaje, puede evitar que el miedo lo defina o lo sabotee, una habilidad que le será útil a medida que siga creciendo en su carrera.

C

uando se trata de liderar, la identidad propia importa. La investigación ha demostrado que verse a usted mismo como un líder es un primer paso importante para convertirse en uno, mientras que la renuencia a identificarse como líder puede impedir que personas capaces asuman responsabilidades de liderazgo. Sin embargo, ¿por qué las personas a menudo se sienten incómodas pensando en sí mismas como líderes?

Aunque sin duda hay muchos factores en juego, investigaciones anteriores han demostrado que las preocupaciones por la reputación pueden disuadir significativamente a las personas de perseguir proactivamente sus objetivos en el trabajo. Nuestros estudios encontraron constantemente que, entre más se preocupaban las personas por los riesgos de reputación que implica ser líder, era menos probable era que se identificaran como tal.

Específicamente, identificamos tres temores comunes de reputación que impiden que las personas se vean a sí mismas como líderes:

— Miedo a parecer dominante: Muchos de los participantes en nuestro estudio expresaron su preocupación por ser vistos como mandones, autocráticos o dominantes si tuvieran que asumir un papel de liderazgo. Como dijo un entrevistado: “No me gustaría parecer insistente o que me aprovecho de [las personas] débiles. No me gustaría parecer frío”. Curiosamente, aunque se ha escrito mucho sobre el uso de palabras peyorativas como “mandona” para describir a las mujeres líderes, descubrimos en nuestros estudios que, tanto hombres como mujeres tenían miedo de ser percibidos de esta manera.

— Miedo a parecer diferente: La segunda preocupación común era que actuar como líder resultaría en ser señalado y recibir demasiada atención por ser diferente de los demás, incluso si esa atención fuera positiva. Un participante explicó: “No quiero que me admiren ni me idolatren. Me siento cómodo liderando, pero al mismo tiempo quiero estar al mismo nivel que los demás”. A muchas personas les preocupa que, si se convierten en líderes, tendrán que sacrificar su sentido de pertenencia dentro del grupo.

— Miedo a parecer poco calificados: Independientemente de si realmente se veían a sí mismos como calificados, muchos de nuestros participantes dijeron que temían que otros los vieran como no aptos para el liderazgo.

Como compartió uno, “Sé que las personas a menudo asocian a los hombres con roles de liderazgo, por lo que me incomoda un poco. Me preocupa que, si trato de buscar el liderazgo en mi campo, la gente no me tome en serio”.

La buena noticia es que nuestra investigación también reveló varias intervenciones psicológicas que los gerentes podrían usar para reducir la potencia y el impacto de estos miedos, permitiéndoles alentar a más personas a identificarse y convertirse en líderes. Primero, nuestra investigación sugiere que es posible influir en las percepciones de las personas sobre el riesgo reputacional. En un estudio, encontramos que los participantes que escucharon un podcast en el que enmarcamos el liderazgo como riesgoso tenían menos probabilidades de identificarse o actuar como líderes, a comparación de quienes escucharon un podcast que describía el liderazgo como de bajo riesgo. Esto sugiere que al presentar el liderazgo como menos riesgoso, los gerentes pueden ayudar a los empleados a sentirse más cómodos viéndose a sí mismos como líderes.

Además, los gerentes también pueden tomar medidas para abordar las preocupaciones sobre la reputación de los empleados. Las organizaciones deben demostrar con palabras y acciones que cualquiera puede ser un líder y que asumir roles de liderazgo será visto positivamente.

Establecer una cultura que celebre el liderazgo y lo haga verdaderamente accesible, independientemente del género, la raza, la edad o la identidad, puede ayudar a que todos se sientan más cómodos viéndose a sí mismos (y actuando) como líderes.