Toma de decisiones éticas archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/toma-de-decisiones-eticas/ Todo lo que un gerente tiene que saber Fri, 02 Jan 2026 17:58:13 +0000 es hourly 1 https://wordpress.org/?v=6.9.4 https://dirigehoy.info/wp-content/uploads/2022/02/cropped-identidad-32x32.png Toma de decisiones éticas archivos - DirigeHoy PREMIUM https://dirigehoy.info/tag/toma-de-decisiones-eticas/ 32 32 242473640 La mayoría de los empleados no confían en sus líderes. Esto es lo que puede hacer al respecto https://dirigehoy.info/la-mayoria-de-los-empleados-no-confian-en-sus-lideres-esto-es-lo-que-puede-hacer-al-respecto/ Fri, 02 Jan 2026 11:00:42 +0000 https://dirigehoy.info/?p=276322 He aquí cuatro acciones importantes que los líderes pueden tomar para generar confianza entre los empleados (y otras que deben evitar).

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La mayoría de los empleados no confían en sus líderes. Esto es lo que puede hacer al respecto

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a confianza es un recurso invaluable que resulta fundamental para el éxito organizacional. Sin embargo, puede ser difícil de alcanzar. Los desafíos del momento (rápidos cambios políticos, una continua incertidumbre económica y más) solo aumentan la presión sobre el liderazgo. Ante dificultades como estas, una base sólida de confianza por parte de los empleados puede proporcionar a las empresas una ventaja importante. Sin ella, en cambio, pueden encontrarse menos preparadas para resistir estas tormentas.

En la actualidad, muchos líderes se encuentran en una posición más frágil de lo que podrían pensar. El año pasado, Gartner encuestó a más de 3,500 empleados sobre la confianza en su organización y descubrió que menos de la mitad (48%) confía en sus líderes sénior. Dado que no es probable que el entorno general se vuelva menos volátil en el corto plazo, creemos que los líderes se enfrentarán a este desafío crítico en el futuro previsible: ¿Cómo pueden tomar decisiones estratégicas difíciles y, al mismo tiempo, mantener una fuerza laboral comprometida y confiable?

En nuestra investigación, hemos identificado cuatro acciones importantes que los líderes pueden tomar para generar confianza entre los empleados (y otras que deben evitar).

La confianza en los líderes afecta el compromiso de los empleados

La encuesta de Gartner sobre la estructura organizacional y la confianza en el liderazgo de 2024 mostró que los empleados que confían en los líderes sénior de su organización están significativamente más comprometidos que aquellos que no lo hacen, lo que pone de relieve cómo la presencia (o ausencia) de confianza puede afectar de manera significativa los resultados relacionados con el talento y el negocio. El compromiso de los empleados mide el nivel de positividad o negatividad de un empleado con respecto a su organización y su puesto.

Los comportamientos de los líderes impulsan el éxito de los cambios

La mayoría de los empleados basa la confianza en la coherencia, la credibilidad y el comportamiento observado en el pasado. Cuando los líderes no demuestran un comportamiento digno de confianza, la desconfianza puede surgir rápidamente y extenderse por toda la organización.

La encuesta reveló que los empleados tienen menos probabilidades de confiar en los líderes sénior de su organización cuando estos incurren en tres comportamientos que rompen la confianza:

— Retener información: Los empleados tienen un 20% menos de probabilidades de confiar en los líderes sénior cuando creen que están ocultando información importante o no cuentan toda la historia.

— Buscar chivos expiatorios: Los empleados tienen un 30% menos de probabilidades de confiar en los líderes sénior cuando trasladan la culpa de sus decisiones a otras personas o a factores fuera de su control.

— Retractarse de las decisiones: Los empleados tienen un 20% menos de probabilidades de confiar en los líderes sénior cuando estos cambian de rumbo o se retractan de sus decisiones.

Cuatro acciones para construir la confianza de los empleados

Los líderes deben priorizar la transparencia, la rendición de cuentas y la coherencia para mantener la confianza y el compromiso de los empleados. La implementación de medidas intencionales y proactivas en toda la organización puede ayudar a construir (o reconstruir) esa confianza. Los líderes sénior están en una posición especialmente privilegiada para liderar estas iniciativas, ya que sus prioridades y acciones marcan la pauta para toda la organización.

Los líderes sénior que buscan generar confianza entre los empleados durante periodos de disrupción deben centrarse en cuatro acciones clave:

  1. Identificar y abordar los déficits de confianza de los empleados

La investigación de Gartner muestra que los empleados tienen mucha más probabilidad de confiar en los líderes sénior de su organización cuando perciben que estos valoran sus opiniones. Los líderes deben evaluar regularmente la confianza de los empleados para mantenerse al tanto de la situación. Estas evaluaciones pueden proporcionar información valiosa sobre los niveles actuales de confianza y ayudar a identificar áreas específicas que requieren mejora. Las evaluaciones de confianza pueden incorporarse a las estrategias existentes de medición de la voz del empleado, como las encuestas anuales de compromiso o los grupos focales.

Por ejemplo, las encuestas deben incluir preguntas específicas para medir la confianza de los empleados y la frecuencia de los comportamientos que rompen la confianza, como preguntar explícitamente a los empleados si confían en los líderes sénior de su organización y con qué frecuencia estos se retractan de sus decisiones. Se pueden organizar grupos de discusión para descubrir ejemplos concretos de comportamientos que generan o rompen la confianza por parte de los líderes sénior y recopilar información sobre los factores que influyen en la confianza de los empleados en la alta dirección.

Una vez recopilados los datos, los líderes deben comunicar los hallazgos de forma transparente a los empleados y detallar los pasos específicos para abordar cualquier déficit. Evaluar y abordar proactivamente los déficits de confianza de manera constante permite a los líderes demostrar su compromiso para fomentar una cultura abierta y receptiva junto con su fuerza laboral.

  1. Adoptar la transparencia en la toma de decisiones

Descubrimos que los empleados tienen 4.3 veces más probabilidades de confiar en los líderes sénior cuando estos se toman el tiempo para explicar por qué se tomó una decisión. Los líderes pueden fortalecer la confianza siendo transparentes respecto a sus acciones, los motivos que las sustentan y las implicaciones previstas.

Por ejemplo, después de una reducción de personal o una reestructuración, los líderes deben explicar las presiones externas y los objetivos organizacionales que llevaron a la decisión, detallar los criterios utilizados y analizar las alternativas consideradas. Los líderes también deben reconocer el impacto de estas decisiones en los empleados y ofrecerles oportunidades para que hagan preguntas, tanto a través de canales privados como abiertos. Las actualizaciones continuas y un compromiso visible con la transparencia a lo largo del proceso de implementación pueden abordar la desconfianza causada por la retención de información y ayudar a los empleados a comprender y aceptar las decisiones, incluso si no están de acuerdo o no les gusta el resultado.

  1. Facilitar un diálogo abierto con los empleados

Descubrimos que los empleados tienen 6.5 veces más probabilidades de confiar en los líderes sénior de su organización cuando estos expresan una preocupación genuina por los temas que les importan. Además, la investigación de la encuesta de Gartner sobre el estado de la experiencia de los empleados de 2025 reveló que, en la actualidad, los temas más importantes para los empleados son la compensación y los beneficios (78% los seleccionó entre sus tres principales temas), la flexibilidad laboral (76%) y el desarrollo de habilidades y el crecimiento profesional (69%). Facilitar un diálogo abierto en torno a estos temas permite a los empleados identificar valores compartidos, hacer preguntas y expresar inquietudes. Los líderes sénior pueden promover una participación significativa al involucrarse en experiencias como asambleas generales (town halls), sesiones de “Ask Me Anything”, sesiones informales de preguntas y respuestas o encuentros de escucha con empleados. Al participar activamente en estas conversaciones, los líderes pueden demostrar su compromiso con la rendición de cuentas personal, su disposición para abordar las preocupaciones de los empleados y sus esfuerzos genuinos por estar presentes y ser accesibles.

  1. Invertir y participar en programas de desarrollo de habilidades

Las organizaciones pueden dotar a los líderes de las herramientas necesarias para fomentar la transparencia, la coherencia y la rendición de cuentas invirtiendo en programas proactivos de desarrollo de habilidades. Aumentar la conciencia de los líderes sénior sobre los comportamientos que rompen la confianza puede ayudarlos a elegir de manera más intencional acciones transparentes y guiadas por la empatía que fortalezcan la confianza.

Los programas de desarrollo de habilidades deben centrarse en los elementos clave de la confianza, incluidos la inteligencia emocional, la escucha activa, la comunicación eficaz y transparente, y la toma de decisiones éticas. Por ejemplo, las organizaciones pueden ofrecer cursos de liderazgo específicos, facilitar programas de mentoría y coaching, o llevar a cabo talleres interactivos y simulaciones diseñadas para desarrollar estas competencias. Estos programas también pueden ayudar a los líderes a reconocer la importancia de prácticas de liderazgo coherentes y auténticas y a comprender por qué deben dedicar esfuerzos a demostrar estos comportamientos para mantener la confianza de los empleados.

Los líderes desempeñan un papel fundamental en la construcción de la confianza organizacional: un rol que resulta cada vez más desafiante e importante en medio de la constante disrupción actual. Las organizaciones que empoderan a sus líderes para articular la lógica detrás de las decisiones, demostrar rendición de cuentas y perfeccionar sus prácticas de liderazgo, mientras evalúan y abordan de forma sistemática los déficits de confianza, fomentarán una fuerza laboral más comprometida, cohesionada y mejor preparada para navegar por las complejidades del entorno volátil de hoy en día.

© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org  |  Distribuido por: The New York Times Syndicate.

Artículo en inglés

Trust is an invaluable commodity that’s critical for organizational success. Yet it can be elusive. The challenges of the moment — rapid policy changes, continued economic uncertainty and more — only increase the pressure on leadership. Facing headwinds like this, a solid foundation of employee trust can give companies an important edge. Without it, though, they can find themselves less prepared to weather these storms.

As it stands, many leaders are on shakier ground than they might think. Last year, Gartner surveyed more than 3,500 employees about trust at their organization and found that less than half (48%) trust their senior leaders. Because the overall environment isn’t likely to become less volatile anytime soon, we believe leaders will face this critical challenge for the foreseeable future: How can they make tough strategic decisions while also maintaining an engaged and trusting workforce?

In our research, we’ve identified four important actions leaders can take to build employee trust — and others they should avoid.

TRUST IN LEADERS AFFECTS EMPLOYEE ENGAGEMENT

The 2024 Gartner Organization Structure and Leadership Trust Survey showed that employees who trust senior leaders in their organization are significantly more engaged than employees who don’t, highlighting how the presence (or absence) of trust can significantly affect talent and business outcomes. Employee engagement measures an employee’s positivity or negativity regarding their organization and role.

LEADER BEHAVIORS DRIVE THE SUCCESS OF CHANGES

Most employees base trust on consistency, credibility and observed past behavior. When leaders fail to demonstrate trustworthy behavior, distrust can quickly ignite and spread throughout the organization.

The survey revealed that employees are less likely to trust senior leaders at their organization when they engage in three trust-breaking behaviors:

— WITHHOLDING INFORMATION: Employees are 20% less likely to trust senior leaders when they believe they’re concealing important information or not telling the whole story.

— SCAPEGOATING: Employees are 30% less likely to trust senior leaders when they shift blame for their decisions onto others or factors outside of their control.

— RETRACTING DECISIONS: Employees are 20% less likely to trust senior leaders when they reverse course or backtrack on their decisions.

FOUR ACTIONS TO BUILD EMPLOYEE TRUST

Leaders need to prioritize transparency, accountability and consistency to maintain employee trust and engagement. Implementing intentional, proactive measures across the organization can help build — or rebuild — that trust. Senior leaders are uniquely well positioned to lead these initiatives, as their priorities and actions set the tone for the entire organization.

Senior leaders looking to build employee trust during disruption must focus on four key actions:

1. IDENTIFY AND ADDRESS EMPLOYEE TRUST DEFICITS

Gartner research shows that employees are substantially more likely to trust senior leaders at their organization when they perceive them as valuing employee feedback. Leaders should regularly assess employee trust to maintain awareness. These assessments can provide valuable insights into current trust levels and help identify specific areas that need improvement. Trust assessments can be incorporated into existing employee voice measurement strategies, such as annual engagement surveys or focus groups.

For example, surveys should include targeted questions to measure employee trust and frequency of trust-breaking behaviors, such as explicitly asking employees if they trust senior leaders at their organization and how often their senior leaders backtrack on their decisions. Focus groups can be conducted to uncover specific examples of trust-building or trust-breaking behaviors by senior leaders and gather insights into the factors that influence employee trust in senior leadership.

Once data is collected, leaders should communicate the findings transparently to employees and outline specific steps to address any deficits. Proactively assessing and addressing trust deficits on a consistent basis enables leaders to demonstrate their dedication to fostering an open and responsive culture with their workforce.

2. EMBRACE DECISION-MAKING TRANSPARENCY

We found that employees are 4.3 times more likely to trust senior leaders when they take the time to explain why a decision was made. Leaders can enhance trust through transparency about their actions, the rationale behind them and the expected implications.

For example, following a workforce reduction or restructuring, leaders should explain the external pressures and organizational goals that led to the decision, outline the criteria used and discuss the alternatives considered. Leaders should also acknowledge the impact of these decisions on employees and provide opportunities for them to ask questions through both private and open channels. Ongoing updates and a visible commitment to transparency throughout the implementation process can address distrust caused by withholding information and help employees understand and accept decisions — even if they disagree or don’t like the outcome.

3. FACILITATE OPEN DIALOGUE WITH EMPLOYEES

We found that employees are 6.5 times more likely to trust senior leaders in their organization when they express authentic concern for the issues employees care about. And research from the 2025 Gartner State of Employee Experience Survey revealed that the most important employee experience issues to employees today are compensation and benefits (78% selected in their top three issues), work flexibility (76%) and skills development and career growth (69%). Facilitating open dialogue around these topics enables employee opportunities to identify shared values, ask questions and voice concerns. Senior leaders can promote meaningful engagement by participating in experiences such as town halls, “Ask Me Anything” sessions, informal Q&As or employee listening sessions. By actively engaging in these conversations, leaders can demonstrate their commitment to personal accountability, willingness to address employee concerns and genuine efforts to be present and accessible.

4. INVEST AND PARTICIPATE IN SKILLS-DEVELOPMENT PROGRAMS

Organizations can equip leaders to foster transparency, consistency and accountability by investing in proactive skills development programs. Raising senior leaders’ awareness of trust-breaking behaviors can help them more intentionally choose transparent and empathy-driven actions that foster trust.

Skills-development programs should focus on key elements of trust, including emotional intelligence, active listening, effective and transparent communication and ethical decision-making. For example, organizations can offer targeted leadership courses, facilitate mentorship and coaching programs or conduct interactive workshops and simulations designed to build these competencies. These programs can also help leaders recognize the importance of consistent and authentic leadership practices and understand why they should devote effort to demonstrating these behaviors to maintain employee trust.

Leaders play an instrumental role in building organizational trust — a role that’s increasingly challenging and important amid today’s constant disruption. Organizations that empower leaders to articulate decision rationales, demonstrate accountability and refine their leadership practices while assessing and addressing trust deficits on a consistent basis will ultimately foster a more engaged and cohesive workforce that’s better equipped to navigate the complexities of today’s volatile environment.

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