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os últimos dos años de agravada tensión emocional han dejado cada vez más claro que los gerentes necesitan dirigir su enfoque a conocer y apoyar el bienestar emocional de los empleados. Ya no basta con proporcionar las herramientas operativas y los recursos para que su equipo funcione, sino que usted también necesita crear seguridad psicológica para que prosperen. Eso significa sentirse cómodos con tener conversaciones incómodas.

Los líderes emocionalmente inteligentes no se esconden detrás de un escudo de desapego cuando alguien les presenta una dificultad. Pueden regular sus propias emociones y ayudan a los demás a hacer lo mismo. He aquí seis maneras de ser comprensivo cuando alguien comparte una situación o desafío emocional:

1. Valide su experiencia.

La validación puede ser tan simple como el reconocimiento; por ejemplo, “puedo ver por qué esto es agotador”. Especialmente cuando experimentan problemas de salud mental, las personas pueden sentirse solas e incluso rotas. Al validar la experiencia de alguien, no sólo está diciéndole “te veo”, también le está diciendo “te creo”, lo que puede consolar durante un tiempo difícil.

2. Busque entender.

Dele al miembro de su equipo la oportunidad de explicarse si así lo desea. Partir de una posición de curiosidad puede ser poderoso (por ejemplo, “Cuéntame más sobre eso”). Cuando buscamos entender, le estamos mostrando a la otra persona que nos preocupamos por ella, que queremos apoyarla y aprender más para que podamos hacer más.

3. Guíe un apoyo emocional y físico.

Cuando alguien está en dificultades, usted podría preguntar, “¿Cómo puedo apoyarte mejor ahora?” o “¿Qué sería útil en este momento?” En una situación altamente emocional, puede ser difícil para alguien pensar o ver qué puede ser útil para ellos. Hacer esta pregunta puede ayudar.

4. Ofrezca apoyo específico.

A veces la gente no sabe qué es lo que necesita, puede tener miedo de preguntar o no está segura de cuáles son las opciones que están disponibles para ellos. Usted podría preguntarles, “¿Sería útil X?” Ofrecer una forma específica de apoyarlos puede facilitar que alguien acepte ayuda.

5. Invite a la perspectiva en lugar de prescribir una solución.

Si usted ha pasado por una experiencia similar a la de un miembro de su equipo, no asuma que entiende y que lo que funcionó para usted funcionará para ellos. Tales suposiciones pueden minimizar las necesidades de la otra persona, centrar la conversación en usted y dejarlos sin apoyo. En lugar de ello, pruebe diciendo: “¿Sería útil escuchar lo que me ayudó en una situación similar?”

6. Reconózcalos y aprécielos.

Agradezca al miembro de su equipo por acudir a usted, por ejemplo: “Puedo ver que esto ha sido duro. Estoy aquí por ti. Gracias por confiar en mí con esta información”. Esto le indica a usted y a ellos que conversaciones como esta son importantes y refuerzan una sensación de seguridad para situaciones futuras.

Como líderes, a menudo queremos ayudar a aliviar y eliminar el malestar. Si somos honestos, también hay momentos en los que queremos eliminar la incomodidad no solo para los miembros de nuestro equipo, sino para nosotros mismos. No es nuestro trabajo curar, sino apoyar y hacer que sea seguro para ellos compartir. Está bien si usted no sabe qué decir; de hecho, el simplemente reconocer eso también puede ser poderoso.

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Quién no agradece que le animen, aprecia el reconocimiento de sus esfuerzos o le gusta impresionar a los demás de vez en cuando?

No obstante, depender de la validación externa para reforzar la autoestima es un juego perdido a largo plazo. Atamos nuestra autoestima a los cambiantes juicios de los demás y, sin embargo, su aprobación solo produce una fugaz sensación de logro.

Es innegable que comprender los parámetros de éxito de su función y cómo avanzar en su organización es fundamental para su desempeño y carrera. Pero es igualmente importante cultivar la validación interna, es decir, un sentido más profundo de autoestima, libre de las opiniones vacilantes de los demás y del golpe momentáneo de dopamina de un reconocimiento externo.

Desarrollar la validación interna no se trata de cultivar una confianza infundada ni de inflar su ego. Más bien, se trata de contrarrestar las características habituales del lugar de trabajo que, si no se controlan, pueden socavar inadvertidamente su confianza, autoestima y bienestar. Implemente estas cuatro estrategias para equilibrar su perspectiva y mantener la confianza en sí mismo a pesar de las presiones externas y los entornos laborales desafiantes.

1. Reconozca que la inseguridad no es un defecto personal

Intente aceptar sus sentimientos de inseguridad o duda como algo natural, dado nuestro entorno laboral individualista, ambiguo y, a menudo, sesgado. Reconozca la necesidad humana de conexión y pertenencia, así como el papel fundamental que el trabajo desempeña en su vida. Si con frecuencia busca la tranquilidad o el elogio de su gerente, reconfigure su diálogo interno para decir: “Quiero hacer lo mejor que pueda, así que es natural que quiera más retroalimentación direccional de mi jefe”.

El hecho es que muchos factores externos (incluida nuestra educación, el entorno laboral y las presiones sociales) pueden provocar inseguridad.

2. Céntrese en sus fortalezas

Es probable que sea consciente de sus fortalezas generales, es decir, de las competencias y habilidades que ha perfeccionado con el tiempo. Sin embargo, también es probable que pase por alto muchas de sus habilidades naturales debido a su carácter inherente: surgen con tanta facilidad que no las nota o las descarta.

Comience a registrar logros o comentarios positivos en un archivo de forma continua. Cuando su atención se desvíe hacia sus debilidades o se sienta inseguro de sí mismo debido a eventos laborales, revise ese archivo para recordar sus atributos positivos, contribuciones y valor.

3. Amplíe su definición de éxito

Las expectativas sociales suelen determinar cómo definimos el éxito, y muchos de nosotros heredamos inconscientemente las definiciones de éxito de nuestros padres o nuestra crianza. El lugar de trabajo (al enfatizar los logros, las métricas externas y el ascenso en la jerarquía) puede distorsionar y limitar aún más nuestra visión. Definir el éxito de manera amplia y en nuestros propios términos nos permite alinearnos mejor con nuestros valores y desvincularnos de la búsqueda de aprobación en el lugar de trabajo.

4. Audite sus relaciones

Si bien no podemos elegir a todas las personas con las que trabajamos, podemos buscar y construir activamente conexiones profesionales que nos nutran y alienten. El apoyo social positivo y de alta calidad (amigos del trabajo, compañeros o mentores) no solo reduce los sentimientos de inseguridad, sino que mitiga su impacto, fomentando un mayor sentido de pertenencia y mejorando nuestra capacidad para manejar el estrés y la ansiedad.

Reflexione sobre sus relaciones laborales, considerando cómo afectan su bienestar y autoestima.

Después de analizar sus relaciones, piense en cómo puede fortalecer las conexiones que lo elevan y lo nutren, y cómo minimizar su exposición a compañeros de trabajo que socavan su confianza en sí mismo y su bienestar emocional.

Siempre habrá malos jefes, mala comunicación, favoritismo y falta de reconocimiento en el trabajo que pueden provocar ataques ocasionales de inseguridad en uno mismo. Pero al reconocer que la inseguridad no es un defecto personal, centrarse en sus fortalezas, ampliar su idea del éxito y cultivar relaciones de apoyo, podrá proteger su confianza en sí mismo y liberarse de la trampa de depender de la validación de otros.