Cómo determinar su estilo de trabajo como nuevo gerente

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a autoconciencia en el lugar de trabajo siempre es un superpoder, pero es aún más importante cuando usted es nuevo en la gerencia. Aquí, compartiré dos ejercicios que los gerentes primerizos pueden usar para desarrollar la autoconciencia y comunicar su estilo de trabajo y valores a sus equipos.

Identifique su estilo de trabajo.

Durante mi carrera, he descubierto que dos criterios principales a menudo determinan los estilos de trabajo de las personas: Uno, si son más introvertidos o extrovertidos. Y dos, si están más orientados a las tareas o a las personas.

Para determinar si usted es más introvertido o extrovertido, pregúntese:

— ¿Hablo para pensar o pienso para hablar?

— ¿Hago mi mejor trabajo en colaboración con otros o solo?

— ¿Las reuniones y el trabajo en grupo me hacen sentir agotado o con más energía?

Si es más extrovertido, es posible que hablar sobre un desafío con un colega o resolver problemas en colaboración con su equipo lo ayude a llegar a una conclusión más pensada. Si es más introvertido, puede que le resulte más productivo pensar en planes o soluciones de forma independiente, antes de compartirlos con un grupo más amplio para recibir retroalimentación.

Para determinar si está más orientado a las tareas o a las personas, considere:

— ¿Es más probable que me concentre en el trabajo en sí o en las personas que lo hacen?

— ¿Tiendo a darle más valor a hacer las cosas de manera rápida y eficiente o a involucrar a las personas en el proceso y generar consenso para el camino a seguir?

— Cuando me enfrento a un problema, ¿es más probable que empiece a pensar en soluciones o a recopilar las perspectivas de los demás sobre la situación?

Las personas orientadas a las tareas tienden a prestar más atención a la forma más eficiente de hacer las cosas y menos a generar aceptación en torno al enfoque correcto.

Las personas que están más orientadas a las personas tienden a generar consenso sobre el camino a seguir, pero pueden perder de vista completar la tarea de manera eficiente en aras de atraer a las personas.

Saber si está más orientado a las tareas o a las personas lo ayudará a determinar en cuál de los cuatro estilos de trabajo se encuentra. Los llamo el analizador, el director, el colaborador y el promotor:

— Los analizadores toman decisiones rigurosas, deliberadas y basadas en datos. Son excelentes para llegar a la respuesta correcta, pero pueden tener dificultades para actuar sin datos. Es posible que no sean tan hábiles para colaborar, construir procesos o buscar consenso.

— Los directores son obstinados y excelentes para establecer una visión. Tienen un sesgo hacia la acción porque se preocupan por obtener los resultados correctos rápidamente, pero eso significa que a menudo dictan exactamente lo que se debe hacer, lo que puede desempoderar a otros, o hacen el trabajo ellos mismos sin traer a otros.

— Los colaboradores se preocupan mucho por las partes interesadas y los clientes. Son excelentes para construir sistemas y procesos, pero pueden complicar demasiado esos sistemas porque no quieren dejar a nadie fuera.

— Los promotores tienden a tener muchas ideas. Son excelentes para construir relaciones y son capaces de articular una narrativa inspiradora que otros quieran respaldar, pero están menos preocupados por los detalles o la administración, por lo que a menudo son excelentes para empezar, pero no siempre para terminar.

Conocer su estilo de trabajo (e idealmente, los estilos de trabajo de sus subordinados directos) lo ayudará a ser un gerente más efectivo y empático. En términos de su equipo, puede usar la evaluación del estilo de trabajo para asegurarse de que sea integral, representando una combinación de preferencias y fortalezas. Para usted, le ayudará a ser consciente de sus puntos débiles y saber cuándo es probable que aparezcan, lo que le permitirá preparar un plan sobre cómo los abordará.

Articule sus valores.

El siguiente paso es identificar los valores que lo motivan. La combinación de su estilo de trabajo y valores guía cómo lidera y colabora con otros. Pruebe este ejercicio:

1. Imagínese a sí mismo tarde en la vida, reflexionando sobre su carrera. Al final, ¿qué fue lo más importante para usted?

2. Escriba 10 valores que representen su ideal de esa vida plena.

3. Reduzca la lista a cinco valores, luego a tres.

4. Escriba las actividades que incorporan cada valor. Si su valor es la excelencia, por ejemplo, una actividad podría ser que solo entregue un proyecto cuando sea casi perfecto.

5. Considere los resultados positivos de esos valores, así como las compensaciones. Valorar la excelencia, por ejemplo, también puede significar que presiona a su equipo para que realice un gran trabajo, pero a menudo establece expectativas poco realistas o plazos inalcanzables.

Piense en los valores que identificó. ¿Cómo se cruzan con su estilo de trabajo? Reconocer esto puede ayudarlo a descubrir y abordar sus sesgos inconscientes, apoyarse en sus fortalezas y comunicarse mejor con los demás. Por ejemplo, si valora la comunidad y es un colaborador, puede hacer un esfuerzo adicional para conectarse y crear seguridad psicológica para su equipo. Sin embargo, quizás a través de este ejercicio notó que no les da suficiente autonomía a las personas. O tal vez valora el impacto y es un director. Puede que sea excelente para generar resultados, pero menos efectivo experimentado para reducir la velocidad y enseñar a sus subordinados directos las habilidades que necesitan aprender por su cuenta.

Comunique sus valores y estilo de trabajo.

Sea abierto con sus subordinados directos sobre su estilo de trabajo y los valores que lo impulsan, para que puedan entender la mejor manera de trabajar con usted y proporcionar comentarios sobre los sesgos inconscientes que inevitablemente crean sus valores. Incluso puede crear un documento “Trabajando conmigo” que describa claramente cómo le gusta colaborar, su estilo de gestión, sus preferencias de comunicación, las áreas en las que está trabajando y más. Mejor aún, haga que los miembros de su equipo realicen el mismo ejercicio como grupo, con un mayor enfoque en sus preferencias de comunicación y hábitos de trabajo. Luego, ajústense para encontrarse a mitad de camino y observen qué tan rápido mejora su colaboración.

La autoconciencia es una habilidad que le servirá a lo largo de su carrera y que debe continuar desarrollando y nutriendo con el tiempo. Puede ser el rasgo clave que lo diferencie de los demás desde el principio, y lo ayudará a guiarlo hacia un trabajo que aproveche al máximo lo que tiene para ofrecer, ahora y en el futuro.