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odos luchamos contra el estrés, la ansiedad y otras emociones difíciles. Sin embargo, puede ser difícil saber qué hacer con estos sentimientos, especialmente si somos los que se supone que debemos liderar y apoyar a los demás. ¿Cuál es la mejor manera de que un líder maneje sus propias luchas emocionales en el trabajo?

Para explorar esta pregunta, invitamos a 30 líderes de los Estados Unidos y el Reino Unido a llevar diarios durante cuatro semanas en mayo y junio de 2020. Los líderes pertenecían a una variedad de corporaciones globales, organizaciones benéficas nacionales e internacionales y empresas emergentes. Nuestro análisis descubrió que los líderes que reconocían abiertamente sus miedos, tensiones y otras emociones negativas eran especialmente exitosos en la creación de equipos cohesionados y de alto desempeño.

He aquí algunas estrategias que pueden ayudar incluso a los líderes más reticentes a ser más abiertos acerca de sus emociones negativas:

— La autorreflexión: No puede compartir eficazmente sus emociones con los demás hasta que empiece a reconocerlas usted mismo. Intente reservar tiempo para escribir o hablar acerca de sus emociones. Las investigaciones muestran que incluso 15 minutos de reflexión intencionada al final del día o durante su trayecto al trabajo pueden mejorar el rendimiento y desarrollar su conciencia emocional.

— Empezar poco a poco: Construir una relación más abierta y honesta con sus compañeros de trabajo no sucede de la noche a la mañana. De hecho, puede ser contraproducente que comparta demasiado y demasiado pronto. Especialmente si tiene una relación limitada con un empleado o se siente nervioso por abrirse, comience admitiendo una frustración menor en lugar de compartir un desafío mayor o una emoción extrema.

— Planificar sus revelaciones con antelación: No comparta cada pensamiento obscuro que pase por su cabeza. El desahogo sin sentido puede provocar contagio emocional, un fenómeno donde el exceso de emociones negativas acaba contagiando a los demás. Para asegurarse de que comparte las emociones en una forma productiva, considere la posibilidad de crear un grupo de retos personales a los que se haya enfrentado y a los que pueda recurrir cuando sea oportuno.

— Crear un tiempo y espacio dedicados a compartir las emociones: Compartir las emociones en el momento o lugar equivocado también puede ser contraproducente y empeorar la impresión que la gente tiene de usted. Para evitar revelaciones incómodas, los líderes deben reservar momentos específicos para estas conversaciones potencialmente desafiantes. Por ejemplo, considere la posibilidad de crear una revisión semanal, o la de asignar explícitamente los últimos minutos de una reunión recurrente a compartir los altibajos.

— Modelar una regulación emocional eficaz: Para hacerlo, demuestre a sus empleados que está dispuesto a pedir ayuda. Ofrezca generosamente su apoyo a los demás. Vuelva a centrarse en los elementos positivos de una situación. Y asegúrese de tomarse un tiempo para reponer fuerzas.

— Compartir lo bueno y lo malo: Si no está orgulloso de cómo ha manejado una emoción negativa o una situación desafiante, sea sincero al respecto. Si los miembros de su equipo lo ven reflexionar de forma productiva sobre una experiencia negativa y pensar en lo que haría de forma diferente la próxima vez, estarán mejor preparados para afrontar retos similares.

Incluso cuando no estamos en una pandemia, las emociones negativas son un hecho de la vida. Los líderes más eficaces son los que no esconden esas emociones bajo la alfombra, sino que reconocen abiertamente los desafíos que enfrentan e invitan a sus empleados a hacer lo mismo.

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as investigaciones sobre la motivación han sugerido que las personas trabajan más arduamente si el trabajo les proporciona cosas como dinero y estatus (motivación extrínseca) o alegría y satisfacción. (motivación intrínseca). Sin embargo, a menudo se olvida una razón por la que la gente trabaja: su familia. Muchas personas se sienten motivadas a levantarse cada mañana y cumplir con su trabajo porque les importa apoyar a su familia (y porque ésta se beneficia de su trabajo). Esta motivación familiar puede mejorar el rendimiento de los empleados en el trabajo, inspirándolos a dar lo mejor de sí mismos.

Dado que la familia motiva a las personas en el trabajo, las organizaciones pueden beneficiarse de incorporar a la familia en el entorno laboral. Esto podría significar que los centros de trabajo consideren cómo los empleados pueden llevar físicamente a sus hijos a la oficina, ya sea organizando eventos como “Día(s) de llevar a nuestras hijas e hijos al trabajo” o mediante beneficios como guarderías en el lugar. Los empleados también pueden impregnar su entorno laboral con objetos especiales relacionados con su familia, como fotos, dibujos de sus hijos o cartas. Infundir recuerdos familiares en los espacios de trabajo tiene el beneficio adicional de que recordar a nuestras familias puede sacar lo mejor de nosotros mismos de otras maneras; por ejemplo, la investigación demuestra que tener fotos de seres queridos en el escritorio puede reducir comportamientos poco éticos, como inflar los informes de gastos.

Si la familia motiva a las personas a dar lo mejor de sí mismas en el trabajo, también existe el riesgo de que las personas hagan demasiado en nombre de sus familias. Por ejemplo, una forma en que la motivación familiar puede afectar el trabajo es al reducir la rotación de personal. Lo que a primera vista puede parecer bueno para el empleador, puede tener desventajas a largo plazo, tanto para el empleador como para los empleados. Si los empleados no quieren cambiar de trabajo para evitar causar turbulencias a su familia, esto podría llevarlos a permanecer en un trabajo en el que ya no están aprendiendo, creciendo ni sintiéndose comprometidos.

También existe el riesgo potencial de que las organizaciones se aprovechen de la motivación familiar, si saben que los empleados dependen del trabajo para mantener a sus familias y, por lo tanto, permanecerán en malas condiciones laborales o trabajarán hasta agotarse. De hecho, las organizaciones tienen la responsabilidad de apoyar a los empleados que tienen deberes de cuidado, ya que corren el riesgo de quemar la vela por ambos extremos, dando lo mejor de sí mismos en el trabajo y luego regresando a casa para cumplir con el “segundo turno”.

Los empleadores deben tomar medidas para brindarles a los empleados la seguridad que necesitan para mitigar cualquier posible efecto negativo. En primer lugar, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentir que su trabajo es estable. Dado que las sensaciones de precariedad económica crean presión, las prestaciones como los programas de ahorro, la asistencia hipotecaria o los pagos de préstamos estudiantiles para empleados, pueden ser útiles. En segundo lugar, para alentar a los empleados motivados por su familia a tomar riesgos, las organizaciones podrían esforzarse por crear un entorno psicológicamente seguro en el que los empleados no sientan que serán vistos de manera negativa o que corren el riesgo de perder su trabajo si expresan sus opiniones o asumen riesgos creativos. Los líderes podrían asegurar explícitamente a los empleados que esos riesgos son valorados, y que no amenazarán su estabilidad laboral.

Como una fuerza clave en la vida, el amor por la familia impulsa las decisiones que tomamos en el trabajo, y determina cómo empleamos nuestro tiempo laboral. Las organizaciones que adopten la integración de la familia en el trabajo se beneficiarán de atraer y retener a empleados altamente motivados y comprometidos.