E

l cómo (y el cuándo) trabajamos están cambiando radicalmente. Los datos de la encuesta American Time Use de 2018 indican que el 30% de los empleados a tiempo completo afirman trabajar los fines de semana y los días festivos, e incluso cuando las personas tienen oficialmente tiempo de descanso, eso no significa que dejen de trabajar. El reciente cambio global hacia el trabajo a distancia debido a la crisis del COVID-19 podría exacerbar la situación, mientras la frontera formal que separa el trabajo del tiempo libre se vuelve aún más difusa.

Analizamos los datos de una muestra representativa a nivel nacional de 1,298 empleados estadounidenses. Nuestra investigación revela que trabajar los fines de semana o los días festivos socava uno de los factores más importantes que determinan si las personas persisten en su trabajo: la motivación intrínseca.

Las personas se sienten intrínsecamente motivadas cuando realizan actividades que les resultan interesantes, agradables y significativas. Nuestros datos muestran que trabajar durante el tiempo de descanso crea un conflicto interno entre perseguir los objetivos personales y profesionales, haciendo que las personas disfruten menos su trabajo.

Desafortunadamente, en muchos puestos, el trabajo ocasional en fines de semana y días festivos puede parecer inevitable. Entonces, ¿qué se puede hacer para mantener la motivación cuando tiene que trabajar durante su tiempo de descanso? En nuestra investigación, encontramos una estrategia de intervención que ayudó a los alumnos que estudiaban durante las vacaciones de primavera y a los empleados que trabajaban los sábados a mantener su motivación intrínseca: renombrar el tiempo como “tiempo de trabajo”.

Por ejemplo, en un estudio, le dijimos a un grupo de personas que trabajaban los sábados: “La gente suele aprovechar los fines de semana para ponerse al día o adelantarse en el trabajo”, y a otro grupo le dijimos: “La gente suele aprovechar los fines de semana para relajarse y descansar del trabajo”. Nuestros datos sugieren que, aunque ambos grupos trabajaban durante su tiempo de descanso, el primer grupo se sentía más interesado y comprometido con sus objetivos laborales porque consideraba ese tiempo como tiempo para trabajar (en lugar de tiempo para relajarse).

Una advertencia por señalar es que la motivación intrínseca no es el único tipo de motivación que inspira a las personas a trabajar. Las personas también trabajan por motivos extrínsecos (por ejemplo, para recibir un salario, mantener a una familia, etc.). Y aunque trabajar durante el tiempo de descanso tiene un efecto negativo en la motivación intrínseca, en nuestros estudios no encontramos pruebas de que afecte a la motivación extrínseca de las personas. Si bien el conflicto de objetivos asociado con trabajar los fines de semana o los días festivos socava nuestra capacidad para encontrar el trabajo intrínsecamente significativo, ello no cambia el valor de recibir un salario o tener seguridad laboral. No obstante, la investigación de Kaitlin Woolley y Ayelet Fishbach muestra que, sin motivación intrínseca, la motivación extrínseca suele ser insuficiente para mantener a las personas satisfechas y haciendo su mejor trabajo.

La lección es clara: Disfrutar el trabajo que hacemos no sólo depende del tipo de actividades que realizamos, sino también del momento en que las realizamos. Si tiene que trabajar durante su tiempo de descanso, intente replantearlo mentalmente como tiempo de trabajo para mantenerse motivado. Los directivos también pueden ayudar a sus empleados al alentarlos a no trabajar durante su tiempo libre.

Entender cómo mantener la motivación siempre ha sido importante, pero ahora que la pandemia obliga a muchos empleados a trabajar a distancia y les impone exigencias adicionales en cuanto a su tiempo, estas estrategias serán especialmente cruciales para asegurar que usted y su equipo se mantengan tan productivos e involucrados como sea posible.

El trabajo flexible llegó para quedarse. Una encuesta de 2019 encontró que un 80% de los trabajadores preferiría trabajar para una empresa que ofrece horarios de trabajo flexibles, y la pandemia solo ha intensificado esta tendencia. Esto ha sido beneficioso para muchas personas. Sin embargo, nuestra investigación reciente sugiere que, además de los beneficios, también podría haber una desventaja oculta en el trabajo flexible.

A través de una serie de estudios con casi 2,000 empleados y estudiantes en los Estados Unidos y Europa, descubrimos que trabajar en horarios no estándar, como fines de semana o días festivos, redujo significativamente la motivación intrínseca de las personas, haciendo que el trabajo fuera menos placentero. ¿Por qué una política que entusiasma tanto a los empleados terminaría haciéndolos sentir peor?

La respuesta se encuentra en una de las fuerzas psicológicas más poderosas de nuestras vidas: las normas sociales. A pesar de la creciente aceptación de los horarios de trabajo no tradicionales, el horario predeterminado de 9 a 5 sigue fuertemente arraigado en nuestra cultura.

Sin duda, a veces ir en contra de una norma puede sentirse empoderador. Sin embargo, también puede minar nuestra motivación. En uno de nuestros experimentos, les preguntamos a los empleados cómo se sentían con respecto a su trabajo, primero cuando trabajaban en un día normal y luego, una semana después, cuando trabajaban en un día feriado federal. Descubrimos que la motivación y el disfrute eran significativamente más bajos cuando los empleados trabajaban en días festivos, a pesar de que ambos días eran lunes y los empleados realizaban actividades similares relacionadas con el trabajo.

La buena noticia es que descubrimos que, al cambiar su forma de pensar, las personas pudieron conservar la motivación y al mismo tiempo aprovechar los beneficios de un horario flexible.

En un experimento inicial para probar esta idea, les pedimos a los empleados de tiempo completo que se imaginaran trabajando el fin de semana. Le dijimos a un grupo que pensara en cómo se podría haber invertido mejor su tiempo en actividades no laborales, mientras que a un segundo grupo le pedimos que pensara en cómo estaban haciendo un buen uso de su tiempo poniéndose al día con el trabajo. A un grupo de control simplemente se le instruyó para que reflexionara sobre cómo se sentirían al trabajar durante este tiempo, sin un impulso explícito respecto a la mentalidad.

Estas sutiles diferencias tuvieron un gran impacto. Enfocarse en los beneficios de trabajar los fines de semana ayudó a los empleados del segundo grupo a normalizar el trabajo durante este tiempo de trabajo no estándar y, como resultado, este grupo informó que estarían en promedio un 23% más interesados e involucrados con su trabajo que los otros dos grupos.

En otro experimento, probamos esta intervención en un entorno del mundo real, con estudiantes trabajando en la biblioteca del campus durante las vacaciones de primavera. Ayudamos a un grupo de estudiantes a replantear este tiempo como horas de trabajo estándar al pedirles que pensaran en cómo las personas suelen usar las vacaciones de primavera para avanzar con su trabajo, mientras que incitamos a otro grupo a pensar en cómo las personas suelen usar este tiempo para divertirse. Luego preguntamos a los estudiantes cómo se sentían: Los del primer grupo estaban un 15% más intrínsecamente motivados para completar su trabajo.

Para disfrutar de los beneficios del trabajo flexible sin sacrificar su capacidad de mantenerse motivado, trate de encontrar formas de cambiar su mentalidad. Con el estado mental adecuado, es posible tener el horario que desea y amar su trabajo también.