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oy en día, los líderes enfrentan decisiones cada vez más complejas y dilemas morales, a menudo sin una brújula clara para orientarse. Muchos están sopesando dolorosas medidas de reducción de costos debido a la incertidumbre económica y están experimentando una creciente presión para hablar sobre temas sociales o políticos que no están en absoluto relacionados con sus negocios. Al mismo tiempo, están lidiando con dramáticas disrupciones derivadas de la inteligencia artificial y con tensiones globales desestabilizadoras.

En situaciones de alto riesgo en las que no existe un manual de instrucciones claro, los líderes se enfrentan regularmente a decisiones difíciles que implican grandes sacrificios. En estos momentos, los valores personales fundamentales pueden ser una guía poderosa y poco utilizada para tomar decisiones y ejecutarlas.

¿Qué son los valores fundamentales?

Los valores fundamentales son sus principios más arraigados e innegociables. Constituyen la columna vertebral de un liderazgo auténtico. Estos valores son distintos de los valores de la empresa, ya que cada líder tiene sus propios principios personales, incluso si no puede articularlos con claridad.

Los valores fundamentales efectivos están orientados a la acción, son únicos para usted y aplicables en todas las áreas de su vida. También sirven como parte de un marco vital para la toma de decisiones en el liderazgo.

Encontrar sus valores fundamentales

Si usted cree que los valores fundamentales podrían ser la pieza que le falta para ser un líder efectivo, pero no está seguro de cuáles son los suyos, comience el proceso de descubrimiento con estas seis preguntas:

1. ¿En qué entornos ajenos al trabajo se siente altamente comprometido?

2. ¿En qué roles profesionales o empleos realizó su mejor trabajo?

3. ¿Qué ayuda, consejos o cualidades buscan los demás en usted?

4. ¿Qué le gustaría que se dijera de usted en su panegírico?

5. ¿Cuándo se ha sentido desmotivado en un entorno personal o profesional?

6. ¿Qué cualidades de otras personas le resultan más difíciles de aceptar?

Responda estas seis preguntas en seis hojas de papel separadas (es decir, una respuesta por hoja). Luego, busque en sus respuestas los temas comunes. Estos temas son la base de sus valores fundamentales.

Una vez que haya agrupado entre tres y cinco temas, etiquete cada uno con una frase breve, como “estar presente para los demás”, “ser amable con otros” o “construir relaciones de confianza”. Luego, para cada uno de estos temas y frases, hágase estas cuatro preguntas clave, que en conjunto denomino “el validador de valores fundamentales”. Las dos primeras preguntas le ayudan a evaluar si el tema es un principio innegociable que usted aprecia profundamente, y la tercera y cuarta preguntas validan si la frase es lo suficientemente específica y accionable como para guiar su comportamiento.

Preguntas del validador de valores fundamentales

1. ¿Podría usarlo para tomar una decisión, pasada o presente?

2. Cuando piensa en lo contrario, ¿le incomoda/molesta?

3. ¿Es una frase, en lugar de solo una palabra?

4. ¿Puede evaluarse objetivamente en cuanto a si ha seguido el valor?

Si tiene una frase y un tema que generan una respuesta afirmativa a las cuatro preguntas, usted cuenta con un valor fundamental accionable que puede informar su estilo de liderazgo.

Pocas cosas son más dolorosas para un líder que tomar decisiones difíciles sin una brújula moral clara. No puede confiar en los valores si no los ha definido o si se expresan en términos de una sola palabra con significados poco claros. A largo plazo, los valores ofrecen mejores resultados que los atajos, las manipulaciones, las señales de virtud y los tópicos corporativos. Lo más importante es que fomentan la confianza que se acumula con el tiempo, fortaleciendo tanto su propia convicción como la confianza que los demás tienen en usted.

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ientras los empleadores se esfuerzan por satisfacer la demanda de trabajo remoto, muchas organizaciones le dicen todas las cosas correctas a los posibles empleados, pero no son eficaces en la construcción de un lugar de trabajo remoto de alto rendimiento. No todos los lugares de trabajo a distancia son iguales, y la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto es menos valiosa cuando el lugar de trabajo no ofrece conexiones adecuadas con el equipo o una cultura empresarial sólida.

En este entorno, la carga recae en los aspirantes a puestos de trabajo para evaluar cuidadosamente una posible oportunidad de trabajo a distancia, tanto durante el proceso de entrevista como más allá de él.

La clave es buscar atributos acerca de la cultura remota de la organización. Es importante hacer preguntas puntuales sobre los principios que dictan la atmósfera general de la empresa y la experiencia de trabajo a distancia.

— Cultura y valores de la empresa: Los elementos necesarios para una cultura de empresa remota efectiva son los mismos necesarios para una gran cultura empresarial en cualquier tipo de lugar de trabajo.

Los empleados que evalúan si un trabajo remoto potencial es adecuado para ellos deben empezar verificando si la empresa tiene principios culturales sólidos que estén alineados con sus propios valores.

Como primer paso, es útil investigar a la empresa desde el principio del proceso de solicitud y familiarizarse con los valores de la organización, ya sea encontrándolos en su sitio web o preguntándolos antes de la entrevista.

A partir de ahí, haga preguntas a los entrevistadores sobre esos valores en la entrevista real. Por ejemplo, debería pedirle al entrevistador que comparta los valores de la empresa y observe cómo responden. ¿El entrevistador conoce alguno de los valores centrales, o tuvo que buscarlos?

— Estrategia de trabajo a distancia: Los candidatos también deben determinar si una empresa se ha comprometido plenamente con un sólido entorno de trabajo remoto o si el trabajo flexible y remoto se está utilizando simplemente para atraer a la gente a la empresa.

Es crucial que los candidatos pregunten con qué frecuencia se espera que los empleados remotos estén en la oficina. El empleador debe proporcionar directrices claras sobre la frecuencia con la que un empleado remoto debe trabajar en la oficina física, especialmente si la función es sólo parcialmente remota.

Además, es útil preguntar qué tipo de infraestructura tecnológica tiene la empresa y cómo esta tecnología apoya el trabajo remoto.

El trabajo remoto requiere herramientas de comunicación y colaboración digitales, y un entrevistador debe poder compartir con usted qué herramientas digitales utilizan en su trabajo diario.

— Conectividad en persona: Un error común sobre las organizaciones remotas es que los empleados remotos nunca se conectan en persona. Por el contrario, las mejores organizaciones remotas saben que la creación de oportunidades para que las personas se reúnan y se vinculen cara a cara ayuda a crear la confianza y la conectividad necesarias para un trabajo virtual eficaz.

Los candidatos deberían preguntar si la compañía organiza eventos a nivel de toda la empresa o eventos sociales más pequeños en persona, días de coworking u otras oportunidades para conectarse en persona. Las empresas que invierten en oportunidades de reunión en persona, incluso algo parecido a una cumbre anual bien planeada, crean conexiones dentro de sus equipos que se mantienen durante el resto del año.

Recuerde, algunas empresas ofrecerán oportunidades que, en realidad, son menos gratificantes de lo que parecen. Antes de aceptar una oferta de trabajo, los candidatos deben hacer su debida diligencia y plantear las preguntas correctas para determinar si están entrando a un ambiente remoto positivo.