E

l lugar de trabajo en persona de 9 a 5 no va a volver. El trabajo a distancia es ahora globalmente omnipresente, y una encuesta de Gallup reveló que el trabajo desde casa (incluyendo varios arreglos híbridos) llegó para quedarse. A septiembre de 2021, el 45% de los empleados estadounidenses trabajaban total o parcialmente a distancia, y el 91% de estos trabajadores planeaban continuar algún nivel de trabajo remoto después de la pandemia.

Con este cambio, los líderes deben aprender a dominar la mentoría virtual. Muchas personas suponen incorrectamente que la proximidad física es esencial en las relaciones de desarrollo. Sin embargo, al igual que el trabajo en sí, la mentoría se define por los resultados obtenidos, no por el medio en que se realiza. El compromiso, la confianza, la calidad de la relación y la competencia del mentor son los componentes fundamentales del desarrollo, y todos pueden ser parte de la mentoría virtual. Para empezar, he aquí algunas habilidades que los administradores pueden perfeccionar para ser mentores virtuales exitosos:

— Crear confianza: Establecer confianza es fundamental para cualquier relación de desarrollo y puede requerir una mayor intencionalidad en los medios virtuales. Los mentores deberían escuchar activamente, ser curiosos y evitar suposiciones sobre las aspiraciones o preocupaciones de un pupilo. Hablen acerca de cómo hacer de la relación virtual un espacio seguro para ambas partes (esto incluye un acuerdo sobre la confidencialidad en términos de lo que se compartirá y lo que no), y cumpla cualquier promesa que haga.

— Aclarar las reglas del juego: En contraste con el carácter más informal de los arreglos para reuniones en persona, la mentoría virtual requiere una mayor atención para establecer expectativas en torno a la logística de las comunicaciones. Además de decidir la frecuencia de la comunicación, discutan los medios preferidos para la comunicación, incluyendo opciones sincrónicas (como plataformas basadas en video y llamadas telefónicas) y asincrónicas (incluyendo plataformas de correo electrónico y redes sociales como LinkedIn). ¿Cuáles se sienten cómodas para ambas partes, y qué límites en torno a los tiempos para la comunicación deben ser honrados?

— Forjar la mentoría con intención: La  investigación sobre la creación de relaciones y la superación de los sesgos y las suposiciones en las mentorías interculturales indica que es importante trabajar para establecer una semejanza a nivel profundo. Haga preguntas que profundicen progresivamente en las experiencias, sentimientos y sueños del pupilo y del mentor. Esto ayudará a establecer cercanía y similitud. Sea intencional acerca de compartir y reflexionar sobre sus similitudes, metas profesionales y objetivos de relación para desarrollar una alianza de trabajo sólida.

— Equilibrar la autenticidad con los límites: En cierto sentido, la mentoría virtual puede prestarse a una mayor formalidad orientada a tareas en cuanto a los emparejamientos mentor-pupilo, la programación y los temas de discusión. Sin embargo, con una gran parte de la mentoría virtual llevándose a cabo dentro de nuestros hogares, habrá vistazos inevitables a la vida personal de ambas partes. Alternativamente, los mentores deben recordar preservar los límites. Como poseedores de un mayor poder relativo en la mentoría, los mentores deben equilibrar el ser genuinos, sin crear sentimientos de familiaridad indebida.

— Colaborar, cuando sea posible: Tradicionalmente, la mentoría presencial ha ofrecido muchas oportunidades para el trabajo colaborativo en proyectos como la investigación, el desarrollo de productos o las propuestas para clientes. Esta colaboración puede convertirse en una plataforma para la enseñanza, el coaching y el trabajo de red con su pupilo. No pase por alto el potencial de colaboración en las relaciones virtuales.

Al igual que las nuevas habilidades gerenciales necesarias para el trabajo remoto, hay nuevas habilidades requeridas para la mentoría virtual. Sin embargo, con preparación y desarrollo intencionales, las mentorías virtuales pueden ser efectivas y gratificantes para los mentores y los pupilos.

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os mentores dan su tiempo, atención y recursos para desarrollar a otros. Por lo general, una actividad voluntaria, la mentoría va más allá de los requisitos formales de trabajo de una persona. Los miembros más jóvenes de cualquier organización parecen identificarse intuitivamente y gravitar hacia los mentores de mayor impacto, y esos profesionales (a menudo bastante ocupados) encuentran que la demanda de los futuros aprendices aumenta constantemente. Como consecuencia, los grandes mentores pueden fácilmente comprometerse en exceso, abrumarse y, en última instancia, ser menos eficaces en estos roles.

El entorno actual de COVID-19 ha dado lugar a la cancelación de programas, la reducción de las reuniones presenciales, la desalineación de los horarios híbridos para mentores y alumnos y la reducción de las interacciones informales, lo que ha impactado todavía más en estas relaciones. También nos ha dado nuevas formas de pensar acerca de cómo ser mentor.

La mentoría es sin duda una relación de alto impacto y de alto riesgo. Cuando un mentor está bien intencionado pero demasiado cansado debido al burnout (agotamiento), incluso el mejor resultado podría involucrar lo que Belle Rose Ragins describió mentoría marginal: mentoría disfuncional o descomprometida, que ya no tiene valor.

El riesgo de burnout puede verse agravado por los siguientes factores:

1. Los mentores que aceptan demasiados alumnos o tienen alumnos que requieren atención adicional corren el riesgo de agotamiento emocional que se acumula hasta que las demandas se vuelven abrumadoras. En contextos en los que muy pocos gerentes o ejecutivos asumen este rol, aquellos que toman en serio la mentoría corren un mayor riesgo.
2. Los mentores de grupos insuficientemente representados son especialmente vulnerables, ya que a menudo sienten la carga de orientar a los alumnos de origen minoritario. Más aun, estos líderes empresariales a menudo enfrentan un “impuesto cultural”, la singular carga de servir a su organización como un miembro minoritario simbólico de demasiados comités.
3. En algunas profesiones existe una tensión entre la defensa y la vigilancia. El mentor tiene la tarea de guiar y patrocinar a un aprendiz, mientras que simultáneamente sirve como guardián de la competencia en nombre de la profesión. Esta tensión es palpable en las profesiones de la atención médica, el ejército y otros contextos en los que impulsar a un alumno poco calificado puede poner a otros en riesgo.
4. Los mentores a los que no se les asigna tiempo en sus horarios de tutoría, a menudo porque la organización no valora realmente la mentoría, y aquellos con obligaciones importantes de cuidado en el hogar corren un mayor riesgo de agotamiento. Las mujeres mentoras tienden a sentir la presión del tiempo más que los hombres. Las mujeres que trabajan a tiempo completo dedican 8.5 horas adicionales a la semana al cuidado de los niños y otras actividades domésticas; también reportan una mayor presión institucional o socia para realizar más tareas administrativas, apoyar las necesidades emocionales de otros y orientar a más mujeres jóvenes.

Todos estos riesgos pueden conducir a resultados negativos para su relación y el crecimiento de su aprendiz. Por ejemplo, si un mentor está demasiado cansado, podría desconectarse durante las conversaciones acerca de las carreras laborales. En respuesta, los profesionales más jóvenes pueden malinterpretar ese desapego como desinterés, apatía o incluso como un reflejo de su propio talento y potencial.

He aquí algunas maneras de identificar y superar el agotamiento de los mentores:

Conozca los signos y evalúe rutinariamente sus factores de riesgo de burnout. Tome tiempo regularmente para identificar los signos del burnout por mentoría. Preste atención a señales como sentirse crónicamente agotado, ser más cínico de lo habitual o mostrar signos de apatía. Pídales a sus colegas de confianza que le avisen cuando usted muestre signos de agotamiento o disminución de la competencia. Por ejemplo, invite a un compañero a que se comunique regularmente y revise su carga de trabajo de mentoría y otras preocupaciones profesionales. Ofrezca hacer lo mismo por ellos.

Conserve sus esfuerzos de tutoría. Considere modelos de tutoría que maximicen su tiempo mientras amplían su alcance. Por ejemplo, cree cohortes de nuevos contratados que puedan reunirse mensualmente con algunos mentores que puedan ofrecer apoyo y orientación. Aprenderán de los mentores y de los demás. Además, considere las conexiones de mentoría entre pares: emparejamientos informales de empleados de niveles más cercanos. También puede enseñar a otros cómo ser mentores, creando así un árbol tutoría. Finalmente, tenga un plan de respaldo si necesita reducir algunas de estas actividades.

Haga divertida la mentoría. Aproveche la inspiración y satisfacción que ser mentor aporta a su vida. La tutoría es un trabajo de alineación de valores, y es profundamente gratificante. Aunque a veces puede agotar su energía, también genera energía. Considere leer un libro o ir a una conferencia juntos, crear un evento de networking para su alumno o hacer una sombra de rol mutua (o una sombra de trabajo si están en diferentes organizaciones).

Hable acerca del burnout. Reconozca el contexto, sus realidades y los desafíos. Sea abierto y transparente con sus alumnos sobre su propia capacidad y analice las consecuencias (a menudo no deseadas) de trabajar desde un lugar de capacidad reducida. Este modelo de rol vulnerable puede ser muy impactante. Es útil mostrar sus imperfecciones. Al mismo tiempo, recuerde que usted tiene un poder relativo en la relación y evite hacer que su aprendiz se sienta responsable de su agotamiento. Estas conversaciones sinceras también le proporcionarán a su colega más joven el contexto en caso de que necesite disminuir la frecuencia de las reuniones o alejarse por un período de tiempo.

Es ciertamente posible ser un buen mentor y evitar el agotamiento. Los mentores prolíficos entienden que este papel puede ser una de las partes más gratificantes de su vida profesional y personal. Los mentores obtienen mucho de las relaciones de mentoría. Sin embargo, rara vez hablamos honestamente sobre los costos asociados con ella.

Una clave para prevenir el agotamiento profesional es ser honesto sobre los desafíos potenciales asociados con la mentoría en el entorno actual. Los grandes mentores se centran en el pupilo como un todo, y deberían centrarse en su propia totalidad también. Sea claro sobre su bienestar emocional, su ancho de banda y sus límites, y articúlelos ante sus alumnos y colegas. Tenga sistemas de supervisión. En otras palabras, conózcase a sí mismo y construya una constelación de colegas cercanos que se preocupan y confían lo suficiente en usted como para darle una retroalimentación sin barnices cuando su perspicacia como mentor comience a menguar.