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magine lo siguiente: Usted es un gerente que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Confía en la ronda de entrevistas para encontrar al candidato ideal. ¿El problema? Nunca antes ha entrevistado a alguien.

¿Cómo puede prepararse y qué preguntas debe hacer para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la persona adecuada para el puesto?

La entrevista es la etapa más crítica en cualquier proceso de contratación, y todo se reduce a la preparación. Llegar a una entrevista sin estar preparado puede afectar la percepción que los candidatos tengan sobre su profesionalismo. Incluso si el entrevistado es perfecto para el puesto, una mala presentación puede disuadirlo de querer trabajar bajo su liderazgo.

Para evitar estos errores, debe prepararse con anticipación. He aquí cómo comenzar.

Tenga claridad sobre el puesto y sus responsabilidades.

La preparación para una entrevista comienza con la redacción de la descripción del puesto. Sea específico sobre las responsabilidades del cargo y las habilidades necesarias para desempeñarlo bien, incluyendo las habilidades interpersonales que espera que el candidato aporte al equipo.

Una vez que empiece a evaluar a los candidatos, es posible que también descubra lo que no está buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como identificar lo que sí desea.

Cree una estructura para la entrevista.

Ya sea que realice estas entrevistas en persona o de manera virtual, de forma individual o con un panel, asegúrese de que todas las partes sigan un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas en el mismo orden y sea evaluado con los mismos criterios. De esta manera, será más fácil comparar las respuestas de los candidatos y reducir el riesgo de sesgos.

Al estructurar su entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una simple respuesta de una palabra. Deben fomentar la elaboración y el detalle, proporcionando un contexto útil para que usted pueda sacar conclusiones.

Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de forma imparcial:

1. Preguntas de introducción

Establezca el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de introducción, que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a entrar en confianza. Por ejemplo, pídale que le cuente sobre su trayectoria profesional o experiencia.

2. Preguntas sobre habilidades y cualificaciones

Estas preguntas permiten que el candidato comparta en qué es excelente, bueno o en qué áreas necesita mejorar. Le ayudarán a analizar si la persona posee las habilidades técnicas necesarias para desempeñar bien el puesto.

Puede aprender mucho formulando preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las ha utilizado para resolver problemas en roles anteriores. También puede preguntarle cómo abordaría una tarea desafiante en este nuevo puesto.

3. Preguntas de comportamiento

Las preguntas de comportamiento son esencialmente juegos de rol: evalúan cómo han reaccionado (o reaccionarían) las personas en determinadas situaciones. Es una buena forma de poner a prueba las habilidades interpersonales de un candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: «¿Es alguien con quien me sentiría cómodo trabajando o alguien con quien temería colaborar?»

4. Preguntas sobre la alineación en el lugar de trabajo

Como gerente, debe tener un conocimiento sólido de la dinámica organizacional y el estilo de gestión. Esto le permitirá visualizar con mayor facilidad qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuyos valores se alineen con los de la organización puede fortalecer significativamente la estrategia, aumentar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal, entre otros beneficios.

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edactar una descripción de puesto puede parecer sencillo, pero requiere claridad y creatividad. Por un lado, debe proporcionar detalles prácticos sobre las responsabilidades diarias del puesto. Por otro lado, su objetivo es atraer talento y generar entusiasmo. Entonces, ¿por dónde empezar?

Lo que dicen los expertos

Los expertos aconsejan cambiar su perspectiva. No lo vea como una tarea tediosa, sino como una oportunidad para contratar a un nuevo empleado que «aporte ideas nuevas, impulse la estrategia» y complemente a su equipo, dice Tyrone Smith Jr., consultor de recursos humanos y profesor adjunto en USC Bovard College.

También es una oportunidad para mostrar cómo la visión, marca y valores de su organización se conectan con aquello que más le importa a los solicitantes de empleo, agrega Antonio Nieto-Rodríguez, autor del Harvard Business Review Project Management Handbook.

Comience con una reflexión

Comience por imaginar al candidato ideal y reflexione sobre las cualidades, conocimientos, experiencia y habilidades que lo convertirían en una buena opción. A continuación, piense en las responsabilidades clave del puesto y sus objetivos generales. Por último, póngase en el lugar del candidato: ¿Qué hace que este trabajo sea atractivo?

Céntrese en el impacto

Puede sentirse tentado a incluir en la descripción de puesto una lista de tareas y expectativas, pero eso no entusiasmará a los candidatos potenciales. En su lugar, piense en el panorama general: Destaque cómo este puesto se relaciona con la estrategia de la organización.

Resalte las oportunidades de crecimiento

Muchos solicitantes de empleo (en especial los más jóvenes) se sienten atraídos por organizaciones que ofrecen una variedad de trayectorias profesionales y diferentes tipos de oportunidades de crecimiento. Esto podría incluir mentorías, coaching, o incluso posibles cambios a las áreas de marketing, ventas, estrategia o hasta puestos en empresas asociadas.

Enfatice en las habilidades, no en los diplomas

Depender demasiado de la formación académica de un candidato en las descripciones de puestos puede “introducir sesgos involuntarios y excluir a candidatos cualificados”, afirma Nieto-Rodríguez. Para contrarrestar esto, aconseja priorizar las habilidades, experiencias y credenciales alternativas.

Destaque la autonomía

Las encuestas muestran que los empleados valoran cada vez más el control sobre cuándo, cómo y dónde trabajan. Si el puesto que ofrece incluye esta flexibilidad, asegúrese de destacarla.

Elija bien sus palabras

Mientras que algunas organizaciones usan términos llamativos como “rock stars”, “gurús” o “ninjas” en sus descripciones de puesto, Nieto-Rodríguez aboga por un lenguaje y una terminología “más sólidos”. Sugiere centrarse en las cualidades que poseen los candidatos para hacer que la descripción de puesto sea más cercana, así como emplear la optimización de motores de búsqueda (SEO) para ampliar el alcance de la publicación.

Sea transparente sobre las compensaciones

Nieto-Rodríguez aconseja ser lo más transparente posible sobre las compensaciones, a pesar de que muchas organizaciones aún traten el tema como un tabú. Sea sincero sobre el rango salarial y otros beneficios. “Motive a los solicitantes mostrándoles cómo las recompensas financieras pueden crecer con sus contribuciones”, por ejemplo, mediante primas, comisiones o incentivos basados en el rendimiento, agrega.

No sea aburrido

Por último, no olvide añadir un poco de diversión. “Sea creativo”, añade Smith. “La gente quiere unirse a organizaciones que sean innovadoras y tengan visión de futuro”. Demuestre que la suya destaca no solo en sustancia, sino también en estilo.