Cómo estructurar una buena entrevista
I
magine lo siguiente: Usted es un gerente que busca cubrir un puesto importante en su equipo. Confía en la ronda de entrevistas para encontrar al candidato ideal. ¿El problema? Nunca antes ha entrevistado a alguien.
¿Cómo puede prepararse y qué preguntas debe hacer para aumentar sus posibilidades de seleccionar a la persona adecuada para el puesto?
La entrevista es la etapa más crítica en cualquier proceso de contratación, y todo se reduce a la preparación. Llegar a una entrevista sin estar preparado puede afectar la percepción que los candidatos tengan sobre su profesionalismo. Incluso si el entrevistado es perfecto para el puesto, una mala presentación puede disuadirlo de querer trabajar bajo su liderazgo.
Para evitar estos errores, debe prepararse con anticipación. He aquí cómo comenzar.
Tenga claridad sobre el puesto y sus responsabilidades.
La preparación para una entrevista comienza con la redacción de la descripción del puesto. Sea específico sobre las responsabilidades del cargo y las habilidades necesarias para desempeñarlo bien, incluyendo las habilidades interpersonales que espera que el candidato aporte al equipo.
Una vez que empiece a evaluar a los candidatos, es posible que también descubra lo que no está buscando. Preste atención a esto, ya que es tan valioso como identificar lo que sí desea.
Cree una estructura para la entrevista.
Ya sea que realice estas entrevistas en persona o de manera virtual, de forma individual o con un panel, asegúrese de que todas las partes sigan un formato estructurado. Esto garantiza que cada entrevistado reciba las mismas preguntas en el mismo orden y sea evaluado con los mismos criterios. De esta manera, será más fácil comparar las respuestas de los candidatos y reducir el riesgo de sesgos.
Al estructurar su entrevista, recuerde también que las buenas preguntas son abiertas y requieren más que una simple respuesta de una palabra. Deben fomentar la elaboración y el detalle, proporcionando un contexto útil para que usted pueda sacar conclusiones.
Recomiendo utilizar la siguiente estructura para evaluar a cada candidato de forma imparcial:
1. Preguntas de introducción
Establezca el tono de la conversación presentándose y haciendo preguntas de introducción, que ayuden tanto al entrevistador como al entrevistado a entrar en confianza. Por ejemplo, pídale que le cuente sobre su trayectoria profesional o experiencia.
2. Preguntas sobre habilidades y cualificaciones
Estas preguntas permiten que el candidato comparta en qué es excelente, bueno o en qué áreas necesita mejorar. Le ayudarán a analizar si la persona posee las habilidades técnicas necesarias para desempeñar bien el puesto.
Puede aprender mucho formulando preguntas abiertas centradas en sus habilidades técnicas y en cómo las ha utilizado para resolver problemas en roles anteriores. También puede preguntarle cómo abordaría una tarea desafiante en este nuevo puesto.
3. Preguntas de comportamiento
Las preguntas de comportamiento son esencialmente juegos de rol: evalúan cómo han reaccionado (o reaccionarían) las personas en determinadas situaciones. Es una buena forma de poner a prueba las habilidades interpersonales de un candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo, la adaptabilidad o el pensamiento crítico. Mientras escucha sus respuestas, pregúntese: «¿Es alguien con quien me sentiría cómodo trabajando o alguien con quien temería colaborar?»
4. Preguntas sobre la alineación en el lugar de trabajo
Como gerente, debe tener un conocimiento sólido de la dinámica organizacional y el estilo de gestión. Esto le permitirá visualizar con mayor facilidad qué tipo de contratación complementaría mejor a su equipo. Además, contratar a un candidato cuyos valores se alineen con los de la organización puede fortalecer significativamente la estrategia, aumentar la satisfacción de los empleados, reducir la rotación de personal, entre otros beneficios.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Picture this: You’re a manager seeking to fill an important position on your team. You’re banking on the interview round to find the perfect match. The caveat? You’ve never interviewed someone before.
How do you prepare — and what questions do you ask to increase your chances of selecting the best person for the position?
The interview is the most critical stage in any hiring process, and it all boils down to preparation. Arriving unprepared for an interview can impact how they view your professionalism. Even if the interviewee is ideal for the role, a poor presentation can deter them from wanting to work under you.
To avoid these pitfalls, you need to prepare in advance. Here’s how to get started.
GET CLEAR ON THE ROLE AND RESPONSIBILITIES.
Prepping for an interview starts as early as crafting the job description. Be specific about the responsibilities of the role and the skills required to perform them well — including any soft skills you’re hoping they bring to the team.
Once you begin assessing candidates, you may also learn more about what you’re not looking for. Pay attention to this, as it’s just as valuable as learning what you do want.
CREATE A STRUCTURE FOR THE INTERVIEW.
Whether you conduct these interviews in person or virtually, individually or with a panel, make sure all parties follow a structured format. This ensures that each interviewee receives the same ordered questions and is assessed using the same criteria. It will be easier to compare each candidate’s responses this way and reduce the chance of bias.
As you structure your interview, also remember that good questions are open-ended and require more than a single-word response. They encourage elaboration and detail, providing helpful context for you to draw conclusions.
I recommend using the following structure to assess each candidate fairly:
1. Warm-up questions
Set the tone of the conversation by introducing yourself and asking warm-up questions — questions that help both the interviewer and the interviewee ease into the conversation — like asking them to walk you through their background or experience.
2. Abilities and qualifications questions
These questions let the candidate share what they’re great at, good at or need improvement on. They allow you to analyze whether the candidate has the hard skills required to perform well in this particular role.
You can learn a great deal by asking open-ended questions focused on their technical abilities and how they’ve used them to solve problems in past roles. You can also ask the candidate how they might approach a challenging task in this new role.
3. Behavioral questions
Behavioral questions are essentially role-play scenarios: They gauge how people have or will respond in a situation. This is a great way to test a candidate’s soft skills such as communication, teamwork, adaptability or critical thinking. As you listen to their responses, ask yourself, “Are they someone I would be comfortable — or dread — working alongside?”
4. Workplace alignment questions
As a manager, you should have a firm grasp of your organizational dynamics and management style. This will make it easier for you to envision what kind of hire would best complement your team. Moreover, hiring a candidate whose values align with the organization can significantly boost an organization’s strategy, strengthen employee satisfaction and reduce turnover, among other benefits.
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