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a industria del capital privado ha reconocido desde hace tiempo la necesidad de adoptar nuevos enfoques para la creación de valor.

Las firmas de capital privado están manteniendo a las empresas en sus portafolios durante más tiempo y realizando transacciones más complejas. Hay más dinero persiguiendo menos adquisiciones potenciales, y las tasas de interés más altas están elevando las expectativas de rendimiento. Estos factores explican por qué el desempeño operativo ahora representa el doble del valor creado en comparación con las negociaciones y la financiación. Los ejecutivos también saben (o al menos afirman saber) que el liderazgo, el capital humano y las habilidades sociales son los detonantes que encienden la creación de valor.

En los últimos años hemos visto un verdadero cambio desde las palabras hasta la acción. He aquí cómo se manifiesta este cambio, en forma de cuatro comportamientos y tres capacidades.

Empecemos por los comportamientos: Acciones que las firmas de capital privado avanzadas hacen de forma diferente.

1. Conectan el talento con la creación de valor de forma explícita desde el principio.

Las firmas líderes incorporan el capital humano en su estrategia de compra y planificación de operaciones. El cambio se manifiesta de tres maneras: desarrollando la propia tesis del acuerdo, incorporando evaluaciones del talento ejecutivo desde el principio y discutiendo explícitamente la cultura de la empresa y su relación con la productividad y los resultados comerciales.

Aunque las firmas de capital privado evalúan informalmente el liderazgo al seleccionar objetivos, sigue siendo poco común ver acuerdos que se basen en la calidad de la gestión y el talento. Sin embargo, esto ocurre con más frecuencia, en particular a medida que el capital privado se expande a industrias donde el talento es un activo indiscutiblemente importante. Por ejemplo: cuando Investcorp compró Wrench (una empresa regional de servicios de calefacción, ventilación y aire acondicionado con ventas de 150 millones de dólares) en 2016, lo hizo con la intención de hacer crecer la inversión comprando y fusionando empresas similares. La tesis del acuerdo de Wrench se basaba en dos pilares culturales: convertirse en el «adquirente preferido» en una industria en consolidación, para poder seleccionar empresas objetivo que compartan el enfoque de servicio al cliente de Wrench, y capturar el valor asegurándose que la creciente colección se convirtiera en una sola empresa. Y así fue. En Wrench, el centro corporativo se llama «soporte de sucursales», en lugar de «oficinas centrales”, reflejando la creencia compartida por el CEO de Investcorp, Ken Haines (quien fue ascendido desde un puesto de liderazgo divisional) de que la creación de valor dependía de un modelo de liderazgo servicial. Tres años después, Investcorp vendió la empresa por el triple de lo que pagó y, desde entonces, bajo el liderazgo de Haines, la empresa ha seguido creciendo, hasta el punto de que sus ingresos son 10 veces superiores a los de 2016.

2. No solo evalúan el talento, lo desarrollan.

Las firmas líderes de capital privado están implementando programas para ayudar a los líderes a crecer y volverse más valiosos. Tradicionalmente, las firmas de capital privado hacían poco en este sentido debido a su orientación a corto plazo. Factores como los períodos de tenencia prolongados, las organizaciones más planas, el impacto disruptivo de las nuevas tecnologías como la IA y las demandas cambiantes de una fuerza laboral multigeneracional, hacen que las empresas estén más interesadas en mejorar el talento ejecutivo de forma inmediata.

Cada vez son más las firmas de capital privado que reúnen una vez al año a los líderes sénior de las empresas de su portafolio (CEOs, CFOs y, a veces, otros) para realizar talleres y compartir conocimientos. Las más avanzadas van más allá, pasando de eventos anuales a interacciones más frecuentes.

Estas iniciativas de aprendizaje se benefician de la naturaleza multisectorial del capital privado. Dado que los portafolios de capital privado incluyen empresas de muchas industrias, las posibilidades de intercambio de conocimientos pueden ser incluso mayores que en las corporaciones tradicionales.

3. Se toman en serio la planificación de la sucesión y se adentran en la organización.

La gestión operativa tradicional de capital privado no prestaba mucha atención a la planificación de la sucesión: el trabajo de la firma de capital privado consistía en reconstruir la estructura y las finanzas de la empresa; el trabajo de la gerencia era simplemente llevarlo a cabo. Incluso hoy en día, solo una minoría de los ejecutivos de las empresas del portafolio (alrededor de un tercio) dice tener sucesores en mente para puestos clave. Sus razones son bastante impactantes. La mayoría (el 55% de las empresas del portafolio y el 54% de las firmas de capital privado) dice que la planificación de la sucesión no es una prioridad o que no tienen un proceso establecido. Eso es un fracaso de la gobernanza. Casi todas los demás (el 47% de las empresas del portafolio y el 43% de las firmas de capital privado) afirman que no pueden encontrar candidatos internos. Esto es un fracaso de la gestión del talento y del desarrollo del liderazgo.

Los programas de aprendizaje continuo, como la planificación de la sucesión, son parte de la tendencia a crear líderes, no solo a explotarlos.

4. Ven talento en toda la organización.

El modelo antiguo, en el que los CEOs, CFOs y unos pocos más recibían toda la atención (y una participación accionaria en las empresas del portafolio) reflejaba un modelo de creación de valor basado en la ingeniería financiera. Pero cuando se reconoce que la creación de valor depende de las personas, es necesario abordar a la organización en su conjunto.

Un gran ejemplo de esta nueva práctica es Ownership Works, una organización sin fines de lucro dedicada a fomentar la propiedad generalizada de las empresas por parte de los empleados. Un impresionante grupo de grandes firmas de capital privado son patrocinadores de Ownership Works y han hecho promesas específicas de implementar modelos de propiedad compartida en las empresas de su portafolio.

Ahora, pasemos a las tres capacidades críticas necesarias para sostener estos comportamientos.

1. Dotan de poder jerárquico a los líderes de capital humano tanto en la firma de capital privado como en las empresas de su portafolio.

Han contratado y empoderado a socios de capital humano para mejorar la gestión del talento en las empresas de su portafolio y desarrollar capacidades para los socios operativos que supervisan esas empresas. Trabajan arduamente para garantizar que los socios operativos comprendan la estrategia de talento y la conviertan en una parte clave de su supervisión. Además, insisten en que el liderazgo de recursos humanos en las empresas de su portafolio sea estratégico, no solo transaccional.

2. Hablan de talento en las juntas directiva y operativas como una práctica habitual.

El poder y el proceso deben ir de la mano. Para las firmas de capital privado tradicionales, la gestión del talento es un aspecto secundario que se deja en manos de las empresas del portafolio. Hoy en día, las firmas exitosas de capital privado ven al director de recursos humanos (CHRO, por sus siglas en inglés) como un creador de valor de pleno derecho, no solo como alguien que gestiona empresas en búsqueda de talento. En una empresa propiedad de capital privado, el liderazgo tiene dos trabajos: dirigir el negocio y transformarlo. “En su mayoría, la empresa sabe mejor cómo dirigir su negocio”, dice Jimmy Holloran, socio operativo a cargo del talento en American Industrial Partners. “Lo que necesitamos enseñar es nuestro enfoque hacia la transformación”, mientras se promueven conversaciones regulares entre los inversionistas, la gerencia y el equipo de talento para asegurarnos de que las operaciones y la transformación están sincronizadas.

3. Utilizan los datos para demostrar sus argumentos a los inversionistas.

Las firmas líderes de capital privado están utilizando cada vez más datos para obtener el apoyo de los inversionistas en las inversiones de talento. El compromiso de los empleados, las tasas de rotación, el análisis del ánimo y la moral, y los datos sobre diversidad e inclusión proporcionan información sobre la fortaleza de las fuerzas laborales; mientras que las culturas de las empresas del portafolio revelan riesgos u oportunidades de mejora, e identifican las mejores prácticas para compartir en todo el portafolio. Pero hacen más que esto. Los datos transforman la conversación con los socios financieros en el momento de la adquisición, durante el período de tenencia y mientras las empresas preparan un activo para su venta.

Estas son prácticas líderes, y aún no he visto (hasta ahora) ninguna firma de capital privado que las implemente todas de manera sistemática en todos los fondos y empresas del portafolio. Sin embargo, el patrón es claro y apunta en una dirección: el arte y la ciencia de la gestión se han vuelto más importantes en la industria del capital privado.

El rol del CFO (director de finanzas o director financiero) ha evolucionado mucho más allá de la gestión financiera tradicional. Hoy en día, los CFOs son líderes estratégicos clave, centrados en tres responsabilidades principales: asignar capital de manera óptima, mantener y profundizar las fuentes de ventaja competitiva, y gestionar el riesgo.

Al ser uno de los pocos líderes que adoptan una visión integral de la empresa para ejecutar sus funciones de manera eficaz, los CFOs han visto cómo la gestión del riesgo se ha convertido en una de sus principales prioridades. Esto se ha vuelto cada vez más crítico a medida que las empresas navegan por el complejo panorama comercial y geopolítico actual.

Para sobresalir en sus roles en medio del ritmo actual de cambio y complejidad, los CFOs deben replantearse la planificación de escenarios tradicional. Con base en nuestra experiencia en la operación de empresas globales y asesorando a firmas líderes, recomendamos los siguientes enfoques:

1. La planificación de escenarios efectiva es rigurosa e interfuncional.

En primer lugar, la planificación de escenarios no puede ser un ejercicio teórico. Debe estar profundamente integrada en el marco estratégico de la empresa, identificando vulnerabilidades y dando respuesta a una serie de riesgos financieros y operativos en todos los productos y mercados.

Este rigor es especialmente crítico al considerar grandes inversiones de capital, como la expansión a nuevos mercados. Una planificación de escenarios efectiva requiere que los CFOs desarrollen una comprensión sofisticada tanto de las posibles ventajas (como captar la demanda de los mercados emergentes) como de las desventajas (incluidos los cambios geopolíticos, las vulnerabilidades de la cadena de suministro y las regulaciones cambiantes).

Las preguntas clave que debe hacerse incluyen:

— ¿Cuáles son los elementos críticos de nuestra exposición (financiera, operativa, regulatoria, estratégica)?

— Más allá de los ingresos, la cadena de suministro y la exposición financiera, ¿dónde debemos profundizar para considerar la exposición de nuestros activos clave (personas, propiedad intelectual, activos físicos, etc.)?

— ¿Cuáles son las posibles ventajas en función de nuestra exposición única?

Este tipo de análisis, preparación y comunicación rigurosos ayudan a los líderes a identificar vulnerabilidades y tomar decisiones de asignación de capital basadas en los riesgos más probables e impactantes, generando confianza en todo el equipo de gestión, los inversionistas, la junta directiva y otras partes interesadas.

Además, la planificación de escenarios efectiva requiere que los CFOs involucren a los líderes de toda la organización, aprovechando el papel interfuncional de las finanzas. Al fomentar la colaboración, especialmente durante los ciclos de planificación anual, los CFOs garantizan una respuesta ágil y coordinada ante condiciones cambiantes, y garantizan que los líderes funcionales tengan un camino claro para trazar el mejor rumbo para la organización.

En resumen, el CFO debe desempeñar el papel de colaborador principal, reuniendo diferentes perspectivas comerciales, aplicando rigor analítico a escenarios compartidos y tomando decisiones centradas en el impacto financiero.

2. La planificación de escenarios efectiva es proactiva y se basa en información externa.

Planificar el futuro y anticiparse a los riesgos no puede hacerse en el vacío. Independientemente de la cantidad de datos disponibles, es difícil reemplazar el valor real de interactuar con los principales responsables de la toma de decisiones. Todo CFO debe estar a la vanguardia de las actualizaciones regulatorias y las tendencias políticas. La interacción con las partes interesadas externas en los ámbitos políticos, académicos y legislativos es de gran ayuda para arrojar luz sobre los puntos ciegos, riesgos emergentes y tendencias futuras.

Las preguntas clave que los CFOs deben plantearse al interactuar con las partes interesadas externas incluyen:

— ¿Tenemos una comprensión integral de las tendencias emergentes y una visión clara de los posibles puntos ciegos?

— ¿En qué áreas estamos rezagados con respecto a desarrollos clave (por ejemplo, cambios normativos)?

— ¿Cómo podemos aprovechar eficazmente a los socios externos para que nos ayuden a perfeccionar y poner a prueba los escenarios?

Una vez más, la colaboración es clave. Los CFOs deben trabajar de manera interdisciplinaria con los equipos internos, especialmente aquellos responsables de asuntos gubernamentales y regulatorios, para mantener relaciones continuas con los principales organismos reguladores y supervisar la evolución legislativa. Además, los CFOs con visión de futuro explorarán las relaciones con asesores políticos externos del mundo académico, asociaciones industriales y coaliciones que representen los intereses del sector.

3. La planificación de escenarios efectiva se actualiza y supervisa continuamente.

Un plan de escenarios estático tiene poco valor en el entorno volátil actual. Se espera que los CFOs tengan una visión de cómo evolucionará el negocio en los próximos tres a cinco años, incluido un plan para riesgos imprevistos, como aprendieron muchos líderes durante la pandemia de COVID-19.

Por lo tanto, los CFOs deben mantener un enfoque dinámico en la planificación, actualizando continuamente los escenarios, incorporando datos nuevos y emergentes, y aprendiendo de las simulaciones de escenarios futuros. Los equipos financieros deben consolidar las aportaciones de diversos paneles y herramientas en una vista cohesiva y en tiempo real de los factores clave de riesgo y rendimiento.

Sin embargo, los datos por sí solos no son suficientes. Los CFOs deben traducir estas perspectivas en «historias» convincentes que conecten los puntos entre los posibles escenarios y su impacto en las prioridades estratégicas de la empresa y las decisiones de asignación de capital. Estas historias ayudan a las partes interesadas (ejecutivos, miembros de la junta directiva, inversionistas y equipos operativos) no solo a comprender las implicaciones financieras de los escenarios, sino también la lógica estratégica detrás de las decisiones clave. Para los miembros de la alta dirección, estas narrativas brindan claridad y compromiso, traduciendo datos complejos en perspectivas procesables que brindan información sobre los movimientos estratégicos. Para los miembros de la junta directiva y los inversionistas, generan confianza en que la empresa está preparada para desafíos previsibles e imprevistos, demostrando una gestión de riesgos proactiva. Los equipos operativos también se benefician al obtener una comprensión más clara de cómo sus roles se alinean con la estrategia de la empresa, lo que fomenta el enfoque y la alineación entre funciones. En última instancia, la narración de historias permite a los CFOs cerrar la brecha entre los datos y la toma de decisiones, asegurando que cada parte interesada comprenda hacia dónde se dirige la empresa y por qué.

Hoy en día, la IA generativa ha facilitado notablemente a los CFOs el aprovechamiento de datos internos y externos, analizando tendencias y variables en una fracción del tiempo y el costo que antes requería. En lugar de pasar semanas analizando números, los equipos financieros ahora pueden integrar indicadores económicos relevantes (como las variaciones del PIB, las tasas de inflación o las fluctuaciones de precios de las materias primas) con datos internos en tiempo real, desde el rendimiento de las ventas hasta las interrupciones en la cadena de suministro.

Con esos modelos, el CFO y la función financiera pueden enfocarse en lo que realmente importa: extraer información y tomar decisiones estratégicas. ¿El resultado? Más tiempo navegando por la dinámica del mercado y menos tiempo sumergidos en hojas de cálculo, permitiendo a la empresa adaptarse con rapidez y precisión cuando las condiciones del mercado cambian.

A medida que se actualizan los datos y las perspectivas, los escenarios resultantes deben incluir un caso base, junto con escenarios optimistas y pesimistas. El caso base debe ofrecer una visión detallada del resultado más probable, mientras que los casos optimistas y pesimistas deben proporcionar marcos para la toma de decisiones en condiciones más favorables o adversas. Este triple enfoque garantiza una comprensión completa de los impactos potenciales y revela oportunidades en diferentes escenarios.

Las preguntas clave que los CFOs deben plantearse al monitorear las tendencias relacionadas con los escenarios incluyen:

— ¿Cuáles son las principales señales de alerta temprana para el rendimiento de nuestro negocio? ¿Con qué eficacia y detalle se están monitoreando?

— Una vez que identificamos cambios significativos, ¿cómo se comunican las implicaciones y los llamados a la acción en toda la organización para una respuesta efectiva?

— ¿Qué decisiones deben tomarse a nivel central frente a aquellas que deben delegarse en equipos individuales, geografías o mercados?

Al replantear la planificación de escenarios, los CFOs están convirtiendo la gestión de la volatilidad en una ventaja competitiva. Un enfoque dinámico, interfuncional y en constante actualización permite a los CFOs no solo anticipar los riesgos, sino también aprovechar las nuevas oportunidades con agilidad y confianza. Esta postura proactiva no solo protege a la empresa, sino que la empodera para liderar, estableciendo un estándar de resiliencia y adaptabilidad en un mundo impredecible. Para los CFOs de hoy en día, dominar la planificación de escenarios es más que una habilidad, es un catalizador de transformación que los prepara para impulsar a sus empresas e industrias como líderes efectivos y futuros CEOs.