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No subestime el valor de las amistades profesionales

Paul Ingram — Thu, 08 Jan 2026 14:00:44 +0000

No subestime el valor de las amistades profesionales

urante décadas, los ejecutivos han repetido la obviedad “No es nada personal, son solo negocios”, dando a entender que la distancia emocional es un sello distintivo del profesionalismo. Pero esa lógica está muy desfasada.

He pasado décadas estudiando lo que denomino “amistades empresariales”, y puedo dar fe de que estas relaciones generan beneficios personales y profesionales, entre los que se incluyen: confianza, apoyo emocional, intercambio de conocimientos, innovación, desarrollo profesional y rendimiento laboral. Sin embargo, muchas personas se enfrentan a una barrera que les impide obtener esos beneficios. A esa barrera la llamo “pensamiento de mundos separados”, que es la idea de que cualquier intercambio interpersonal que involucre dinero terminará siendo mercantilizado y despojado de su valor emocional.

Animo a los líderes a adoptar un “pensamiento de mundos integrados”, que acepta e incluso celebra las relaciones en las que lo personal y lo profesional se superponen. En este artículo, ofreceré un conjunto de acciones concretas para cultivar una perspectiva de mundos integrados.

Ponga lo personal antes que lo profesional

Mi investigación ha demostrado que, a pesar de lo que se pueda pensar, las nuevas amistades empresariales se forman sobre bases puramente personales (en particular, a partir de valores compartidos e identidades personales). Los intereses instrumentales no intervienen en absoluto en el proceso. Por lo tanto, para hacer más amistades empresariales, necesita enfocarse en lo personal: Steve Jobs y Steve Wozniak, de Apple, conectaron inicialmente gracias a su identidad compartida como hackers.

Amplíe su concepto de amistad

Por lo general, las personas pueden mantener alrededor de 150 relaciones sociales significativas, que abarcan categorías que van desde personas íntimas hasta buenos amigos y amigos casuales. La forma en que usted define la “amistad” determina la frecuencia con la que siente que puede tender un puente entre lo personal y lo profesional.

Cuando pregunto a los ejecutivos: “¿Qué significa para usted la amistad?”, quienes piensan en términos de mundos separados tienden a dar definiciones limitadas, como “alguien a quien podría pedirle cualquier favor”. Estas definiciones corresponden únicamente a las categorías de amistad más cercanas y son demasiado limitadas para permitir todos los beneficios de integrar la amistad con el trabajo. En cambio, quienes piensan en términos de mundos integrados definen la amistad de manera más amplia, a menudo como “alguien que le agrada y con quien pasaría tiempo voluntariamente”, lo que permite que más de sus relaciones se superpongan con su vida profesional.

Amplíe su concepto de relevancia profesional

Así como ampliar su definición de amistad hace crecer su círculo social, ampliar su definición de relevancia profesional hace que su círculo profesional crezca. Si amplía ambos círculos, será más probable que se superpongan.

Con esto en mente, busque el potencial profesional en cada relación personal (y no se sienta mal por hacerlo). Por ejemplo, los amigos casuales que tenga en otras organizaciones e industrias podrían ayudarle a detectar nuevas posibilidades, como identificar oportunidades para aplicar la IA en procesos de reclutamiento de personal.

Ofrezca (o pida) el primer favor

Las amistades pertenecen al ámbito del intercambio social: implican un dar y recibir favores. Ofrecer un favor es, por lo tanto, una forma eficaz de iniciar o profundizar una amistad, porque transmite generosidad. Tomar la iniciativa también le da control: usted puede pensar en un favor que ayude a la otra persona, pero que sea fácil de ofrecer.

Pedir favores también construye vínculos. Benjamin Franklin observó que la mejor manera de hacer un amigo es pedirle prestado un libro. Él creía que, cuando alguien concede un favor, su simpatía por el destinatario aumenta, un patrón que han confirmado los experimentos modernos. Usted puede aprovechar esto pidiéndole un consejo a alguien (sobre su liderazgo, organización o cualquier aspecto que quiera mejorar).

La evidencia proveniente de ejecutivos, emprendedores y de mi propia investigación es clara: cuando permitimos que la amistad y el trabajo coexistan, tanto nuestro desempeño como nuestra felicidad aumentan.

Artículo en inglés

For decades, executives have repeated the truism “It’s not personal, it’s business,” implying that emotional distance is a hallmark of professionalism. But that logic is badly outdated.

I’ve spent decades studying what I call business friendships, and I can attest that these relationships produce personal and professional benefits, including trust, emotional support, knowledge sharing, innovation, career advancement and job performance. But many people face a barrier to obtaining those benefits. I call that barrier separate-worlds thinking, which is the idea that any interpersonal exchange involving money will ultimately be commodified and stripped of emotional value.

I encourage leaders instead to adopt integrated-worlds thinking, which accepts and even celebrates relationships in which the personal and the professional overlap. In this article, I’ll offer a set of concrete actions for cultivating an integrated-worlds perspective.

PUT PERSONAL BEFORE PROFESSIONAL

My research has shown that despite what you might think, new business friendships are formed on purely personal bases — in particular, on shared values and personal identities. Instrumental interests don’t enter at all into the process. So, to make more business friendships, you need to focus on what’s personal: Apple’s Steve Jobs and Steve Wozniak initially bonded over their shared identity as hackers.

EXPAND YOUR CONCEPT OF FRIENDSHIP

People can typically maintain about 150 meaningful social relationships, spanning categories from intimates to good friends to casual friends. How you define “friend” determines how often you feel you can bridge the personal and professional.

When I ask executives, “What does friend mean to you?,” separate-worlds thinkers tend to give narrow definitions such as “someone you could ask for any favor.” These correspond to only the closest friendship categories and are too limited to allow the full benefits of integrating friendship with work. Integrated-worlds thinkers define a friend more expansively, often as “someone you like and would voluntarily spend time with,” which opens more of their relationships to overlap with their professional lives.

EXPAND YOUR CONCEPT OF PROFESSIONAL RELEVANCE

Just as expanding your definition of friendship widens your social circle, expanding your definition of professional relevance widens your professional circle. If you expand both circles, you’ll make it more likely that they’ll overlap.

With that in mind, look for professional potential in every personal relationship — and don’t feel bad about doing so. Casual friends in other organizations and industries might help you see opportunities to apply artificial intelligence for employee recruiting.

OFFER — OR ASK FOR — THE FIRST FAVOR

Friendships are the domain of social exchange; they involve the give-and-take of favors. Offering a favor is therefore an effective way to begin or deepen a friendship, because it signals generosity. Taking the initiative also gives you control: You can come up with a favor that will help the other person, but be easy to provide.

Asking for favors builds connections, too. Benjamin Franklin observed that the best way to make a friend is to borrow a book. When someone grants a favor, he believed, their liking for the recipient increases, a pattern that modern experiments have confirmed. You can take advantage of this by asking someone for advice — about your leadership, your organization or anything you want to improve.

The evidence from executives, entrepreneurs and my own research is clear: When we allow friendship and work to coexist, our performance and our happiness both rise.

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Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

Bradley Schurman — Thu, 04 Sep 2025 11:30:55 +0000

Cómo pueden las empresas apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

egún una encuesta de 2022 realizada por Biote, casi dos de cada cinco mujeres informaron experimentar síntomas de menopausia que interferían con su desempeño laboral o productividad cada semana, y contribuían al agotamiento. Casi una de cada cinco había renunciado a un trabajo o considerado renunciar debido a sus síntomas, lo que subraya la realidad de que la menopausia no es un problema emocional que los empleadores puedan simplemente descartar, sino una condición médica grave que amenaza las operaciones en el lugar de trabajo.

Cómo apoyar a las empleadas que atraviesan la menopausia

Dada la composición de la fuerza laboral y la escasez de mano de obra, la inacción en este tema será costosa para las organizaciones. A continuación, se explica cómo los empleadores pueden apoyar de manera significativa (y, en el mejor de los casos, retener) a sus empleadas que están pasando por la menopausia.

— Escúchelas

Las organizaciones que buscan retener su talento y mejorar el rendimiento y la motivación de todos los grupos de edad deben escuchar regularmente a sus empleados mediante encuestas, según Minaa B., trabajadora social, educadora en salud mental y autora de ”Owning Our Struggles”. Ella señala que estas encuestas, que a menudo están vinculadas al desarrollo profesional, pueden incluir preguntas sobre el bienestar y brindar información sobre las necesidades de la fuerza laboral, incluidas aquellas relacionadas con la menopausia.

Para las empresas que desean profundizar un poco más en la experiencia de sus empleadas con la menopausia, Peppy Health, un proveedor líder de apoyo a la menopausia en el lugar de trabajo, ha llegado al punto de desarrollar un conjunto de preguntas para empleadores que pueden incluir en estas encuestas. Las preguntas clave incluyen: ¿Ha hablado de sus síntomas de menopausia con un supervisor o equivalente? ¿Cree que los síntomas de la menopausia afectan su capacidad para realizar su trabajo diario? ¿Hay algo que se pueda hacer de manera diferente en el trabajo para que le resulte más fácil lidiar con sus síntomas?

Los departamentos de recursos humanos también están recibiendo aportaciones de los grupos de recursos para empleados (ERG, por sus siglas en inglés) que apoyan la salud de las mujeres. En Adobe, la red de empleadas Women at Adobe organiza y planifica eventos a nivel de toda la empresa que generan conversaciones sobre la menopausia para romper el estigma en el lugar de trabajo. También han creado un canal de comunicación interna global donde las empleadas comparten sus experiencias con la menopausia, se apoyan mutuamente y hacen recomendaciones para el liderazgo.

— Ofrezca beneficios

Algunas empresas ya cuentan con elementos fundamentales para la salud de las mujeres, incluyendo cuatro de cada diez organizaciones estadounidenses que ofrecen beneficios de fertilidad y maternidad, de los cuales también se benefician los hombres. Esos beneficios se pueden extender para cubrir a las empleadas que atraviesan la menopausia.

Diversas organizaciones, incluidas Carrot Fertility y Maven Clinic, ofrecen apoyo en la menopausia en el lugar de trabajo, a menudo mediante una aplicación que incluye asesoría personalizada y otros servicios que apoyan la salud reproductiva a lo largo de la vida.

Pero las aplicaciones y la asesoría en línea son solo una parte del rompecabezas de los beneficios, dada la complejidad de la menopausia y la variedad de síntomas que las personas enfrentan. Algunas empresas, como Boots, Linklaters y Lululemon, ahora cubren aspectos como revisiones preventivas para tratar los síntomas, visitas a especialistas certificados en menopausia y los costos asociados con medicamentos, terapia hormonal y otros tratamientos.

Otras empresas, como WW (anteriormente Weight Watchers), van más allá, ofreciendo soluciones holísticas que incluyen asesoría nutricional respaldada por la ciencia, lo cual puede ayudar a reducir los síntomas de la menopausia y otros problemas a largo plazo relacionados con el envejecimiento y la menopausia.

— Aumente la conciencia interna

Para que las mujeres aprovechen estos beneficios, primero deben saber que existen, y los hombres deben comprender que estos beneficios también pueden impactarlos positivamente. Cuando la fuerza laboral tiene mejor salud física y mental, todos ganan.

Cuando los beneficios relacionados con la menopausia están disponibles y las mujeres los conocen, alrededor de seis de cada diez reportan un impacto positivo en su trabajo, lo que les permite dar lo mejor de sí en el entorno laboral. Aun así, las organizaciones deben enfrentar el estigma de la menopausia y crear conciencia sobre el tema. Según Kate Phillips, directora global de beneficios en Bank of America: “Recientemente publicamos una encuesta que encontró que la mayoría de las mujeres se sienten incómodas al hablar de la menopausia en el trabajo porque es demasiado personal. Queremos eliminar ese estigma y asegurarnos de que cada una de nuestras compañeras de equipo se sienta apoyada. Cuando nuestros empleados tienen las herramientas y los recursos para manejar sus vidas y carreras, pueden brindar un mejor servicio a nuestros clientes, comunidades y entre sí mismos.”

Durante una encuesta interna, la farmacéutica global Pfizer descubrió que muchas de sus empleadas no eran conscientes de que estaban experimentando la menopausia, según Jennifer Coppola, directora sénior y líder en salud de la mujer para Asuntos Médicos Globales de Pfizer.

Vodafone también se comprometió a aumentar la conciencia entre los empleados al introducir programas de capacitación y sensibilización para todos los empleados a nivel global, incluido un kit de herramientas centrado en aumentar la comprensión de la menopausia, reducir el estigma y brindar orientación sobre cómo apoyar a empleadas, colegas y familiares. Leanne Wood, CHRO en Vodafone, compartió: “Para nosotros es importante que nuestro entorno respalde y normalice estas etapas de la vida hablando abiertamente sobre ellas y apoyando a quienes experimentan la menopausia en el lugar de trabajo.”

— Participe en la defensa

Algunas organizaciones han intentado evaluar el retorno de la inversión que supone la implementación de una política de apoyo a la menopausia en términos de costo-beneficio, cuantificando el ahorro promedio por persona. Sin embargo, para obtener una visión más holística de los resultados será necesario un análisis gubernamental y académico a más largo plazo.

Jennifer Weiss-Wolf, directora ejecutiva del Birnbaum Women’s Leadership Center en la facultad de derecho de la Universidad de Nueva York, también cree que se necesita un enfoque más sistémico para proporcionar apoyo en la perimenopausia, llamando a las empresas más avanzadas a respaldar investigaciones federales y legislaciones como la Ley de Investigación y Equidad en la Menopausia (Menopause Research and Equity Act). “Proporcionar acceso a plataformas tecnológicas, brindar beneficios médicos, asegurarse de crear un lugar de trabajo abierto y acogedor, y reconocer que esto se trata de equidad e inclusión son todos aspectos importantes”, señala. “Sin embargo, estas intervenciones y acciones tendrán un impacto mínimo, y las brechas en el panorama de la atención médica seguirán existiendo, sin una comprensión fundamental del proceso de la menopausia, impulsada por la investigación federal.”

Las organizaciones también pueden mostrar su apoyo asociándose con grupos como el Women in Work Summit en un diálogo transatlántico para compartir su experiencia y liderazgo intelectual sobre el tema. La participación corporativa en estos eventos por parte de organizaciones como Mount Sinai Health System y PwC demuestra su compromiso con la salud y el bienestar de las mujeres, al ilustrar el camino a seguir para otras organizaciones interesadas en apoyar a sus empleadas a lo largo de su vida laboral.

Hasta entonces, las organizaciones deben basarse en evidencia anecdótica para justificar sus gastos, aportada por sus empleadas mediante encuestas regulares y la medición de la reducción del ausentismo y la rotación, así como la mejora en el desempeño laboral.

Cuando se toman en conjunto, estos pasos pueden tener un impacto enorme no solo en la salud de las empleadas que atraviesan la menopausia, sino también en la salud de una organización al mejorar la contratación y la retención, impactando directamente en la efectividad y la resiliencia organizacional.

Artículo en inglés

According to a 2022 survey by Biote, nearly two out of every five women reported experiencing menopause symptoms that interfered with their work performance or productivity each week and contributed to burnout. Almost one in five had quit a job or considered quitting because of their symptoms, underscoring the reality that menopause is not an emotional issue that employers can simply wave off, but a serious medical condition that threatens workplace operations.

HOW TO SUPPORT EMPLOYEES GOING THROUGH MENOPAUSE

Given the makeup of the workforce and a tight labor market, inaction on this issue will be costly for organizations. Here is how employers can meaningfully support — and ideally retain — their employees going through menopause.

—Listen to them

Organizations seeking to retain their talent and enhance performance and motivation across all ages should regularly listen to their employees via surveys, according to Minaa B., a licensed social worker, mental health educator, and author of Owning Our Struggles. She notes that these surveys, which are often linked to professional development, can include questions about well-being and give insights into workforce needs, including those around menopause.

For businesses wanting to probe a bit deeper into their employees’ experience with menopause, Peppy Health, a leading provider of workplace menopause support, has gone so far as to develop a set of questions for employers to ask in these surveys. Key questions include:

—Have you discussed your menopause symptoms with a supervisor or equivalent?

—Do you think your menopause symptoms affect your ability to do your day-to-day work?

—Is there anything that could be done differently at work that would make it easier to manage your symptoms?

Human resource departments are also hearing from employee resource groups (ERGs) supporting women’s health. At Adobe, the Women at Adobe Employee Network hosts and plans companywide events that spark conversations about menopause to breakdown stigma in the workplace. It’s also created a global internal communications channel where female employees share their menopause journeys, provide mutual support and make recommendations for leadership.

—Build benefits

Some companies already have the foundational elements for women’s health in place, including four out of 10 U.S. organizations offering fertility and maternity benefits, which men also benefit from. Those benefits can be extended to cover employees going through menopause.

A handful of organizations, including Carrot Fertility and Maven Clinic, deliver menopause support in the workplace, often through an app that includes one-on-one counseling and other services that support reproductive health throughout the life course.

But apps and online counseling are only one part of the benefits puzzle, given the complexity of menopause and the variety of symptoms people face. Some companies, like Boots, Linklaters and Lululemon, are now covering things like preventive screenings to address symptoms, visits to certified menopause specialists, and the costs associated with medication, hormone therapy and other treatments to address symptoms.

Other companies, like WW (formerly Weight Watchers), are going further, offering holistic solutions that include things like science-backed diet counseling, which can help reduce menopause symptoms and other long-term problems linked to aging and menopause.

—Raise internal awareness

For women to take advantage of these benefits, they need to know they exist in the first place, and men need to understand that these benefits can positively impact them, too. When the workforce has improved physical and mental health, everyone wins.

When menopause benefits are available and women know about them, some six in 10 report a positive impact on their work, allowing them to bring their best selves to the workplace. Still, organizations need to tackle the stigma of menopause and bring about awareness of the issue. According to Kate Phillips, head of global benefits at Bank of America, “We recently released a survey that found most women feel uncomfortable talking about menopause at work because it’s too personal. We want to eliminate that stigma and make sure that each one of our teammates feels supported. When our employees have the tools and resources to manage their lives and careers, they can better deliver for our clients, communities, and each other.”

During an internal survey, the global pharmaceutical company Pfizer found that many of their employees were unaware they were experiencing menopause, according to Jennifer Coppola, senior director and women’s health lead for Pfizer’s Global Medical Affairs.

Vodafone also committed to raising awareness with employees by introducing training and awareness programs for all employees globally, including a tool kit focused on increasing understanding of menopause, reducing stigma, and providing guidance on supporting employees, colleagues and family members. Leanne Wood, CHRO at Vodafone, shared, “It’s important to us that our environment supports and normalizes these life stages by openly talking about and supporting those experiencing menopause in the workplace.”

—Participate in advocacy

Some organizations have attempted to assess the return on investment of implementing a menopause support policy in pure cost-benefit terms by quantifying the average savings per person. However, getting a more holistic view of the outcomes will require longer-term government and academic analysis.

Jennifer Weiss-Wolf, executive director of the Birnbaum Women’s Leadership Center at New York University School of Law, also believes there needs to be a more systemic approach to providing perimenopausal support, calling on the companies on the leading edge to get behind federal research and legislation like the Menopause Research and Equity Act. “Providing access to technology platforms, providing medical benefits, ensuring they are creating an open and welcoming workplace, acknowledging that this is about equity and inclusion are all important,” she notes. “However, these interventions and actions will have minimal impact, and gaps across the health care landscape will remain, without a fundamental understanding of the process of menopause, driven by federal research.”

Organizations can also show their support by partnering with groups like the Women in Work Summit in a trans-Atlantic dialogue to share their expertise and thought leadership on the issue. Corporate participation in these events by organizations like Mount Sinai Health System and PwC demonstrates their commitment to women’s health and well-being by illustrating the path forward for other organizations interested in supporting their female employees throughout their working lives.

Until then, organizations must rely on anecdotal evidence to justify their expenses, delivered by their employees through regular surveys and measurement of reduced absenteeism and turnover and improved work performance.

When these steps are taken together, they can have an outsize impact not only on the health of employees going through menopause but also on an organization’s health by improving recruitment and retention and directly impacting organizational effectiveness and resilience.