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espués de muchos comienzos en falso, las organizaciones finalmente están haciendo el cambio hacia un verdadero modelo de trabajo híbrido. Mientras que algunas empresas se abocan al trabajo flexible, otras están presionando para regresar a la oficina del 2019.

¿El nuevo énfasis en la flexibilidad es temporal o el comienzo de nuestra nueva normalidad?

El más reciente Work Trend Index de Microsoft recopila perspectivas de 31,000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales de productividad de Microsoft 365 para resaltar lo que los empleados realmente quieren y ayudar a los líderes a trazar un camino hacia adelante.

Nuestro informe expone las tendencias clave para ayudar a los líderes a empoderar a sus equipos para que prosperen en el próximo año.

1. Los empleados tienen diferentes prioridades cuando se trata de vida y trabajo.

Comparado con antes de la pandemia de COVID-19, el 47% de los empleados tienen más probabilidades de poner la vida familiar y personal por encima del trabajo. Además, el 52% de los trabajadores más jóvenes (Generación Z y millennials) está considerando cambiar de empleador este año (un aumento del 3% respecto al año pasado). Cuando se les preguntó qué querían de un nuevo empleador, en la cima de la lista se colocó una cultura positiva (46%), prestaciones de bienestar (42%), sentido de propósito (40%), horarios flexibles (38%) y más de dos semanas de vacaciones (35%).

Adaptarse a estas nuevas expectativas puede ser una ventaja competitiva, permitiendo que las organizaciones empoderen a los empleados actuales y atraigan nuevos talentos a sus filas.

2. Los gerentes se sienten atrapados en cuanto a las expectativas de la dirección y de los empleados.

Después de más de dos años de trabajo remoto o híbrido, el 80% de los empleados cree que su productividad se ha mantenido igual o ha mejorado. En marcado contraste, el 54% de los líderes empresariales temen que sus equipos hayan sido menos productivos.

Los gerentes están en una posición privilegiada para ver a ambos lados. Sin embargo, el 74% dice no tener la influencia ni los recursos para hacer cambios para sus equipos. Esto debe ser atendido.

3. Los líderes necesitan hacer que la oficina valga el traslado.

Muchas organizaciones han estado animando a los empleados a volver a la oficina, pero lo que ha sido menos claro es el por qué. De hecho, 51% de los empleados que actualmente están trabajando en un modelo híbrido dicen que están considerando volverse completamente remotos en el siguiente año.

No se trata de sólo meter a los empleados dentro de la oficina, sino de aprovechar al máximo su tiempo, especialmente en reuniones híbridas. Los líderes necesitan establecer una nueva etiqueta de reunión que les dé a todos un asiento en la mesa.

4. El trabajo flexible necesita significar “conexión permanente”.

Nuestros datos demuestran que hemos estado trabajando más que nunca desde principios de 2020. Ha habido un aumento constante en la duración media de la jornada laboral (+13%), el trabajo fuera de horario y el trabajo de fin de semana (+28% y +14%, respectivamente), y el tiempo en las reuniones (+252%).

Hay señales prometedoras de que los empleados están remodelando sus jornadas laborales. A comparación del 2021, las reuniones comienzan más tarde los lunes y se cierran más temprano los viernes. Los equipos deben establecer límites para que la flexibilidad de una persona no se convierta en la “conexión permanente” de otra.

5. La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido.

Mientras que el 58% de los empleados híbridos han podido mantener relaciones prósperas con sus equipos directos durante el último año, sólo la mitad de los que quienes trabajan plenamente a distancia pueden decir lo mismo. Los empleados recién incorporados tienen relaciones laborales más débiles, y el 56% dice que probablemente considerarán cambiar de trabajo en el año por venir.

Cree el tiempo y el espacio para la creación de relaciones. Al animar a los equipos (especialmente a los empleados remotos y nuevos) a priorizar el trabajo en red y la conexión en persona, los empleados pueden recuperar el terreno perdido.

M

ientras los empleadores se esfuerzan por satisfacer la demanda de trabajo remoto, muchas organizaciones le dicen todas las cosas correctas a los posibles empleados, pero no son eficaces en la construcción de un lugar de trabajo remoto de alto rendimiento. No todos los lugares de trabajo a distancia son iguales, y la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto es menos valiosa cuando el lugar de trabajo no ofrece conexiones adecuadas con el equipo o una cultura empresarial sólida.

En este entorno, la carga recae en los aspirantes a puestos de trabajo para evaluar cuidadosamente una posible oportunidad de trabajo a distancia, tanto durante el proceso de entrevista como más allá de él.

La clave es buscar atributos acerca de la cultura remota de la organización. Es importante hacer preguntas puntuales sobre los principios que dictan la atmósfera general de la empresa y la experiencia de trabajo a distancia.

— Cultura y valores de la empresa: Los elementos necesarios para una cultura de empresa remota efectiva son los mismos necesarios para una gran cultura empresarial en cualquier tipo de lugar de trabajo.

Los empleados que evalúan si un trabajo remoto potencial es adecuado para ellos deben empezar verificando si la empresa tiene principios culturales sólidos que estén alineados con sus propios valores.

Como primer paso, es útil investigar a la empresa desde el principio del proceso de solicitud y familiarizarse con los valores de la organización, ya sea encontrándolos en su sitio web o preguntándolos antes de la entrevista.

A partir de ahí, haga preguntas a los entrevistadores sobre esos valores en la entrevista real. Por ejemplo, debería pedirle al entrevistador que comparta los valores de la empresa y observe cómo responden. ¿El entrevistador conoce alguno de los valores centrales, o tuvo que buscarlos?

— Estrategia de trabajo a distancia: Los candidatos también deben determinar si una empresa se ha comprometido plenamente con un sólido entorno de trabajo remoto o si el trabajo flexible y remoto se está utilizando simplemente para atraer a la gente a la empresa.

Es crucial que los candidatos pregunten con qué frecuencia se espera que los empleados remotos estén en la oficina. El empleador debe proporcionar directrices claras sobre la frecuencia con la que un empleado remoto debe trabajar en la oficina física, especialmente si la función es sólo parcialmente remota.

Además, es útil preguntar qué tipo de infraestructura tecnológica tiene la empresa y cómo esta tecnología apoya el trabajo remoto.

El trabajo remoto requiere herramientas de comunicación y colaboración digitales, y un entrevistador debe poder compartir con usted qué herramientas digitales utilizan en su trabajo diario.

— Conectividad en persona: Un error común sobre las organizaciones remotas es que los empleados remotos nunca se conectan en persona. Por el contrario, las mejores organizaciones remotas saben que la creación de oportunidades para que las personas se reúnan y se vinculen cara a cara ayuda a crear la confianza y la conectividad necesarias para un trabajo virtual eficaz.

Los candidatos deberían preguntar si la compañía organiza eventos a nivel de toda la empresa o eventos sociales más pequeños en persona, días de coworking u otras oportunidades para conectarse en persona. Las empresas que invierten en oportunidades de reunión en persona, incluso algo parecido a una cumbre anual bien planeada, crean conexiones dentro de sus equipos que se mantienen durante el resto del año.

Recuerde, algunas empresas ofrecerán oportunidades que, en realidad, son menos gratificantes de lo que parecen. Antes de aceptar una oferta de trabajo, los candidatos deben hacer su debida diligencia y plantear las preguntas correctas para determinar si están entrando a un ambiente remoto positivo.

A

unque las organizaciones y los gerentes tienen un sólido incentivo para combatir el agotamiento, suele ser difícil de detectar. Los empleados a menudo no son conscientes de que lo están experimentando, confundiéndolo con estrés laboral normal o interpretándolo como una adaptación natural a las presiones del trabajo.

Afortunadamente, existen formas efectivas en las que los gerentes pueden mejorar su capacidad para identificar las señales de agotamiento en sus equipos, incluso cuando carecen de proximidad física frecuente con los miembros de su equipo. Al aprender a prestar más atención a las señales de comportamiento y comunicación, los gerentes pueden mejorar significativamente su capacidad para evaluar el agotamiento en los empleados remotos. He aquí cinco sugerencias a tener en cuenta:

1. Observar los cambios en los niveles de participación

Independientemente de cómo se manifieste el agotamiento, generalmente cambiará los patrones de conducta habituales de un empleado. Los empleados que antes eran activos pueden volverse más pasivos o retraídos.

Esté atento a las disminuciones en los niveles de participación de los empleados, ya que los estudios metaanalíticos han demostrado que la falta de participación suele preceder al agotamiento, especialmente cuando se combina con largas jornadas laborales y presiones externas que carecen de significado o propósito intrínseco.

2. Monitorear el desempeño laboral y los plazos de entrega

Busque patrones de disminución del desempeño, plazos incumplidos o un mayor número de errores en el trabajo. Si un empleado que normalmente tiene un buen desempeño comienza a tener dificultades para cumplir con las expectativas, esto podría ser una señal de agotamiento, especialmente cuando se combina con otras señales.

3. Estar atento a las señales de fatiga o agotamiento

Los empleados que están experimentando agotamiento pueden parecer cansados o distraídos durante las reuniones virtuales. Podrían bostezar con frecuencia, mostrar poca energía o parecer mentalmente distantes. El uso excesivo de frases como «estoy muy ocupado» o «estoy exhausto» podrían ser indicios de un agotamiento subyacente, especialmente cuando los empleados prefieren no expresar explícitamente que están agotados.

4. Hacer un seguimiento de los patrones de comunicación

Los cambios en la comunicación (como una menor capacidad de respuesta a los correos electrónicos, o respuestas más cortas y menos reflexivas) pueden indicar agotamiento. Los empleados que dejan de aportar ideas, parecen aislarse de las discusiones del equipo o faltan a las reuniones, pueden estar desvinculados debido al agotamiento.

5. Realizar comprobaciones individuales de forma periódica

Realizar comprobaciones individuales de forma periódica es fundamental para detectar el agotamiento, y los gerentes deben abordarlas con empatía. En entornos virtuales, hacer preguntas abiertas, como “¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo?” o “¿Hay algo que te esté abrumando?” puede ayudar a los gerentes a evaluar el bienestar emocional y mental de los empleados.

Qué hacer si nota señales de agotamiento en un empleado remoto

No importa cuán buenos sean los gerentes para detectar las señales válidas de agotamiento en sus empleados, eso es solo la mitad del trabajo. De hecho, la otra mitad consiste en ayudar a los empleados a lidiar con sus problemas de agotamiento. Estas son algunas acciones específicas que los gerentes pueden considerar para ayudar a los empleados que se han visto afectados por el agotamiento:

1. Reevaluar las cargas de trabajo y las prioridades

Trabaje con el empleado para identificar las tareas que se pueden delegar, posponer o simplificar. Enfóquese en redistribuir las responsabilidades no esenciales para aliviar la presión inmediata.

2. Promover el tiempo de recuperación

Anime al empleado a tomarse un tiempo libre o a establecer límites en el trabajo. Asegúrese de que se sienta respaldado para desconectarse durante las noches, los fines de semana y las vacaciones.

3. Fomentar una comunicación abierta

Cree un espacio seguro para que el empleado comparta cómo se siente sin miedo a ser juzgado. Ofrezca apoyo continuo durante sus comprobaciones individuales periódicas.

4. Fomentar acuerdos de trabajo flexibles

Ofrezca ajustes como trabajo remoto, horarios flexibles o jornadas reducidas para ayudar al empleado a recuperar el equilibrio.

Las organizaciones deben tener en cuenta que la mejor manera de mitigar y prevenir el agotamiento en su fuerza laboral es contratar y promover a personas competentes en puestos de gestión y liderazgo.