Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional

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acer una contratación estelar puede depender de la técnica de la entrevista. Existen dos enfoques para realizar entrevistas (estructurado y conversacional) que pueden generar diferentes perspectivas sobre un candidato. Estas son algunas de las ventajas y limitaciones de cada método:

Entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas están pensadas para ir más allá de lo que aparece en el currículum de un candidato, instándolo a proporcionar respuestas específicas sobre sus responsabilidades laborales pasadas, experiencia relevante y conocimientos. A menudo, se les pide a los entrevistadores que se centren en un tema específico, como experiencia técnica, alineación cultural o liderazgo, y que utilicen el mismo conjunto de preguntas para cada candidato.

Este enfoque facilita la comparación de las respuestas de los candidatos y permite una exploración más exhaustiva de los temas clave del currículum del candidato.

Por ejemplo, una pregunta directa como «¿Ha utilizado Python?» normalmente da como resultado una respuesta directa de sí o no, mientras que una pregunta más abierta como «¿Cómo optimizaría el rendimiento de un programa en Python?» fomentará una respuesta más detallada, y mostrará si la metodología de un candidato se alinea con el enfoque y los objetivos de resolución de problemas del equipo.

Sin embargo, las entrevistas estructuradas pueden parecer rígidas y hacer que los entrevistadores se sientan limitados a la hora de hacer preguntas de seguimiento. También pueden resultar formales para los candidatos, haciéndolos sentir más nerviosos de lo que estarían durante una conversación fluida. Eso podría limitar la obtención de información importante sobre las habilidades interpersonales y las fortalezas del candidato, que van más allá de la descripción del puesto, pero que pueden aportar valor al equipo.

Entrevistas conversacionales

Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única para conocer mejor a un candidato al involucrarlo en una discusión sobre un problema real que la organización enfrenta (o ha enfrentado). Este tipo de preguntas lo ayudarán a comprender cómo los candidatos procesan la información y si son capaces de seguir un camino de descubrimiento. Si un candidato hace preguntas antes de proponer una posible solución, revelará si considerará el contexto histórico o si se basará únicamente en su experiencia y métodos previos a la hora de enfrentar problemas y tomar decisiones.

Una entrevista conversacional le dirá mucho sobre las habilidades interpersonales, la personalidad y la humildad de un candidato. Cuando exponga sus ideas, podrá evaluar si es capaz de influir de manera efectiva y cómo responde a los desafíos en su proceso de pensamiento. Finalmente, si agrega nuevos datos al escenario, podrá discernir si el candidato puede cambiar rápidamente su proceso de pensamiento hacia ideas alternativas o si se queda estancado. Esta es la prueba definitiva de la capacidad de resolución de problemas y la resiliencia.

La principal limitación de este tipo de entrevista es el entrevistador. Para crear un diálogo abierto, los entrevistadores deben mantener un tono y un lenguaje corporal de apoyo durante la entrevista, y utilizar un estilo de liderazgo de coaching. El objetivo es empoderar al candidato para que contribuya a la resolución de problemas, no crear una atmósfera de confrontación. Si no es consistente al utilizar este estilo, puede crear una gran experiencia para un candidato y una experiencia frustrante para otro.

Dedique tiempo a preparar a cada persona del panel de entrevistadores, incluyendo la elaboración de una lista de habilidades y atributos claves, tanto técnicos como interpersonales, que cada entrevistador debe buscar. Proporcionar a cada entrevistador una rúbrica de puntuación estructurada (con las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para tener éxito en el puesto) ayudará a crear cierta coherencia en la evaluación y a limitar los sesgos individuales.