Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional
H
acer una contratación estelar puede depender de la técnica de la entrevista. Existen dos enfoques para realizar entrevistas (estructurado y conversacional) que pueden generar diferentes perspectivas sobre un candidato. Estas son algunas de las ventajas y limitaciones de cada método:
Entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas están pensadas para ir más allá de lo que aparece en el currículum de un candidato, instándolo a proporcionar respuestas específicas sobre sus responsabilidades laborales pasadas, experiencia relevante y conocimientos. A menudo, se les pide a los entrevistadores que se centren en un tema específico, como experiencia técnica, alineación cultural o liderazgo, y que utilicen el mismo conjunto de preguntas para cada candidato.
Este enfoque facilita la comparación de las respuestas de los candidatos y permite una exploración más exhaustiva de los temas clave del currículum del candidato.
Por ejemplo, una pregunta directa como «¿Ha utilizado Python?» normalmente da como resultado una respuesta directa de sí o no, mientras que una pregunta más abierta como «¿Cómo optimizaría el rendimiento de un programa en Python?» fomentará una respuesta más detallada, y mostrará si la metodología de un candidato se alinea con el enfoque y los objetivos de resolución de problemas del equipo.
Sin embargo, las entrevistas estructuradas pueden parecer rígidas y hacer que los entrevistadores se sientan limitados a la hora de hacer preguntas de seguimiento. También pueden resultar formales para los candidatos, haciéndolos sentir más nerviosos de lo que estarían durante una conversación fluida. Eso podría limitar la obtención de información importante sobre las habilidades interpersonales y las fortalezas del candidato, que van más allá de la descripción del puesto, pero que pueden aportar valor al equipo.
Entrevistas conversacionales
Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única para conocer mejor a un candidato al involucrarlo en una discusión sobre un problema real que la organización enfrenta (o ha enfrentado). Este tipo de preguntas lo ayudarán a comprender cómo los candidatos procesan la información y si son capaces de seguir un camino de descubrimiento. Si un candidato hace preguntas antes de proponer una posible solución, revelará si considerará el contexto histórico o si se basará únicamente en su experiencia y métodos previos a la hora de enfrentar problemas y tomar decisiones.
Una entrevista conversacional le dirá mucho sobre las habilidades interpersonales, la personalidad y la humildad de un candidato. Cuando exponga sus ideas, podrá evaluar si es capaz de influir de manera efectiva y cómo responde a los desafíos en su proceso de pensamiento. Finalmente, si agrega nuevos datos al escenario, podrá discernir si el candidato puede cambiar rápidamente su proceso de pensamiento hacia ideas alternativas o si se queda estancado. Esta es la prueba definitiva de la capacidad de resolución de problemas y la resiliencia.
La principal limitación de este tipo de entrevista es el entrevistador. Para crear un diálogo abierto, los entrevistadores deben mantener un tono y un lenguaje corporal de apoyo durante la entrevista, y utilizar un estilo de liderazgo de coaching. El objetivo es empoderar al candidato para que contribuya a la resolución de problemas, no crear una atmósfera de confrontación. Si no es consistente al utilizar este estilo, puede crear una gran experiencia para un candidato y una experiencia frustrante para otro.
Dedique tiempo a preparar a cada persona del panel de entrevistadores, incluyendo la elaboración de una lista de habilidades y atributos claves, tanto técnicos como interpersonales, que cada entrevistador debe buscar. Proporcionar a cada entrevistador una rúbrica de puntuación estructurada (con las habilidades técnicas e interpersonales necesarias para tener éxito en el puesto) ayudará a crear cierta coherencia en la evaluación y a limitar los sesgos individuales.
© 2024 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Making a stellar hire can depend on interview technique. Two approaches to conducting interviews — structured and conversational — can yield different insights about a candidate. Here are some of the benefits and limitations each method has:
STRUCTURED INTERVIEWS
Structured interviews are meant to go deeper than what’s on a candidate’s resume, prompting them to provide specific answers about their past job responsibilities, relevant experience and expertise. Interviewers will often be asked to focus on a specific theme such as technical expertise, culture alignment or leadership and use the same set of questions for each candidate.
This approach makes it easier to compare candidate responses and allows for a more thorough exploration of key topics from the candidate’s resume.
For example, a direct question like “Do you know Python?” typically results in a straightforward yes or no answer, whereas a more open-ended question like “How would you optimize the performance of a Python program?” will encourage a more detailed response and show whether a candidate’s methodology aligns with the team’s problem-solving approach and goals.
However, structured interviews can feel rigid and make interviewers feel constrained from asking follow-up questions. They can also feel formal for candidates, making them more nervous than they would be during a free-flowing conversation. That could limit important insights about the candidate’s soft skills and strengths that are outside the job description but could add great value to the team.
CONVERSATIONAL INTERVIEWS
Conversational interviews offer a unique opportunity to get to know a candidate better by engaging them in a discussion about a real problem your organization is facing or has faced. These types of questions will help you understand how candidates process information and whether they’re capable of following along a path of discovery. If a candidate asks questions before jumping to a potential solution, it will reveal whether they will consider the historical context or rely solely on their previous experience and methods when thinking through problems and making decisions.
A conversational interview will tell you a lot about a candidate’s soft skills, personality and humility. When they present their ideas, you can assess whether they’re able to influence effectively and how they respond to challenges to their thought process. Finally, if you add new facts to the scenario, you can discern whether the candidate can pivot their thought process quickly to alternative ideas or if they get stuck. This is the ultimate test of problem-solving capability and resilience.
The main limitation to this kind of interview is the interviewer. To create an open dialogue, interviewers must maintain a supportive tone and body language during the interview and use a coaching leadership style. Your goal is to empower the candidate to contribute to problem solving, not create an adversarial atmosphere. If you’re inconsistent about using this style, you may create a great experience for one candidate and a frustrating experience for another.
Take time to prepare each person on the interview panel, including developing a list of key hard and soft skills and attributes each interviewer should be looking for. Providing each interviewer a structured scoring rubric with the hard and soft skills needed to be successful in the position will help create some consistency for evaluation and limit individual biases.
Las claves para tener éxito con un nuevo jefe
Saber que tendrá un nuevo jefe puede despertar una mezcla de emociones: desde alivio y entusiasmo hasta frustración, inquietud y sensación de pérdida.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre cómo dar retroalimentación
A continuación, presentamos una selección de nuestros consejos favoritos sobre cómo dar (y pedir) retroalimentación.
Lo que las empresas internacionales pierden cuando la toma de decisiones gira en torno a la sede central
Cuando las organizaciones cierran la brecha entre la sede central y el resto, se generan mejores decisiones, mayor flujo de información y menos frustración derivada de trabajar alrededor del mundo.
