Investigación: Cómo se ve la masculinidad frágil en el trabajo

L

os estudios han demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, son mucho más propensos que las mujeres a responder reafirmando esa identidad a través de pensamientos agresivos y comportamientos dañinos y tóxicos. He aquí tres pasos clave que los empleados y gerentes pueden tomar para reducir el daño causado por la masculinidad frágil en el lugar de trabajo:

1. Reconocer la masculinidad frágil

Parte de lo que hace que la masculinidad frágil sea tan insidiosa es que no siempre es obvio cuando los comportamientos dañinos son impulsados por amenazas percibidas a la masculinidad. Los hombres a menudo ni siquiera se dan cuenta cuando sienten una amenaza a su masculinidad, y si responden de una manera dañina o improductiva, a menudo lo hacen inconscientemente. Al informarse sobre esta reacción común y automática al sentirse amenazados, los hombres pueden comenzar a reconocer y liberarse de este patrón.

Además, cuando surgen problemas, en lugar de asumir que el mal comportamiento se debe simplemente a ser una mala persona, los gerentes deben considerar si las amenazas a la masculinidad pueden ser un factor potencial. Los líderes de recursos humanos pueden ayudar desarrollando materiales y procesos de capacitación para asegurarse de que tanto los gerentes como los empleados estén conscientes y equipados para combatir la masculinidad frágil en ellos mismos y en sus equipos.

2. Abrazar la masculinidad saludable

También es importante recordar que la masculinidad en sí misma no es el enemigo. Querer sentirse masculino no es algo malo, pero dejar que este aspecto de su identidad lo empuje a participar en comportamientos dañinos en el lugar de trabajo sí lo es. Como tal, en lugar de lastimar a otros para restablecer su propio sentido de autonomía, los hombres deben buscar salidas positivas y constructivas en las que abrazar y demostrar su masculinidad.

Los líderes masculinos deben esforzarse conscientemente por modelar versiones más positivas de la masculinidad. A su vez, los equipos de recursos humanos deben asegurarse de promover a estos líderes y aumentar su visibilidad dentro de la organización, destacando su enfoque más saludable como uno a emular.

3. Desmantelar las estructuras tóxicas

Las organizaciones que promueven los valores masculinos tradicionales pueden alimentar ideales tóxicos de masculinidad. Al repensar este tipo de sistemas, los lugares de trabajo pueden reducir esta necesidad de “demostrar que eres un hombre de verdad”, y así romper el ciclo dañino de los hombres que responden a las amenazas de masculinidad al involucrarse en un comportamiento tóxico adicional.

Los gerentes y líderes deben fomentar un lenguaje que se centre en los comportamientos problemáticos específicos en los que se involucran los hombres (por ejemplo, “agresión”, “intimidación”), en lugar de confiar en términos vagos y más cargados como “masculinidad tóxica”. En lugar de enviar el mensaje de que la masculinidad es mala, las organizaciones deben señalar las formas en que las amenazas de la masculinidad pueden conducir a un mal comportamiento, e invitar a hombres y mujeres por igual a trabajar juntos para abordar las causas fundamentales de la toxicidad en el lugar de trabajo.

Cuando se trata de equidad de género en el trabajo, las conversaciones a menudo se centran en las desventajas que enfrentan las mujeres. Mientras nuestra cultura generalmente trata a la feminidad como más estable, la masculinidad es vista como una identidad que debe ser constantemente ganada, probada y refrendada. Construir una cultura laboral más equitativa, en la que todos sientan que sus identidades de género son validadas (en lugar de cuestionadas o amenazadas sobre la base de estereotipos obsoletos) beneficiará a todos en última instancia. Esto no solo ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo, sino que también reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo sigue cuando no lo hacen.