Investigación: Cómo se ve la masculinidad frágil en el trabajo
L
os estudios han demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, son mucho más propensos que las mujeres a responder reafirmando esa identidad a través de pensamientos agresivos y comportamientos dañinos y tóxicos. He aquí tres pasos clave que los empleados y gerentes pueden tomar para reducir el daño causado por la masculinidad frágil en el lugar de trabajo:
- Reconocer la masculinidad frágil
Parte de lo que hace que la masculinidad frágil sea tan insidiosa es que no siempre es obvio cuando los comportamientos dañinos son impulsados por amenazas percibidas a la masculinidad. Los hombres a menudo ni siquiera se dan cuenta cuando sienten una amenaza a su masculinidad, y si responden de una manera dañina o improductiva, a menudo lo hacen inconscientemente. Al informarse sobre esta reacción común y automática al sentirse amenazados, los hombres pueden comenzar a reconocer y liberarse de este patrón.
Además, cuando surgen problemas, en lugar de asumir que el mal comportamiento se debe simplemente a ser una mala persona, los gerentes deben considerar si las amenazas a la masculinidad pueden ser un factor potencial. Los líderes de recursos humanos pueden ayudar desarrollando materiales y procesos de capacitación para asegurarse de que tanto los gerentes como los empleados estén conscientes y equipados para combatir la masculinidad frágil en ellos mismos y en sus equipos.
- Abrazar la masculinidad saludable
También es importante recordar que la masculinidad en sí misma no es el enemigo. Querer sentirse masculino no es algo malo, pero dejar que este aspecto de su identidad lo empuje a participar en comportamientos dañinos en el lugar de trabajo sí lo es. Como tal, en lugar de lastimar a otros para restablecer su propio sentido de autonomía, los hombres deben buscar salidas positivas y constructivas en las que abrazar y demostrar su masculinidad.
Los líderes masculinos deben esforzarse conscientemente por modelar versiones más positivas de la masculinidad. A su vez, los equipos de recursos humanos deben asegurarse de promover a estos líderes y aumentar su visibilidad dentro de la organización, destacando su enfoque más saludable como uno a emular.
- Desmantelar las estructuras tóxicas
Las organizaciones que promueven los valores masculinos tradicionales pueden alimentar ideales tóxicos de masculinidad. Al repensar este tipo de sistemas, los lugares de trabajo pueden reducir esta necesidad de “demostrar que eres un hombre de verdad”, y así romper el ciclo dañino de los hombres que responden a las amenazas de masculinidad al involucrarse en un comportamiento tóxico adicional.
Los gerentes y líderes deben fomentar un lenguaje que se centre en los comportamientos problemáticos específicos en los que se involucran los hombres (por ejemplo, “agresión”, “intimidación”), en lugar de confiar en términos vagos y más cargados como “masculinidad tóxica”. En lugar de enviar el mensaje de que la masculinidad es mala, las organizaciones deben señalar las formas en que las amenazas de la masculinidad pueden conducir a un mal comportamiento, e invitar a hombres y mujeres por igual a trabajar juntos para abordar las causas fundamentales de la toxicidad en el lugar de trabajo.
Cuando se trata de equidad de género en el trabajo, las conversaciones a menudo se centran en las desventajas que enfrentan las mujeres. Mientras nuestra cultura generalmente trata a la feminidad como más estable, la masculinidad es vista como una identidad que debe ser constantemente ganada, probada y refrendada. Construir una cultura laboral más equitativa, en la que todos sientan que sus identidades de género son validadas (en lugar de cuestionadas o amenazadas sobre la base de estereotipos obsoletos) beneficiará a todos en última instancia. Esto no solo ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo, sino que también reducirá el comportamiento destructivo que tan a menudo sigue cuando no lo hacen.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Studies have shown that when men feel that their gender identity is being questioned or threatened, they are much more likely than women to respond by reasserting that identity through aggressive thoughts and harmful, toxic behaviors. Here are three critical steps employees and managers can take to reduce the harm caused by fragile masculinity in the workplace:
1. ACKNOWLEDGE FRAGILE MASCULINITY
Part of what makes fragile masculinity so insidious is that it’s not always obvious when harmful behaviors are driven by perceived masculinity threats. Men often don’t even notice when they feel a threat to their masculinity, and if they respond in a harmful or unproductive way, it’s often unconsciously. By educating themselves about this common, automatic reaction to feeling threatened, men can begin to recognize and break free from this pattern.
In addition, when issues arise, rather than assuming bad behavior is simply caused by being a bad person, managers should consider whether masculinity threats may potentially be a factor. HR leaders can help by developing training materials and processes to make sure managers and employees alike are aware and equipped to combat fragile masculinity in themselves and their teams.
2. EMBRACE HEALTHY MASCULINITY
It’s also important to remember that masculinity itself is not the enemy. Wanting to feel masculine isn’t a bad thing, but letting this aspect of your identity push you to engage in harmful workplace behaviors is. As such, rather than hurting others to reestablish their own sense of autonomy, men should seek positive, constructive outlets in which to embrace and demonstrate their masculinity.
Male leaders should consciously strive to model more positive versions of masculinity. In turn, HR teams should make sure to promote these leaders and increase their visibility within the organization, highlighting their healthier approach as one to be emulated.
3. DISMANTLE TOXIC STRUCTURES
Organizations that promote traditional masculine values can feed into toxic ideals of masculinity. By rethinking these kinds of systems, workplaces can reduce this need to “prove you’re a real man,” thus short-circuiting the harmful cycle of men responding to masculinity threats by engaging in further toxic behavior.
Managers and leaders should encourage language that focuses on the specific problematic behaviors in which men engage (e.g., “aggression,” “bullying”), rather than relying on vague and more loaded terms such as “toxic masculinity.” Instead of sending the message that masculinity is bad, organizations should call out the ways in which masculinity threats can lead to bad behavior — and invite men and women alike to work together to address the root causes of toxicity in the workplace.
When it comes to gender equity at work, conversations often focus on the disadvantages faced by women. While our culture generally treats femininity as more stable, masculinity is viewed as an identity that must constantly be earned, proven and re-proven. Building a more equitable workplace culture, in which everyone feels that their gender identities are validated rather than questioned or threatened on the basis of outdated stereotypes, will ultimately benefit everyone. This will not only help men feel more comfortable at work but also reduce the destructive behavior that so often follows when they don’t.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
He aquí una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Nuestros consejos favoritos de gestión sobre el cambio organizacional
A continuación, presentamos una selección de nuestros consejos de gestión favoritos para liderar el cambio organizacional.
Cómo pueden los líderes construir una cultura de alta capacidad de acción
El liderazgo de alta capacidad de acción es la práctica de elegir e instalar deliberadamente creencias que hacen que el esfuerzo valga la pena, que la acción se sienta posible y que el progreso sea visible.
