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as estimaciones sugieren que más del 40% de los trabajadores están considerando la posibilidad de cambiar de empleo, mientras que otro 20% ha renunciado recientemente a sus trabajos. Esta cifra es aún mayor entre los trabajadores del conocimiento, ya que LinkedIn estima que el 70% de sus usuarios son buscadores de empleo pasivos, es decir, personas que no están buscando activamente un nuevo trabajo, pero que están abiertas a la posibilidad de una mejor oportunidad.

Autoevaluación: ¿Qué es lo que más valora en el trabajo?

Para ayudarle a evaluar y reflexionar sobre lo que realmente le motiva en su carrera, considere esta serie de preguntas basadas en la ciencia que pueden ayudarle a determinar si un nuevo empleo o camino profesional podría ser adecuado para usted:

1. ¿Cuáles son mis no negociables, mis valores personales y mis principales prioridades?

¿Qué tan importantes son para mí factores como la estabilidad laboral, la flexibilidad o el equilibrio entre el trabajo y la vida personal? ¿Me interesa la posibilidad de trabajar desde cualquier lugar o desde casa? ¿Sería feliz en un empleo que requiera ir a la oficina casi todos los días?

Estas preguntas le ayudarán a evaluar sus necesidades fundamentales, como la seguridad financiera o la posibilidad de gestionar su vida personal junto con su carrera.

2. ¿Cuáles son mis consideraciones financieras?

La mayoría de las personas toman decisiones sobre su trabajo y carrera basándose en el dinero, pero el dinero es un débil predictor de la satisfacción laboral. Ser honesto consigo mismo sobre cuánto le importan el salario y la compensación, y cuánto está dispuesto a comprometer o sacrificar para ir más allá del nivel mínimo de ingresos que necesita, debería influir en sus decisiones.

3. ¿Qué me motiva en el trabajo?

¿Me motiva el poder, el estatus o las oportunidades de liderazgo? ¿Necesito divertirme en el trabajo? ¿Qué tan importante es para mí tener buenos colegas? Existen muchos modelos de valores relacionados con el trabajo, pero en su mayoría son intercambiables. Además, todos coinciden en una suposición fundamental: Cuando las personas eligen trabajos o carreras que son congruentes con sus valores, generalmente son más felices, permanecen más tiempo en el empleo y tienen un mejor desempeño.

4. ¿Cuánta autonomía quiero o necesito?

¿Esta carrera me da la libertad de tomar decisiones, tener iniciativa o trabajar de forma independiente? ¿Me permitirá actuar como un emprendedor o intraemprendedor? ¿Estoy preparado para autogestionarme? Estas preguntas le ayudarán a evaluar si la autonomía y el control sobre su entorno laboral son prioridades para usted.

5. ¿Cuáles son mis motivaciones intrínsecas?

He aquí algunas preguntas que pueden ayudarle a evaluar en qué medida necesita sentirse intrínsecamente motivado por su trabajo y carrera: ¿Cuánto disfrute o diversión espero obtener de mi trabajo? ¿Este rol me ofrece tareas o proyectos que realmente me gustan? ¿Esta nueva oportunidad traerá una sensación de alegría, creatividad o aventura a mi rutina diaria? ¿Cuánto estoy potencialmente dispuesto a sacrificar para obtener esa experiencia?

6. ¿Cómo creceré en este puesto?

¿Qué habilidades o conocimientos quiero desarrollar? ¿Este rol me brindará oportunidades para aprender y crecer? Considere si este empleo se alinea con su deseo de mejorar continuamente o ampliar su experiencia.

Si bien estas preguntas no constituyen una lista exhaustiva, abordan algunas de las consideraciones clave para evaluar si una nueva oportunidad laboral podría ser la adecuada para usted.

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as investigaciones sobre la motivación han sugerido que las personas trabajan más arduamente si el trabajo les proporciona cosas como dinero y estatus (motivación extrínseca) o alegría y satisfacción. (motivación intrínseca). Sin embargo, a menudo se olvida una razón por la que la gente trabaja: su familia. Muchas personas se sienten motivadas a levantarse cada mañana y cumplir con su trabajo porque les importa apoyar a su familia (y porque ésta se beneficia de su trabajo). Esta motivación familiar puede mejorar el rendimiento de los empleados en el trabajo, inspirándolos a dar lo mejor de sí mismos.

Dado que la familia motiva a las personas en el trabajo, las organizaciones pueden beneficiarse de incorporar a la familia en el entorno laboral. Esto podría significar que los centros de trabajo consideren cómo los empleados pueden llevar físicamente a sus hijos a la oficina, ya sea organizando eventos como “Día(s) de llevar a nuestras hijas e hijos al trabajo” o mediante beneficios como guarderías en el lugar. Los empleados también pueden impregnar su entorno laboral con objetos especiales relacionados con su familia, como fotos, dibujos de sus hijos o cartas. Infundir recuerdos familiares en los espacios de trabajo tiene el beneficio adicional de que recordar a nuestras familias puede sacar lo mejor de nosotros mismos de otras maneras; por ejemplo, la investigación demuestra que tener fotos de seres queridos en el escritorio puede reducir comportamientos poco éticos, como inflar los informes de gastos.

Si la familia motiva a las personas a dar lo mejor de sí mismas en el trabajo, también existe el riesgo de que las personas hagan demasiado en nombre de sus familias. Por ejemplo, una forma en que la motivación familiar puede afectar el trabajo es al reducir la rotación de personal. Lo que a primera vista puede parecer bueno para el empleador, puede tener desventajas a largo plazo, tanto para el empleador como para los empleados. Si los empleados no quieren cambiar de trabajo para evitar causar turbulencias a su familia, esto podría llevarlos a permanecer en un trabajo en el que ya no están aprendiendo, creciendo ni sintiéndose comprometidos.

También existe el riesgo potencial de que las organizaciones se aprovechen de la motivación familiar, si saben que los empleados dependen del trabajo para mantener a sus familias y, por lo tanto, permanecerán en malas condiciones laborales o trabajarán hasta agotarse. De hecho, las organizaciones tienen la responsabilidad de apoyar a los empleados que tienen deberes de cuidado, ya que corren el riesgo de quemar la vela por ambos extremos, dando lo mejor de sí mismos en el trabajo y luego regresando a casa para cumplir con el “segundo turno”.

Los empleadores deben tomar medidas para brindarles a los empleados la seguridad que necesitan para mitigar cualquier posible efecto negativo. En primer lugar, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentir que su trabajo es estable. Dado que las sensaciones de precariedad económica crean presión, las prestaciones como los programas de ahorro, la asistencia hipotecaria o los pagos de préstamos estudiantiles para empleados, pueden ser útiles. En segundo lugar, para alentar a los empleados motivados por su familia a tomar riesgos, las organizaciones podrían esforzarse por crear un entorno psicológicamente seguro en el que los empleados no sientan que serán vistos de manera negativa o que corren el riesgo de perder su trabajo si expresan sus opiniones o asumen riesgos creativos. Los líderes podrían asegurar explícitamente a los empleados que esos riesgos son valorados, y que no amenazarán su estabilidad laboral.

Como una fuerza clave en la vida, el amor por la familia impulsa las decisiones que tomamos en el trabajo, y determina cómo empleamos nuestro tiempo laboral. Las organizaciones que adopten la integración de la familia en el trabajo se beneficiarán de atraer y retener a empleados altamente motivados y comprometidos.