Deje la puerta abierta para que los empleados regresen a su organización

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as buenas empresas siempre están en busca de buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es potencialmente un futuro cliente, socio comercial, fuente de referencia, e incluso un posible empleado. Los trabajadores que regresan, a menudo llamados “empleados boomerang”, son una parte importante de la cartera de talentos. Esto es particularmente cierto cuando hay escasez de talento.

He aquí cómo facilitar que los empleados boomerang regresen a su organización:

— Desestigmatice y normalice la salida. Algunas organizaciones consideran que la partida de un empleado es una traición, lo que puede provocar que quienes se quedan perciban negativamente al extrabajador. Esta actitud no es de apoyo ni de invitación para una persona que, de lo contrario, podría considerar regresar algún día. Desestigmatizar las salidas y verlas como una parte normal del progreso profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta para que regresen algún día.

Normalizar la salida de la organización comienza desde el principio de la fila de talentos. Cuando se reúna con los reclutas, hable sobre los extrabajadores y sus éxitos en el mundo. Ellos son su marca de talento en el mercado. Hacer esto demuestra que es perfectamente normal, e incluso se espera que muchos de los que se unan a la empresa se vayan en algún momento.

— Brinde una gran experiencia para los empleados. Asegúrese de que las personas tengan una experiencia laboral positiva a la que quieran volver. Los buenos gerentes de talento ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren la opción de regresar.

— Crear una buena experiencia de salida. De acuerdo con Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otros. Facilite el acceso de los empleados salientes a los diferentes recursos que la empresa les ofrece. Considere, por ejemplo, ayudarlos a conectarse con extrabajadores en sus campos de interés y con oportunidades laborales en organizaciones codiciadas. Antes del último día de un empleado, plante la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no funcionan en su nuevo trabajo o después de que haya adquirido más experiencia en otro lugar.

— Construya un sólido programa de extrabajadores que añada valor. Los programas de extrabajadores pueden ser poderosos impulsores de la defensa de la marca, el desarrollo empresarial y la gestión del talento. Esta es, por mucho, una de las mayores áreas de oportunidad sin explotar.  Sin embargo, muchas organizaciones no tienen una función de extrabajadores, mientras que otras podrían tenerla en sus primeras etapas de desarrollo, contando, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín de correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas u ofertas de trabajo de la empresa.

Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para exempleados que brinda oportunidades para un involucramiento significativo y continuo, tanto con la organización como con sus compañeros extrabajadores. Esto fortalece su conexión con la empresa y mantiene una relación continua.

— Mantenga el contacto. Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados que se van y pídales que opten por futuras comunicaciones. Considere enviar un comunicado mensual de extrabajadores que comparta noticias de la compañía y de las personas, incluyendo a “boomerangs destacados” recientes. Otra opción: Cree relaciones de “guardián”. Un guardián es un empleado actual, seleccionado por el empleado que se va, que es responsable de mantenerse en contacto y construir una relación a largo plazo con ellos.

La partida de un empleado no tiene por qué ser el final de la relación. Usando estas estrategias, puede facilitar que los exempleados regresen y contribuyan aún más a su organización.