Deje la puerta abierta para que los empleados regresen a su organización
L
as buenas empresas siempre están en busca de buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es potencialmente un futuro cliente, socio comercial, fuente de referencia, e incluso un posible empleado. Los trabajadores que regresan, a menudo llamados “empleados boomerang”, son una parte importante de la cartera de talentos. Esto es particularmente cierto cuando hay escasez de talento.
He aquí cómo facilitar que los empleados boomerang regresen a su organización:
— Desestigmatice y normalice la salida. Algunas organizaciones consideran que la partida de un empleado es una traición, lo que puede provocar que quienes se quedan perciban negativamente al extrabajador. Esta actitud no es de apoyo ni de invitación para una persona que, de lo contrario, podría considerar regresar algún día. Desestigmatizar las salidas y verlas como una parte normal del progreso profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta para que regresen algún día.
Normalizar la salida de la organización comienza desde el principio de la fila de talentos. Cuando se reúna con los reclutas, hable sobre los extrabajadores y sus éxitos en el mundo. Ellos son su marca de talento en el mercado. Hacer esto demuestra que es perfectamente normal, e incluso se espera que muchos de los que se unan a la empresa se vayan en algún momento.
— Brinde una gran experiencia para los empleados. Asegúrese de que las personas tengan una experiencia laboral positiva a la que quieran volver. Los buenos gerentes de talento ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren la opción de regresar.
— Crear una buena experiencia de salida. De acuerdo con Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otros. Facilite el acceso de los empleados salientes a los diferentes recursos que la empresa les ofrece. Considere, por ejemplo, ayudarlos a conectarse con extrabajadores en sus campos de interés y con oportunidades laborales en organizaciones codiciadas. Antes del último día de un empleado, plante la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no funcionan en su nuevo trabajo o después de que haya adquirido más experiencia en otro lugar.
— Construya un sólido programa de extrabajadores que añada valor. Los programas de extrabajadores pueden ser poderosos impulsores de la defensa de la marca, el desarrollo empresarial y la gestión del talento. Esta es, por mucho, una de las mayores áreas de oportunidad sin explotar. Sin embargo, muchas organizaciones no tienen una función de extrabajadores, mientras que otras podrían tenerla en sus primeras etapas de desarrollo, contando, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín de correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas u ofertas de trabajo de la empresa.
Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para exempleados que brinda oportunidades para un involucramiento significativo y continuo, tanto con la organización como con sus compañeros extrabajadores. Esto fortalece su conexión con la empresa y mantiene una relación continua.
— Mantenga el contacto. Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados que se van y pídales que opten por futuras comunicaciones. Considere enviar un comunicado mensual de extrabajadores que comparta noticias de la compañía y de las personas, incluyendo a “boomerangs destacados” recientes. Otra opción: Cree relaciones de “guardián”. Un guardián es un empleado actual, seleccionado por el empleado que se va, que es responsable de mantenerse en contacto y construir una relación a largo plazo con ellos.
La partida de un empleado no tiene por qué ser el final de la relación. Usando estas estrategias, puede facilitar que los exempleados regresen y contribuyan aún más a su organización.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Good companies are always on the lookout for good talent. They also recognize that every former employee is a potential future customer, business partner, referral source — and even a potential future employee. Returning employees, often called “boomerang employees,” are an important part of the talent pipeline. This is particularly true when there are talent shortages.
Here’s how to make it easier for boomerang employees to return to your organization.
DESTIGMATIZE AND NORMALIZE LEAVING. Some organizations regard an employee’s departure as a betrayal, which can lead those who remain to view them negatively. This attitude is neither supportive nor inviting to an individual who might otherwise consider returning one day. Destigmatizing departures and viewing them as a normal part of employees’ career progressions is the first step in leaving the door open for them to return someday.
Normalizing leaving the organization starts at the beginning of the talent pipeline. Talk about alumni and their successes out in the world when meeting with recruits. They are your talent brand in the marketplace. Doing this shows that it’s perfectly normal and even expected that many who join the company will leave at some point.
PROVIDE A GREAT EMPLOYEE EXPERIENCE. Ensure people have a positive employee experience so that they would want to come back. Good talent managers view employees as consumers: If they don’t have a positive experience, they likely won’t even consider returning as an option.
CREATE A GOOD OFFBOARDING EXPERIENCE. According to Gallup, employees who have a positive exit experience are 2.9 times more likely to recommend that organization to others. Facilitate departing employees’ access to the various resources the firm offers them. Consider, for example, helping them connect to alumni in their fields of interest and job opportunities at sought-after organizations. Before an employee’s last day, plant the seed that the door is open, either if things don’t work out in their new job or after they’ve gained further experience elsewhere.
BUILD A ROBUST ALUMNI PROGRAM THAT ADDS VALUE. Alumni programs can be powerful drivers of brand advocacy, business development and talent management. This is by far one of the biggest areas of untapped opportunity. Yet, many organizations have no alumni function, whereas others may be in the early stages of developing theirs — for example, a LinkedIn group or email newsletter that shares periodic company updates or job postings.
Other organizations offer robust programming for former employees that provides opportunities for meaningful, ongoing engagement with both the organization and fellow alumni. This strengthens their connection to the company and maintains an ongoing relationship.
STAY IN TOUCH. Make sure you get departing employees’ contact information and ask them to opt in to future communications. Consider sending out a monthly alumni communication that shares company and people news, including recent “boomerang highlights.” Another option: Create “guardian” relationships. A guardian is a current employee, selected by the departing employee, who is responsible for staying in contact and building a long-term relationship with them.
An employee’s departure doesn’t have to be the end of the relationship. Using these strategies, you can make it easier for former employees to return and contribute even more to your organization.
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