A

veces, incluso a los gerentes genuinamente comprometidos con el crecimiento de sus mejores empleados les preocupa ser eclipsados por ellos. O pueden temer que su subordinado se desvíe y salte el nivel jerárquico para reportar directamente al gerente de nivel superior. Pueden exigir que su empleado solo trabaje a través de ellos y nunca directamente con el gerente de nivel superior, insistir en que se les incluya en todas las reuniones entre ambos o requerir que su empleado revise todo el trabajo con el jefe antes de enviarlo al gerente de nivel superior.

Sin embargo, brindar a los talentos de alto rendimiento la oportunidad de interactuar con su jefe es un elemento clave para la retención. Este acceso facilita un flujo de ideas y debates sobre la visión general, ya que tanto usted como su subordinado tendrán visibilidad en áreas fuera de su departamento específico y en un nivel superior.

Ser deliberado y estratégico sore la relación de alto nivel entre su jefe y su empleado puede ayudar a evitar que sus temores se hagan realidad.

Identifique sus obstáculos

Cuando sus mejores empleados tienen éxito, usted queda bien. Rechace la reacción basada en el miedo de ocultar su talento y, en su lugar, elija ser su defensor. Facilitar el acceso ascendente a su subordinado amplía su horizonte y abre oportunidades para contribuir a iniciativas más amplias. Esto acelera el crecimiento e incrementa las probabilidades de que un empleado de alto rendimiento permanezca en su organización. Su buen trabajo y el de su equipo se vuelve visible para los demás, mientras su subordinado disfruta de la ventaja de trabajar para un gerente que lo apoya.

Aclare los motivos de la conexión con el gerente de nivel superior

Deje claro a su subordinado los beneficios de interactuar con su gerente de nivel superior. Explíquele que esto le da visibilidad y reconocimiento, y ayuda a que la organización en su conjunto se beneficie de su pensamiento y fortalezas. Esta comunicación establece expectativas adecuadas, de modo que su empleado no se preocupe por el motivo por el cual lo han llamado a la oficina del director.

Sea transparente con su jefe

Cuando involucre a su subordinado con su gerente de nivel superior, asegúrese de que su jefe sepa en qué está trabajando el miembro de su equipo y la importancia de esa prioridad. De este modo, disuade a su jefe de asignar trabajo directamente a su subordinado sin consultarle primero, y refuerza a su subordinado en el sentido de que sus prioridades de trabajo siguen siendo las mismas. Pero no use esta oportunidad para poner obstáculos a su subordinado. No se trata de quitarle opciones, sino de asegurarse de que los tres estén alineados con sus prioridades y nadie esté sobrecargado.

Defina lo que hace su gerente en las reuniones de nivel superior

Primero, haga una lluvia de ideas con su gerente sobre los tipos de actividades más adecuadas para estas reuniones.

En esta reunión, aproveche la oportunidad para comunicar cualquier punto ciego. Es probable que su mejor empleado tenga fallas, especialmente si está progresando más rápido que el promedio. También es posible que su gerente no sepa algunas cosas sobre su subordinado.

Para evitar una desconexión y establecer expectativas desde un principio, hágale saber a su jefe cuáles son las debilidades o desafíos de su subordinado, para que no tenga ideas poco realistas sobre lo que su mejor empleado puede hacer.

Ofrecer a sus mejores empleados la oportunidad de interactuar con los gerentes de nivel superior es sumamente beneficioso para trazar su trayectoria y crecimiento. Y si bien puede temer que sus mejores empleados lo eclipsen, ayudar a iluminar su trabajo también atrae la atención hacia sus habilidades. Cambie su mentalidad para maximizar el desempeño de su mejor talento mediante una exposición estratégica a su jefe. Esto puede aumentar la retención de talento, así como acelerar su crecimiento y el de su equipo.

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uchos gerentes solo comienzan a abogar por sus empleados cuando temen perderlos o cuando se acercan los ciclos de ascensos. Es un enfoque reactivo, que a menudo llega demasiado tarde, ya que los gerentes se esfuerzan por destacar las fortalezas de los miembros de su equipo, solo para competir con docenas de otros que hacen lo mismo.

El rol de un gerente como defensor va mucho más allá de marcar casillas en el momento de un ascenso. Abogar significa impulsar continuamente el crecimiento de su equipo al reconocer sus contribuciones, asegurarse de que sus esfuerzos sean relevantes para los objetivos de la organización y hacer que su valor sea visible para las partes interesadas clave.

He aquí cómo romper con el ciclo típico de ascensos de la empresa y comprometerse a abogar por sus empleados durante todo el año.

Supere la renuencia a abogar

Existen varias razones por las que los gerentes pueden mostrarse reacios a abogar por los miembros de su equipo. En primer lugar, muchos gerentes operan dentro de estructuras organizacionales que dependen de ciclos de promoción rígidos y cronogramas específicos. Esto los lleva a limitar su defensa a lo que perciben como ventanas de oportunidad específicas, en lugar de identificar formas de desarrollar a sus empleados fuera de esas estructuras.

En segundo lugar, los gerentes a menudo luchan por equilibrar la defensa con la equidad general. Corren el riesgo de que las percepciones de favoritismo y miedo alienen a los miembros del equipo, especialmente si no todos están en el mismo nivel de preparación para dar el siguiente paso en su carrera.

En tercer lugar, un error común entre los gerentes es pensar que abogar solo beneficia al empleado; no ven las consecuencias secundarias o terciarias, y mucho menos los beneficios para el equipo y para ellos mismos.

Cuando los gerentes defienden de manera constante a sus empleados, los beneficios se extienden más allá de los individuos. Abogar impulsa el desempeño del equipo, fomenta la lealtad y fortalece la cultura organizacional. Crea un efecto dominó en el que los empleados empoderados están más comprometidos, son más innovadores y están más motivados para contribuir al éxito de la empresa. Además, mejora la reputación del gerente como un líder que desarrolla talento, lo que puede abrir puertas para su propio progreso profesional.

Inicie una alianza con el empleado

Una defensa eficaz demuestra que usted reconoce el potencial de los miembros de su equipo y está comprometido con su desarrollo.

Sin embargo, el desarrollo profesional es una responsabilidad compartida entre los empleados y sus gerentes. Los empleados deben centrarse en mejorar su desempeño, demostrar su potencial y construir su marca personal.

Cumpla con su parte en la alianza

Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:

Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:

1. Visibilidad: Cuando los empleados son visibles, es más probable que se preste atención a sus logros, habilidades y capacidades.

2. Relevancia: Conectar los logros de los empleados con los objetivos más amplios de la empresa demuestra cómo su trabajo impacta en el panorama general y tiene significado dentro de la organización.

3. Reconocimiento: En comparación con quienes no se sienten reconocidos sistemáticamente en el trabajo, las personas que sí lo hacen tienen seis veces más probabilidades de pensar que los ascensos son justos.

Estos elementos garantizan que los miembros de su equipo sean reconocidos, valorados y estén alineados con las prioridades de la organización. A continuación, se presentan algunas formas prácticas de cumplir con su parte del trato:

Céntrese en el valor y el potencial, no solo en las contribuciones.

Al abogar por sus empleados, es fácil caer en la trampa de centrarse en títulos, antigüedad o comparaciones con colegas. Sin embargo, los argumentos más convincentes para el crecimiento y el reconocimiento se basan en el valor único que aporta cada persona. Enmarque su defensa en torno a las contribuciones específicas del empleado a los desafíos clave dentro de la organización.

1. Visibilidad: Destaque regularmente los logros de sus empleados en las reuniones de liderazgo. Anímelos a presentar sus éxitos en las actualizaciones del equipo, haciendo que sus contribuciones sean más visibles para los responsables de la toma de decisiones.

2. Relevancia: Enmarque su defensa en torno a sus contribuciones específicas a los objetivos de la organización. Destaque cómo sus habilidades y esfuerzos están directamente vinculados a los resultados clave del negocio, demostrando su potencial para un mayor impacto.

3. Reconocimiento: Reconozca no solo los resultados que logran, sino también su potencial para crecer. Celebre públicamente sus éxitos, enfatizando cómo sus habilidades se alinean con la visión estratégica de la empresa.

Fomente el liderazgo de opinión.

Posicionar a los empleados como líderes de opinión no solo fortalece su credibilidad, sino que también mejora la reputación de su equipo. Ayúdelos a identificar áreas donde puedan liderar debates o resolver problemas desafiantes, y luego abogue por su participación en proyectos interfuncionales en los que puedan destacar.

1. Visibilidad: Sugiera plataformas en las que los miembros de su equipo puedan compartir sus ideas, como hablar en reuniones internas o contribuir a publicaciones o blogs relevantes de la industria. Defienda su participación en eventos del sector en los que puedan ganar visibilidad.

2. Relevancia: Guíelos para centrar sus esfuerzos de liderazgo de opinión en temas alineados con las prioridades estratégicas de la organización. Motívelos a abordar los desafíos actuales de la industria que son críticos para el éxito de la empresa.

3. Reconocimiento: Reconozca públicamente sus contribuciones de liderazgo de opinión, ya sea en una presentación bien recibida o en un artículo publicado. Destaque estos logros ante los altos directivos para reforzar su valor para la organización.

Apoye la construcción de su marca personal.

Los empleados que son conocidos por sus habilidades o capacidades de liderazgo suelen ganarse la confianza y el apoyo más rápidamente. Ayude a sus empleados a aclarar por qué quieren ser conocidos y cree oportunidades para que demuestren esa marca.

1. Visibilidad: Anime a los empleados a relacionarse con las partes interesadas clave dentro de la organización. Facilite presentaciones que puedan ayudarles a expandir su influencia y visibilidad.

2. Relevancia: Ayúdelos a alinear su marca personal con la misión de la empresa. Apóyelos a identificar áreas donde sus fortalezas se puedan aprovechar mejor.

3. Reconocimiento: Celebre a los empleados que construyen proactivamente su marca personal y las contribuciones en torno a esa marca.

Eleve el nivel percibido.

Asigne a sus empleados proyectos de alto impacto, incluso si estos van más allá de sus capacidades actuales. Esto no significa colocarlos en situaciones destinadas al fracaso, sino darles suficientes desafíos para que superen sus límites.

1. Visibilidad: Asígneles proyectos que requieran colaboración interfuncional. Esto aumenta su exposición a otros departamentos y líderes.

2. Relevancia: Elija proyectos que se alineen tanto con las prioridades estratégicas de la empresa como con las aspiraciones profesionales del empleado. Esto garantiza que sus contribuciones se consideren valiosas y estén alineadas estratégicamente.

3. Reconocimiento: Una vez que un proyecto se complete con éxito, asegúrese de que sus contribuciones se reconozcan en las reuniones informativas de liderazgo o en las comunicaciones de toda la empresa.

Cuando se centra en proporcionar reconocimiento, relevancia y visibilidad, no solo empodera a sus empleados para tener éxito, sino que también se establece como un líder que fomenta el crecimiento, la innovación y la lealtad. No espere hasta un ciclo de ascensos o a una crisis de retención para comenzar a abogar por su equipo. Conviértalo en una prioridad constante, y verá los efectos dominó: mayor compromiso, mejor desempeño y un equipo listo para asumir nuevos desafíos. En el proceso, también elevará su propia marca de liderazgo, distinguiéndose como un gerente que construye carreras e impulsa resultados.