No espere a los ciclos de ascensos para abogar por sus mejores empleados
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uchos gerentes solo comienzan a abogar por sus empleados cuando temen perderlos o cuando se acercan los ciclos de ascensos. Es un enfoque reactivo, que a menudo llega demasiado tarde, ya que los gerentes se esfuerzan por destacar las fortalezas de los miembros de su equipo, solo para competir con docenas de otros que hacen lo mismo.
El rol de un gerente como defensor va mucho más allá de marcar casillas en el momento de un ascenso. Abogar significa impulsar continuamente el crecimiento de su equipo al reconocer sus contribuciones, asegurarse de que sus esfuerzos sean relevantes para los objetivos de la organización y hacer que su valor sea visible para las partes interesadas clave.
He aquí cómo romper con el ciclo típico de ascensos de la empresa y comprometerse a abogar por sus empleados durante todo el año.
Supere la renuencia a abogar
Existen varias razones por las que los gerentes pueden mostrarse reacios a abogar por los miembros de su equipo. En primer lugar, muchos gerentes operan dentro de estructuras organizacionales que dependen de ciclos de promoción rígidos y cronogramas específicos. Esto los lleva a limitar su defensa a lo que perciben como ventanas de oportunidad específicas, en lugar de identificar formas de desarrollar a sus empleados fuera de esas estructuras.
En segundo lugar, los gerentes a menudo luchan por equilibrar la defensa con la equidad general. Corren el riesgo de que las percepciones de favoritismo y miedo alienen a los miembros del equipo, especialmente si no todos están en el mismo nivel de preparación para dar el siguiente paso en su carrera.
En tercer lugar, un error común entre los gerentes es pensar que abogar solo beneficia al empleado; no ven las consecuencias secundarias o terciarias, y mucho menos los beneficios para el equipo y para ellos mismos.
Cuando los gerentes defienden de manera constante a sus empleados, los beneficios se extienden más allá de los individuos. Abogar impulsa el desempeño del equipo, fomenta la lealtad y fortalece la cultura organizacional. Crea un efecto dominó en el que los empleados empoderados están más comprometidos, son más innovadores y están más motivados para contribuir al éxito de la empresa. Además, mejora la reputación del gerente como un líder que desarrolla talento, lo que puede abrir puertas para su propio progreso profesional.
Inicie una alianza con el empleado
Una defensa eficaz demuestra que usted reconoce el potencial de los miembros de su equipo y está comprometido con su desarrollo.
Sin embargo, el desarrollo profesional es una responsabilidad compartida entre los empleados y sus gerentes. Los empleados deben centrarse en mejorar su desempeño, demostrar su potencial y construir su marca personal.
Cumpla con su parte en la alianza
Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:
Como defensor, su función es proporcionar tres elementos clave que son cruciales para una defensa eficaz:
1. Visibilidad: Cuando los empleados son visibles, es más probable que se preste atención a sus logros, habilidades y capacidades.
2. Relevancia: Conectar los logros de los empleados con los objetivos más amplios de la empresa demuestra cómo su trabajo impacta en el panorama general y tiene significado dentro de la organización.
3. Reconocimiento: En comparación con quienes no se sienten reconocidos sistemáticamente en el trabajo, las personas que sí lo hacen tienen seis veces más probabilidades de pensar que los ascensos son justos.
Estos elementos garantizan que los miembros de su equipo sean reconocidos, valorados y estén alineados con las prioridades de la organización. A continuación, se presentan algunas formas prácticas de cumplir con su parte del trato:
Céntrese en el valor y el potencial, no solo en las contribuciones.
Al abogar por sus empleados, es fácil caer en la trampa de centrarse en títulos, antigüedad o comparaciones con colegas. Sin embargo, los argumentos más convincentes para el crecimiento y el reconocimiento se basan en el valor único que aporta cada persona. Enmarque su defensa en torno a las contribuciones específicas del empleado a los desafíos clave dentro de la organización.
1. Visibilidad: Destaque regularmente los logros de sus empleados en las reuniones de liderazgo. Anímelos a presentar sus éxitos en las actualizaciones del equipo, haciendo que sus contribuciones sean más visibles para los responsables de la toma de decisiones.
2. Relevancia: Enmarque su defensa en torno a sus contribuciones específicas a los objetivos de la organización. Destaque cómo sus habilidades y esfuerzos están directamente vinculados a los resultados clave del negocio, demostrando su potencial para un mayor impacto.
3. Reconocimiento: Reconozca no solo los resultados que logran, sino también su potencial para crecer. Celebre públicamente sus éxitos, enfatizando cómo sus habilidades se alinean con la visión estratégica de la empresa.
Fomente el liderazgo de opinión.
Posicionar a los empleados como líderes de opinión no solo fortalece su credibilidad, sino que también mejora la reputación de su equipo. Ayúdelos a identificar áreas donde puedan liderar debates o resolver problemas desafiantes, y luego abogue por su participación en proyectos interfuncionales en los que puedan destacar.
1. Visibilidad: Sugiera plataformas en las que los miembros de su equipo puedan compartir sus ideas, como hablar en reuniones internas o contribuir a publicaciones o blogs relevantes de la industria. Defienda su participación en eventos del sector en los que puedan ganar visibilidad.
2. Relevancia: Guíelos para centrar sus esfuerzos de liderazgo de opinión en temas alineados con las prioridades estratégicas de la organización. Motívelos a abordar los desafíos actuales de la industria que son críticos para el éxito de la empresa.
3. Reconocimiento: Reconozca públicamente sus contribuciones de liderazgo de opinión, ya sea en una presentación bien recibida o en un artículo publicado. Destaque estos logros ante los altos directivos para reforzar su valor para la organización.
Apoye la construcción de su marca personal.
Los empleados que son conocidos por sus habilidades o capacidades de liderazgo suelen ganarse la confianza y el apoyo más rápidamente. Ayude a sus empleados a aclarar por qué quieren ser conocidos y cree oportunidades para que demuestren esa marca.
1. Visibilidad: Anime a los empleados a relacionarse con las partes interesadas clave dentro de la organización. Facilite presentaciones que puedan ayudarles a expandir su influencia y visibilidad.
2. Relevancia: Ayúdelos a alinear su marca personal con la misión de la empresa. Apóyelos a identificar áreas donde sus fortalezas se puedan aprovechar mejor.
3. Reconocimiento: Celebre a los empleados que construyen proactivamente su marca personal y las contribuciones en torno a esa marca.
Eleve el nivel percibido.
Asigne a sus empleados proyectos de alto impacto, incluso si estos van más allá de sus capacidades actuales. Esto no significa colocarlos en situaciones destinadas al fracaso, sino darles suficientes desafíos para que superen sus límites.
1. Visibilidad: Asígneles proyectos que requieran colaboración interfuncional. Esto aumenta su exposición a otros departamentos y líderes.
2. Relevancia: Elija proyectos que se alineen tanto con las prioridades estratégicas de la empresa como con las aspiraciones profesionales del empleado. Esto garantiza que sus contribuciones se consideren valiosas y estén alineadas estratégicamente.
3. Reconocimiento: Una vez que un proyecto se complete con éxito, asegúrese de que sus contribuciones se reconozcan en las reuniones informativas de liderazgo o en las comunicaciones de toda la empresa.
Cuando se centra en proporcionar reconocimiento, relevancia y visibilidad, no solo empodera a sus empleados para tener éxito, sino que también se establece como un líder que fomenta el crecimiento, la innovación y la lealtad. No espere hasta un ciclo de ascensos o a una crisis de retención para comenzar a abogar por su equipo. Conviértalo en una prioridad constante, y verá los efectos dominó: mayor compromiso, mejor desempeño y un equipo listo para asumir nuevos desafíos. En el proceso, también elevará su propia marca de liderazgo, distinguiéndose como un gerente que construye carreras e impulsa resultados.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Many managers only begin advocating for their employees when they’re afraid of losing them or when promotion cycles roll around. It’s a reactive approach, and it often comes too late, with managers scrambling to highlight their team members’ strengths only to compete with dozens of others doing the same.
The role of a manager as an advocate goes far beyond checking boxes at promotion time. Advocacy is about continuously championing your team’s growth by recognizing their contributions, ensuring their efforts are relevant to the organization’s goals and making their value visible to key stakeholders. Here’s how to break out of the company-issue promotion cycle and commit to advocating for your employees year-round.
OVERCOME RELUCTANCE TO ADVOCATE
There are a few reasons why managers may be reluctant to advocate for their team members. First, many managers operate within organizational structures that rely on rigid promotion cycles and timelines. This leads them to limit their advocacy to what they perceive as specific windows of opportunity, instead of identifying ways to develop their team members outside those structures.
Second, managers often struggle to balance advocacy with overall fairness. They risk perceptions of favoritism and fear alienating team members, especially if not everyone is at the same level of readiness to take the next step in their career.
Third, it’s a common misconception among managers that advocacy benefits only the employee; they don’t see the second- or third-order consequences, not to mention the benefits to the team and themselves.
When managers consistently advocate for their employees, the benefits extend beyond individuals. Advocacy drives team performance, fosters loyalty and strengthens organizational culture. It creates a ripple effect where empowered employees are more engaged, innovative and motivated to contribute to the company’s success. Moreover, it enhances the manager’s reputation as a leader who builds talent, which can open doors for their own career progression.
BEGIN A PARTNERSHIP WITH THE EMPLOYEE
Effective advocacy is a demonstration that you recognize your team member’s potential and are committed to their development.
However, career development is a shared responsibility between employees and their managers. Employees must focus on enhancing their performance, demonstrating their potential, and building their personal brand.
FULFILL YOUR PART OF THE PARTNERSHIP
As an advocate, your role is to provide three key elements that are crucial for effective advocacy:
VISIBILITY: When employees are visible, their accomplishments, skills, and capabilities are more likely to be noticed.
RELEVANCE: Connecting employee achievements to larger company goals demonstrates how their work impacts the bigger picture and has meaning within the organization.
RECOGNITION: Compared to those who don’t consistently feel recognized at work, people who do feel recognized at work are six times more likely to think that promotions are fair.
These elements ensure your team members are acknowledged, valued and aligned with the organization’s priorities. Here are actionable ways to hold up your end of the deal:
FOCUS ON VALUE AND POTENTIAL, NOT JUST CONTRIBUTIONS.
When advocating for your employees, it’s easy to fall into the trap of focusing on titles, tenure or comparisons to peers. But the most compelling cases for growth and recognition are built on the unique value each person brings. Frame your advocacy around the employee’s specific contributions to key challenges within the organization.
VISIBILITY: Regularly highlight your employees’ achievements in leadership meetings. Encourage them to present their successes in team updates, making their contributions more visible to decision-makers.
RELEVANCE: Frame your advocacy around their specific contributions to organizational goals. Showcase how their skills and efforts are directly linked to key business outcomes, demonstrating their potential for greater impact.
RECOGNITION: Acknowledge not just the results they achieve but also their potential to grow. Publicly celebrate their successes, emphasizing how their skills align with the company’s strategic vision.
ENCOURAGE THOUGHT LEADERSHIP.
Positioning employees as thought leaders not only strengthens their credibility — it also enhances your team’s reputation. Help employees identify areas where they can lead discussions or solve challenging problems, then advocate for their involvement in cross-functional projects where they can shine.
VISIBILITY: Suggest platforms where your team members can share their insights, such as speaking at internal meetings or contributing to relevant industry publications or blogs. Advocate for their participation in industry events where they can gain visibility.
RELEVANCE: Guide them to focus their thought-leadership efforts on topics aligned with the organization’s strategic priorities. Encourage them to tackle current industry challenges that are critical to your company’s success.
RECOGNITION: Publicly acknowledge their thought-leadership contributions, whether it’s a well-received presentation or a published article. Highlight these achievements to senior leaders to reinforce their value to the organization.
SUPPORT THEIR PERSONAL BRAND-BUILDING.
Employees who are known for their skills or leadership abilities often gain trust and support faster. Help your employees clarify what they want to be known for and create opportunities for them to demonstrate that brand.
VISIBILITY: Encourage employees to network with key stakeholders within the organization. Facilitate introductions that can help them expand their influence and visibility.
RELEVANCE: Help employees clarify their personal brand by aligning it with the company’s mission. Support them in identifying areas where their strengths can be best utilized.
RECOGNITION: Celebrate employees who proactively build their personal brand and the contributions around that brand.
RAISE THEIR PERCEIVED BAR.
Assign your employees to high-impact projects, even if they stretch beyond their current capabilities. This doesn’t mean placing them in situations where they’re set up to fail but giving them enough of a challenge to push their limits.
VISIBILITY: Assign them to projects that require cross-functional collaboration. This increases their exposure to other departments and leaders.
RELEVANCE: Choose projects that align with both the company’s strategic priorities and the employee’s career aspirations. This ensures their contributions are seen as valuable and strategically aligned.
RECOGNITION: After a project is successfully completed, ensure that their contributions are recognized in leadership debriefs or company-wide communications.
When you focus on providing recognition, relevance and visibility, you not only empower your employees to succeed — you also establish yourself as a leader who fosters growth, innovation and loyalty. Don’t wait until a promotion cycle or a retention crisis to start advocating for your team. Make it an ongoing priority, and you’ll see the ripple effects: stronger engagement, higher performance and a team ready to take on new challenges. In the process, you’ll elevate your own leadership brand, setting yourself apart as a manager who builds careers and drives results.
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