P

iense acerca de un momento en el que trató de hacer algo que lo asustó. Quizá tuvo que hacer una presentación de alto riesgo frente a un gran grupo de personas. O tal vez corrió un gran riesgo, como renunciar a un trabajo tóxico sin otra oportunidad en la fila. El miedo es una emoción universal que surge cuando pensamos que podemos sufrir daño físico o psicológico.

Si habló con alguien sobre cómo se sentía antes del evento que le estaba dando miedo, es probable que un amigo bien intencionado le dijera: “Pregúntate: ¿Qué es lo peor que podría pasar?”

Cuando entrevisté a Michelle Poler (la fundadora de Hello Fears, un movimiento social que ha llegado a más de 70 millones de personas en todo el mundo) para mi podcast ”How I Work”, me dijo que ha escuchado este consejo cientos de veces.  Cuando se mudó a la ciudad de Nueva York, Poler inició un proyecto para conquistar 100 miedos en 100 días. Más tarde, el proyecto se convirtió en un movimiento global y recibió cobertura en CBS y CNN.

Poler me dijo que, en el camino, mientras conquistaba miedos como realizar monólogos cómicos, saltar de acantilados y nadar con tiburones, la gente a menudo le preguntaba: “¿Qué es lo peor que podría pasar?”. Si bien Poler podía conceder que tal vez ella no moriría, esta pregunta le trajo a la mente muchas otras cosas malas. Cuando nos arriesgamos, muchas cosas pueden salir mal.

El principal problema de preguntar: “¿Qué es lo peor que podría pasar?” es que todo su propósito es hacernos imaginar los peores escenarios. Puede hacernos proyectar todas las cosas malas que podrían suceder si tomamos la ruta aterradora y menos transitada.

Al darse cuenta de esto, Poler decidió iniciar un cambio.

“Si realmente queremos enfrentar un miedo y hacerlo con la mejor actitud, debemos preguntarnos: «¿Qué es lo mejor que puede pasar?» en lugar de pensar en lo peor, me dijo Poler. Cuando pensamos en lo peor que podría pasar, nuestro cerebro se llena de pensamientos e imágenes negativas que encienden nuestros miedos, preocupaciones o ansiedades. Cuando pensamos en los mejores escenarios, sucede lo contrario.

La investigación publicada en el Journal of Positive Psychology respalda este replanteamiento. El estudio encontró que cuando las personas pensaban (seis veces en el espacio de un mes) en un evento positivo que esperaban que sucediera en su futuro, informaron sentirse más resilientes y menos deprimidas que aquellas que no lo hicieron. Además, cuando los integrantes del grupo de un “futuro evento positivo” experimentaron decepciones, sus sentimientos se calmaron más rápidamente. En resumen, cuanto más seguros nos sintamos ante la incertidumbre, más felices nos sentiremos en el presente y estaremos más preparados para cualquier contratiempo futuro.

La próxima vez que se sienta nervioso por probar algo nuevo, pregúntese: “¿Qué es lo mejor que podría pasar?” Tómese unos minutos para pensar y escribir su respuesta. Luego dedique algún tiempo a internalizar todas las posibilidades positivas. Leer su lista lo ayudará a reunir el valor para enfrentar su miedo.

T

odos luchamos contra el estrés, la ansiedad y otras emociones difíciles. Sin embargo, puede ser difícil saber qué hacer con estos sentimientos, especialmente si somos los que se supone que debemos liderar y apoyar a los demás. ¿Cuál es la mejor manera de que un líder maneje sus propias luchas emocionales en el trabajo?

Para explorar esta pregunta, invitamos a 30 líderes de los Estados Unidos y el Reino Unido a llevar diarios durante cuatro semanas en mayo y junio de 2020. Los líderes pertenecían a una variedad de corporaciones globales, organizaciones benéficas nacionales e internacionales y empresas emergentes. Nuestro análisis descubrió que los líderes que reconocían abiertamente sus miedos, tensiones y otras emociones negativas eran especialmente exitosos en la creación de equipos cohesionados y de alto desempeño.

He aquí algunas estrategias que pueden ayudar incluso a los líderes más reticentes a ser más abiertos acerca de sus emociones negativas:

— La autorreflexión: No puede compartir eficazmente sus emociones con los demás hasta que empiece a reconocerlas usted mismo. Intente reservar tiempo para escribir o hablar acerca de sus emociones. Las investigaciones muestran que incluso 15 minutos de reflexión intencionada al final del día o durante su trayecto al trabajo pueden mejorar el rendimiento y desarrollar su conciencia emocional.

— Empezar poco a poco: Construir una relación más abierta y honesta con sus compañeros de trabajo no sucede de la noche a la mañana. De hecho, puede ser contraproducente que comparta demasiado y demasiado pronto. Especialmente si tiene una relación limitada con un empleado o se siente nervioso por abrirse, comience admitiendo una frustración menor en lugar de compartir un desafío mayor o una emoción extrema.

— Planificar sus revelaciones con antelación: No comparta cada pensamiento obscuro que pase por su cabeza. El desahogo sin sentido puede provocar contagio emocional, un fenómeno donde el exceso de emociones negativas acaba contagiando a los demás. Para asegurarse de que comparte las emociones en una forma productiva, considere la posibilidad de crear un grupo de retos personales a los que se haya enfrentado y a los que pueda recurrir cuando sea oportuno.

— Crear un tiempo y espacio dedicados a compartir las emociones: Compartir las emociones en el momento o lugar equivocado también puede ser contraproducente y empeorar la impresión que la gente tiene de usted. Para evitar revelaciones incómodas, los líderes deben reservar momentos específicos para estas conversaciones potencialmente desafiantes. Por ejemplo, considere la posibilidad de crear una revisión semanal, o la de asignar explícitamente los últimos minutos de una reunión recurrente a compartir los altibajos.

— Modelar una regulación emocional eficaz: Para hacerlo, demuestre a sus empleados que está dispuesto a pedir ayuda. Ofrezca generosamente su apoyo a los demás. Vuelva a centrarse en los elementos positivos de una situación. Y asegúrese de tomarse un tiempo para reponer fuerzas.

— Compartir lo bueno y lo malo: Si no está orgulloso de cómo ha manejado una emoción negativa o una situación desafiante, sea sincero al respecto. Si los miembros de su equipo lo ven reflexionar de forma productiva sobre una experiencia negativa y pensar en lo que haría de forma diferente la próxima vez, estarán mejor preparados para afrontar retos similares.

Incluso cuando no estamos en una pandemia, las emociones negativas son un hecho de la vida. Los líderes más eficaces son los que no esconden esas emociones bajo la alfombra, sino que reconocen abiertamente los desafíos que enfrentan e invitan a sus empleados a hacer lo mismo.

L

ograr ese primer ascenso a un rol de liderazgo puede crear una mezcla de entusiasmo y miedo. Sin embargo, en algunos casos, el miedo puede apoderarse de nosotros, y sabotearnos sin que nos demos cuenta.

No importa qué tan alto termine subiendo, si no aborda la mentalidad subyacente (o las creencias y expectativas que impulsan sus miedos). Esos miedos seguirán apareciendo con cada oportunidad nueva y desconocida que encuentre. La clave para superarlo, respaldada por investigación adicional, es adoptar una actitud de aprendizaje en lugar de tener una idea fija sobre sus habilidades.

He aquí la diferencia: las personas que tienen una idea fija (o una mentalidad fija) sobre su desempeño, tienden a creer que sus habilidades no pueden cambiar. Por otro lado, las personas que tienen una actitud de aprendizaje (que es parte de tener una mentalidad de crecimiento, popularizada por la psicóloga Carol Dweck), ven las situaciones desconocidas, como un ascenso al liderazgo, como una oportunidad para aprender y crecer.

Como nuevo líder, puede adoptar una actitud de aprendizaje para recuperar algo de poder y eliminar los pensamientos que impulsan sus miedos.

Los siguientes ejemplos abordan cuatro temores que a menudo veo que enfrentan los nuevos líderes, y muestran cómo una actitud de aprendizaje puede ayudar a superarlos. También he incluido preguntas que puede hacerse para cambiar su forma de pensar cuando esos miedos comiencen a tomar el control.

1. “No estoy haciendo bien esto / no puedo hacerlo”.

Las personas pueden luchar con este miedo incluso cuando las cosas van bien, pero es especialmente común después de un error o fracaso percibido (sin importar cuán pequeño sea). Los nuevos líderes que no tienen mucha confianza en sus capacidades pueden ser particularmente vulnerables a ello. Desafortunadamente, cuando sospechamos que no somos lo suficientemente buenos, buscamos pruebas de nuestras sospechas. La supuesta “reivindicación” puede crear un círculo de creencias autosaboteadoras que obstaculizan el progreso.

Lo que puede hacer:

Cuando se dé cuenta de que está intentando «demostrar» su propia falta de capacidad, haga una pausa. En su lugar, comience a hacer preguntas:

— ¿Es razonable esperar que usted sea perfecto en esta situación?

— ¿Qué es lo que no parece ir bien?

— ¿Por qué no, y cómo puede ir mejor?

Al cambiar su mentalidad de esta manera, convierte sus miedos en oportunidades de aprendizaje que pueden ayudarle a determinar cómo seguir adelante. La única forma de mejorar en algo nuevo es practicarlo. Incluso si son necesarios varios intentos para hacerlo bien, cada esfuerzo puede brindarle información útil sobre cómo adaptarse y mejorar la próxima vez.

2. “¿Qué pasa si el trabajo de mis empleados me hace quedar mal?”

Poner su reputación en manos de otros puede parecer un riesgo, pero eso es lo que requiere la gestión. Sus logros dependen del éxito de su equipo y de su capacidad para guiarlos allí. Esta relación de interdependencia puede hacer que se sienta algo fuera de control en comparación con cuando era un colaborador individual.

Lo que puede hacer:

Trate de reconocer cuándo se preocupa por lo que las acciones de otras personas dirán sobre usted. En su lugar, hágase preguntas orientadas al aprendizaje:

—¿A qué le teme?

— ¿Por qué teme que su equipo no tenga un buen desempeño?

— ¿Qué problemas necesita resolver para mejorar su desempeño o lograr que todos (incluido usted mismo) vayan por el camino correcto?

Uno de los mayores problemas puede ser que actualmente esté aceptando una creencia falsa. Por ejemplo, puede asumir inconscientemente que es incapaz de aprender y adaptarse a nuevas situaciones, pero eso no es cierto. Como líder, tiene el poder y la autonomía para decidir aprender algo nuevo o no. Si decide que es capaz de aprender, es posible que descubra que puede resolver la mayoría de los problemas relacionados con el equipo, y que recupere su confianza.

3. “Supervisar a otros me llevará tanto tiempo que no podré hacer mi trabajo”.

Este es un temor común entre los nuevos líderes que aún no tienen idea de cuánto tiempo tomarán las actividades de supervisión. Sin embargo, la creencia subyacente que impulsa este miedo a menudo no tiene que ver con el tiempo o la carga de trabajo, sino con dudar de su capacidad para establecer expectativas razonables.

Lo que puede hacer:

En lugar de simplemente aceptar la suposición negativa de que su nuevo rol agregará más trabajo a su agenda, cuestione sus creencias para saber más:

— ¿Qué historia le cuenta su miedo?

— ¿Esa historia es realmente cierta?

— ¿Qué puede hacer para cambiar la narrativa?

En este caso, su miedo le está diciendo que no tiene poder para adaptarse a su rol y cambiar las cosas. ¿Eso es cierto? Probablemente no. En un rol de liderazgo, se espera que resuelva problemas, y las soluciones a menudo requieren que considere varias posibilidades y haga ajustes bien pensados. Usted tiene su propio conjunto de habilidades y puede resolver los problemas a su manera. Si el problema es que necesita más tiempo para tachar cosas de su lista de tareas pendientes, busque una solución que funcione para usted y su equipo. Eso podría consistir en delegar más o volver a priorizar sus tareas y responsabilidades de gestión.

4. “Si delego, X saldrá mal”.

A menudo, las personas simplemente asumen sin cuestionar que “no pueden” delegar ciertas cosas. Esta suposición casi siempre se relaciona con una creencia inconsciente basada en el miedo que va más allá de «la otra persona no estará a la altura de la tarea». Pero delegar es crucial para un liderazgo efectivo.

Lo que puede hacer:

Cuando tenga miedo de delegar, pregúntese por qué.

— ¿Hay algo que necesita aprender sobre sí mismo?

— ¿Qué resultados teme y por qué?

— ¿Qué creencias tiene que puedan estar impulsando su miedo?

Escriba sus respuestas y desafíelas. ¿Se basan en hechos? Este proceso puede ayudarle a descubrir obstáculos mentales desconocidos, y ayudarle a superarlos.

Aprender = Ganar

En esencia, el miedo surge de sus pensamientos. La buena noticia es que puede hacerse cargo de sus propios pensamientos. Es posible que necesite desarrollar algunos hábitos mentales nuevos para cumplir con sus nuevas responsabilidades, pero vale la pena el esfuerzo. Al empoderarse con un enfoque de aprendizaje, puede evitar que el miedo lo defina o lo sabotee, una habilidad que le será útil a medida que siga creciendo en su carrera.