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espués de muchos comienzos en falso, las organizaciones finalmente están haciendo el cambio hacia un verdadero modelo de trabajo híbrido. Mientras que algunas empresas se abocan al trabajo flexible, otras están presionando para regresar a la oficina del 2019.

¿El nuevo énfasis en la flexibilidad es temporal o el comienzo de nuestra nueva normalidad?

El más reciente Work Trend Index de Microsoft recopila perspectivas de 31,000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales de productividad de Microsoft 365 para resaltar lo que los empleados realmente quieren y ayudar a los líderes a trazar un camino hacia adelante.

Nuestro informe expone las tendencias clave para ayudar a los líderes a empoderar a sus equipos para que prosperen en el próximo año.

1. Los empleados tienen diferentes prioridades cuando se trata de vida y trabajo.

Comparado con antes de la pandemia de COVID-19, el 47% de los empleados tienen más probabilidades de poner la vida familiar y personal por encima del trabajo. Además, el 52% de los trabajadores más jóvenes (Generación Z y millennials) está considerando cambiar de empleador este año (un aumento del 3% respecto al año pasado). Cuando se les preguntó qué querían de un nuevo empleador, en la cima de la lista se colocó una cultura positiva (46%), prestaciones de bienestar (42%), sentido de propósito (40%), horarios flexibles (38%) y más de dos semanas de vacaciones (35%).

Adaptarse a estas nuevas expectativas puede ser una ventaja competitiva, permitiendo que las organizaciones empoderen a los empleados actuales y atraigan nuevos talentos a sus filas.

2. Los gerentes se sienten atrapados en cuanto a las expectativas de la dirección y de los empleados.

Después de más de dos años de trabajo remoto o híbrido, el 80% de los empleados cree que su productividad se ha mantenido igual o ha mejorado. En marcado contraste, el 54% de los líderes empresariales temen que sus equipos hayan sido menos productivos.

Los gerentes están en una posición privilegiada para ver a ambos lados. Sin embargo, el 74% dice no tener la influencia ni los recursos para hacer cambios para sus equipos. Esto debe ser atendido.

3. Los líderes necesitan hacer que la oficina valga el traslado.

Muchas organizaciones han estado animando a los empleados a volver a la oficina, pero lo que ha sido menos claro es el por qué. De hecho, 51% de los empleados que actualmente están trabajando en un modelo híbrido dicen que están considerando volverse completamente remotos en el siguiente año.

No se trata de sólo meter a los empleados dentro de la oficina, sino de aprovechar al máximo su tiempo, especialmente en reuniones híbridas. Los líderes necesitan establecer una nueva etiqueta de reunión que les dé a todos un asiento en la mesa.

4. El trabajo flexible necesita significar “conexión permanente”.

Nuestros datos demuestran que hemos estado trabajando más que nunca desde principios de 2020. Ha habido un aumento constante en la duración media de la jornada laboral (+13%), el trabajo fuera de horario y el trabajo de fin de semana (+28% y +14%, respectivamente), y el tiempo en las reuniones (+252%).

Hay señales prometedoras de que los empleados están remodelando sus jornadas laborales. A comparación del 2021, las reuniones comienzan más tarde los lunes y se cierran más temprano los viernes. Los equipos deben establecer límites para que la flexibilidad de una persona no se convierta en la “conexión permanente” de otra.

5. La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido.

Mientras que el 58% de los empleados híbridos han podido mantener relaciones prósperas con sus equipos directos durante el último año, sólo la mitad de los que quienes trabajan plenamente a distancia pueden decir lo mismo. Los empleados recién incorporados tienen relaciones laborales más débiles, y el 56% dice que probablemente considerarán cambiar de trabajo en el año por venir.

Cree el tiempo y el espacio para la creación de relaciones. Al animar a los equipos (especialmente a los empleados remotos y nuevos) a priorizar el trabajo en red y la conexión en persona, los empleados pueden recuperar el terreno perdido.

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n los últimos meses, varias empresas han anunciado su regreso a la oficina a tiempo completo, argumentando que las interacciones cara a cara son mejores para la colaboración y que los empleados son menos productivos en casa.

Sin embargo, las empresas que tomen este camino podrían convertirse en la próxima Yahoo, que recibió condena mediática en 2013 tras la famosa prohibición del trabajo remoto que luego revirtió silenciosamente.

Un gran desafío para las empresas que quieren volver a la oficina a tiempo completo es la extraordinaria estrechez de los mercados laborales. Atraer y retener a los empleados puede ser increíblemente difícil hoy en día. Los trabajadores talentosos tienen cada vez más capacidad de reunir múltiples ofertas cuando buscan nuevas oportunidades de trabajo. Y a mucha gente le gusta mucho trabajar desde casa.

En promedio, los empleados quieren trabajar desde casa 2.5 días a la semana, según nuestra encuesta mensual a 5,000 estadounidenses. Los deseos de trabajar desde casa y reducir los desplazamientos se reforzaron conforme se prolongó la pandemia y muchos de nosotros nos hemos sentido cada vez más cómodos con las interacciones humanas a distancia. La rápida propagación de la variante Delta también está socavando el impulso de volver a la oficina a tiempo completo.

De hecho, nuestras encuestas de junio y julio revelaron que más del 40% de los empleados estadounidenses empezarían a buscar otro trabajo o renunciarían inmediatamente si se les ordena volver a la oficina a tiempo completo. No es de extrañar, pues, que Goldman Sachs acabe de anunciar grandes aumentos salariales del 30% para las nuevas contrataciones. Si quiere que los empleados vuelvan a la oficina a tiempo completo en 2021, tendrá que pagar por ello.

Un problema más sutil acecha en cuanto a la diversidad del personal. Los datos de nuestra encuesta muestran que las personas de color y las mujeres que tienen estudios superiores e hijos pequeños valoran especialmente la posibilidad de trabajar desde casa parte de la semana. La prohibición de trabajar desde casa puede provocar que estos empleados salgan corriendo. Eso agravaría un problema ya acuciante en muchas organizaciones que luchan por contratar y retener a mujeres con talento y a directivos de grupos minoritarios.

¿Qué hacer? Nuestro consejo es que los líderes reconozcan la realidad del nuevo mercado laboral y se adapten. El trabajo desde casa ha llegado para quedarse: Entre los millones de empresas que han probado el trabajo a distancia desde que inició la pandemia, menos del 20% planea que sus empleados regresen a la oficina a tiempo completo cuando esta termine. Exigir presencia de tiempo completo en la oficina era fácil en 2019, cuando otras empresas hacían lo mismo. En 2021, ordenar a los empleados que vuelvan a la oficina a tiempo completo supone el riesgo de una estampida de los mejores talentos hacia compañías rivales que ofrecen acuerdos de trabajo híbrido.

En un modelo híbrido, los empleados acuden a la oficina tres días a la semana y trabajan desde casa los dos restantes. Los días de oficina están repletos de reuniones, eventos con clientes, formación y socialización. Los días en casa se dedican al trabajo tranquilo, el análisis de datos, la lectura y las reuniones por vídeo. Otros modelos híbridos también son posibles. El reto para los directivos es encontrar el modelo híbrido adecuado para su organización, y hacer que funcione.

Así que piénselo dos veces antes de ordenar a los empleados que vuelvan a la oficina cinco días a la semana. No se convierta en el próximo caso de estudio de Harvard Business School respecto a un desastre gerencial.