E

l cómo (y el cuándo) trabajamos están cambiando radicalmente. Los datos de la encuesta American Time Use de 2018 indican que el 30% de los empleados a tiempo completo afirman trabajar los fines de semana y los días festivos, e incluso cuando las personas tienen oficialmente tiempo de descanso, eso no significa que dejen de trabajar. El reciente cambio global hacia el trabajo a distancia debido a la crisis del COVID-19 podría exacerbar la situación, mientras la frontera formal que separa el trabajo del tiempo libre se vuelve aún más difusa.

Analizamos los datos de una muestra representativa a nivel nacional de 1,298 empleados estadounidenses. Nuestra investigación revela que trabajar los fines de semana o los días festivos socava uno de los factores más importantes que determinan si las personas persisten en su trabajo: la motivación intrínseca.

Las personas se sienten intrínsecamente motivadas cuando realizan actividades que les resultan interesantes, agradables y significativas. Nuestros datos muestran que trabajar durante el tiempo de descanso crea un conflicto interno entre perseguir los objetivos personales y profesionales, haciendo que las personas disfruten menos su trabajo.

Desafortunadamente, en muchos puestos, el trabajo ocasional en fines de semana y días festivos puede parecer inevitable. Entonces, ¿qué se puede hacer para mantener la motivación cuando tiene que trabajar durante su tiempo de descanso? En nuestra investigación, encontramos una estrategia de intervención que ayudó a los alumnos que estudiaban durante las vacaciones de primavera y a los empleados que trabajaban los sábados a mantener su motivación intrínseca: renombrar el tiempo como “tiempo de trabajo”.

Por ejemplo, en un estudio, le dijimos a un grupo de personas que trabajaban los sábados: “La gente suele aprovechar los fines de semana para ponerse al día o adelantarse en el trabajo”, y a otro grupo le dijimos: “La gente suele aprovechar los fines de semana para relajarse y descansar del trabajo”. Nuestros datos sugieren que, aunque ambos grupos trabajaban durante su tiempo de descanso, el primer grupo se sentía más interesado y comprometido con sus objetivos laborales porque consideraba ese tiempo como tiempo para trabajar (en lugar de tiempo para relajarse).

Una advertencia por señalar es que la motivación intrínseca no es el único tipo de motivación que inspira a las personas a trabajar. Las personas también trabajan por motivos extrínsecos (por ejemplo, para recibir un salario, mantener a una familia, etc.). Y aunque trabajar durante el tiempo de descanso tiene un efecto negativo en la motivación intrínseca, en nuestros estudios no encontramos pruebas de que afecte a la motivación extrínseca de las personas. Si bien el conflicto de objetivos asociado con trabajar los fines de semana o los días festivos socava nuestra capacidad para encontrar el trabajo intrínsecamente significativo, ello no cambia el valor de recibir un salario o tener seguridad laboral. No obstante, la investigación de Kaitlin Woolley y Ayelet Fishbach muestra que, sin motivación intrínseca, la motivación extrínseca suele ser insuficiente para mantener a las personas satisfechas y haciendo su mejor trabajo.

La lección es clara: Disfrutar el trabajo que hacemos no sólo depende del tipo de actividades que realizamos, sino también del momento en que las realizamos. Si tiene que trabajar durante su tiempo de descanso, intente replantearlo mentalmente como tiempo de trabajo para mantenerse motivado. Los directivos también pueden ayudar a sus empleados al alentarlos a no trabajar durante su tiempo libre.

Entender cómo mantener la motivación siempre ha sido importante, pero ahora que la pandemia obliga a muchos empleados a trabajar a distancia y les impone exigencias adicionales en cuanto a su tiempo, estas estrategias serán especialmente cruciales para asegurar que usted y su equipo se mantengan tan productivos e involucrados como sea posible.

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as investigaciones sobre la motivación han sugerido que las personas trabajan más arduamente si el trabajo les proporciona cosas como dinero y estatus (motivación extrínseca) o alegría y satisfacción. (motivación intrínseca). Sin embargo, a menudo se olvida una razón por la que la gente trabaja: su familia. Muchas personas se sienten motivadas a levantarse cada mañana y cumplir con su trabajo porque les importa apoyar a su familia (y porque ésta se beneficia de su trabajo). Esta motivación familiar puede mejorar el rendimiento de los empleados en el trabajo, inspirándolos a dar lo mejor de sí mismos.

Dado que la familia motiva a las personas en el trabajo, las organizaciones pueden beneficiarse de incorporar a la familia en el entorno laboral. Esto podría significar que los centros de trabajo consideren cómo los empleados pueden llevar físicamente a sus hijos a la oficina, ya sea organizando eventos como “Día(s) de llevar a nuestras hijas e hijos al trabajo” o mediante beneficios como guarderías en el lugar. Los empleados también pueden impregnar su entorno laboral con objetos especiales relacionados con su familia, como fotos, dibujos de sus hijos o cartas. Infundir recuerdos familiares en los espacios de trabajo tiene el beneficio adicional de que recordar a nuestras familias puede sacar lo mejor de nosotros mismos de otras maneras; por ejemplo, la investigación demuestra que tener fotos de seres queridos en el escritorio puede reducir comportamientos poco éticos, como inflar los informes de gastos.

Si la familia motiva a las personas a dar lo mejor de sí mismas en el trabajo, también existe el riesgo de que las personas hagan demasiado en nombre de sus familias. Por ejemplo, una forma en que la motivación familiar puede afectar el trabajo es al reducir la rotación de personal. Lo que a primera vista puede parecer bueno para el empleador, puede tener desventajas a largo plazo, tanto para el empleador como para los empleados. Si los empleados no quieren cambiar de trabajo para evitar causar turbulencias a su familia, esto podría llevarlos a permanecer en un trabajo en el que ya no están aprendiendo, creciendo ni sintiéndose comprometidos.

También existe el riesgo potencial de que las organizaciones se aprovechen de la motivación familiar, si saben que los empleados dependen del trabajo para mantener a sus familias y, por lo tanto, permanecerán en malas condiciones laborales o trabajarán hasta agotarse. De hecho, las organizaciones tienen la responsabilidad de apoyar a los empleados que tienen deberes de cuidado, ya que corren el riesgo de quemar la vela por ambos extremos, dando lo mejor de sí mismos en el trabajo y luego regresando a casa para cumplir con el “segundo turno”.

Los empleadores deben tomar medidas para brindarles a los empleados la seguridad que necesitan para mitigar cualquier posible efecto negativo. En primer lugar, las organizaciones pueden ayudar a los empleados a sentir que su trabajo es estable. Dado que las sensaciones de precariedad económica crean presión, las prestaciones como los programas de ahorro, la asistencia hipotecaria o los pagos de préstamos estudiantiles para empleados, pueden ser útiles. En segundo lugar, para alentar a los empleados motivados por su familia a tomar riesgos, las organizaciones podrían esforzarse por crear un entorno psicológicamente seguro en el que los empleados no sientan que serán vistos de manera negativa o que corren el riesgo de perder su trabajo si expresan sus opiniones o asumen riesgos creativos. Los líderes podrían asegurar explícitamente a los empleados que esos riesgos son valorados, y que no amenazarán su estabilidad laboral.

Como una fuerza clave en la vida, el amor por la familia impulsa las decisiones que tomamos en el trabajo, y determina cómo empleamos nuestro tiempo laboral. Las organizaciones que adopten la integración de la familia en el trabajo se beneficiarán de atraer y retener a empleados altamente motivados y comprometidos.

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Por qué tendemos a enfocarnos demasiado en nuestras debilidades? ¿Existe alguna forma de empezar a descubrir y centrarnos en nuestras fortalezas?

Fortalezas generales e innatas

Está claro que muchos de nosotros (ya sea por instinto o por experiencia) hemos desarrollado una tendencia a pasar por alto aquello en lo que somos buenos. Pero este comportamiento se puede desaprender. El primer paso es comprender la diferencia entre sus fortalezas generales y sus fortalezas innatas.

Las fortalezas generales son competencias, y a menudo están impulsadas por factores de motivación externos. Piense en las habilidades que debe adquirir para su trabajo (por ejemplo, trabajar con hojas de cálculo en Excel) o su vida diaria (por ejemplo, cambiarle el pañal a un bebé).

Por otro lado, las fortalezas innatas están motivadas y orientadas internamente. Debido a que nos resultan fáciles de hacer, puede que incluso nos sintamos intrínsecamente motivados para hacerlas. Por ejemplo, si hay una parte de un proyecto por la que empieza constantemente, o una tarea que disfrute, es probable que requiera habilidades en las que sea naturalmente bueno.

Cuando no es capaz de reconocer sus fortalezas innatas, tampoco sabrá qué es lo que lo hace único. Cuando eso sucede, pierde oportunidades para aprovechar sus mejores habilidades de maneras que puedan beneficiar su trabajo, su equipo y a la sociedad.

Cómo identificar sus fortalezas innatas

Debido a que la mayoría de nosotros pasamos por alto nuestras fortalezas innatas, a menudo necesitamos datos externos que nos ayuden a reconocerlas. Existen varias formas de comenzar a recopilar esos datos:

1. Pida retroalimentación a sus mentores y colegas de confianza.

A veces necesitamos recopilar comentarios para ver el panorama general. En este caso, pedirle retroalimentación a un mentor o a un colega de confianza puede ayudarle a salir de sí mismo y comprender mejor sus fortalezas innatas.

Algunas preguntas útiles que puede hacer incluyen:

— ¿En qué situaciones cree que me desenvuelvo mejor?

— Cuando trabajamos juntos, ¿qué nota en mí que sea diferente de lo que aportan los demás?

— ¿Con qué tipo de trabajo cree que me entusiasmo y lleno de energía?

2. Expóngase a nuevas situaciones.

Me gusta usar el término «activación» cuando hablo de fortalezas innatas. Algunas de sus fortalezas pueden no «activarse» o manifestarse hasta que se encuentre en la situación adecuada. Intente cambiar las cosas en el trabajo asistiendo a reuniones con equipos diferentes o trabajando en proyectos interdepartamentales que despierten su interés. A través de estas oportunidades, es posible que se incline naturalmente hacia ciertas tareas o responsabilidades, y eso podría darle pistas sobre cuáles son sus fortalezas innatas.

3. Sea consciente de sus sesgos.

Troy Campbell, científico de comportamiento, ha dicho que todo el mundo necesita ser más consciente de su sesgo egocéntrico. “Cualquiera que sea la forma en que evaluamos el mundo, es la forma en que creemos que es el mundo”, me dijo una vez.

El sesgo del que habla Campbell también puede llevarnos a proyectar nuestras fortalezas en los demás y luego, cuando no cumplen con el estándar que les hemos impuesto, nos sentimos decepcionados.

Si se esfuerza por ser consciente de este sesgo, y presta atención cuando sienta que se está manifestando, también podrá ser más consciente de sus fortalezas innatas. La próxima vez que alguien no cumpla con sus expectativas, haga una pausa y tómese un momento para reflexionar. Pregúntese:

— ¿Qué impulsa mis expectativas sobre el desempeño de esta otra persona?

— ¿Siento que le falta cierta habilidad o fortaleza específica?

— ¿Me siento así porque es una habilidad o fortaleza que me resulta familiar?