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u presencia en redes sociales puede impulsar o arruinar su búsqueda de empleo. Aprovechar las conexiones e ideas de su red puede darle una ventaja, pero es fundamental ser inteligente y mantener el profesionalismo. He aquí algunos consejos sobre cómo hacerlo.

Limpie sus redes sociales

Antes de comenzar su búsqueda de empleo, es necesario hacer una limpieza digital. Para protegerse de los prejuicios y la discriminación, revise sus cuentas públicas y elimine cualquier información sensible, como su situación sentimental o estado de discapacidad. Haga que sus cuentas personales de redes sociales sean privadas, y sea deliberado con todo lo que publique. Pregúntese: “¿Quiero que un empleador sepa esto sobre mí?” Porque si utiliza su nombre real, su información es fácilmente descubrible.

Optimice su perfil

A continuación, procure aumentar su visibilidad ante posibles empleadores optimizando su perfil en LinkedIn y otros sitios de redes profesionales. La clave es lograr un equilibrio que atraiga tanto a reclutadores como a algoritmos. En otras palabras, debe destacar su experiencia y conocimientos de una manera que sea accesible para los humanos, pero lo suficientemente clara para que una máquina la interprete. Para lograrlo, analice las ofertas de trabajo de las empresas que le interesan e incorpore palabras clave coincidentes en su perfil y resumen.

Aumente su alcance

Desarrollar su red profesional en redes sociales es un proceso que perfeccionará a lo largo de su carrera, no solo durante búsquedas activas de empleo. La investigación destaca la importancia tanto de la cantidad como de la calidad: un mayor número de contactos incrementa su visibilidad ante posibles empleadores al amplificar su presencia a través de herramientas de búsqueda y recomendaciones, mientras que las conexiones interpersonales sólidas tienen más probabilidades de respaldarlo cuando surjan oportunidades. Aproveche las funciones de networking de LinkedIn durante sus búsquedas de empleo. Es una plataforma para conectar con personas como, por ejemplo, los padres de sus amigos, quienes probablemente estén bien conectados y puedan brindarle orientación o posibles oportunidades.

Sea social

Una sola publicación sobre su búsqueda de empleo es un buen comienzo, pero el objetivo de las redes sociales es, precisamente, ser social. Publicar con regularidad, al menos una vez a la semana, mantendrá a su red informada e interesada en su proceso de búsqueda. Sus publicaciones deben generar interés y dar lugar a una conversación. Haga preguntas sobre su campo e industria y fomente el diálogo. Comparta actualizaciones sobre sus actividades, logros y perspectivas sobre temas relevantes.

Tenga en cuenta su tono

Ver a otros desahogarse en redes sociales sobre las dificultades que enfrentan al buscar empleo, o los procesos de entrevistas en las empresas, pueden tentarlo a compartir públicamente sus propias frustraciones. Pero no lo haga. Debe ser consciente de su tono y de cómo los posibles empleadores pueden percibir sus publicaciones. Esfuércese por mostrarse optimista y positivo, y demuestre su resiliencia al superar obstáculos. Nada de arrebatos ni desahogos llenos de ira.

Mantenga su presencia en redes sociales

Muchas personas descuidan su presencia en las redes sociales después de conseguir un empleo. Sin embargo, mantenerse activo en plataformas como LinkedIn puede mostrar su crecimiento profesional y mantener el interés de su red. Compartir actualizaciones y logros laborales, como nuevos proyectos, iniciativas o ascensos, no solo demuestra su valor para la organización, sino que también puede captar la atención de posibles gerentes de contratación.   (Un beneficio adicional: está compartiendo información sobre su empresa, algo que su empleador agradecerá).

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urante gran parte de la última década, los empleados han tenido una influencia sin precedentes en el lugar de trabajo. Un mercado laboral ajustado, niveles récord de desempleo y un nuevo énfasis en la flexibilidad laboral obligaron a las organizaciones a competir por el talento, ofreciendo mejores salarios, beneficios y entornos de trabajo.

Esa era se está desvaneciendo, y el equilibrio de poder está regresando a los empleadores. Con una tasa de desempleo estable en un 4% y la disminución de ofertas de trabajo, algunos líderes están aprovechando el momento para endurecer las políticas de flexibilidad, reducir los esfuerzos en diversidad, equidad e inclusión (DEI) y recortar los programas de bienestar para los empleados.

En el pasado, hemos visto que cuando los empleadores abusan de su ventaja, pagan las consecuencias en forma de mayor rotación de personal, daño reputacional y declives en el desempeño a largo plazo. Ahora que el “poder ha vuelto”, los líderes deben decidir cómo ejercerlo. A continuación, presentamos tres errores que deben evitar mientras se encuentran en la posición favorable, y qué hacer en su lugar.

1. Microgestión, hipervigilancia y controles rígidos.

Uno de los primeros signos de que los empleadores se sienten nuevamente empoderados es el aumento de la microgestión y la vigilancia. Después de años de trabajo remoto e híbrido, las empresas ahora están obligando a los empleados a regresar a la oficina, a menudo con estrictas herramientas de monitoreo y rígidas políticas presenciales. La lógica detrás de esto es algo como: “Cuantas más personas tengamos en la oficina, mayor será la responsabilidad y la colaboración”.

Sin embargo, no es tan simple. Cuando los empleados se sienten vigilados (en lugar de que se confíe en ellos), su compromiso se desploma. En lugar de centrarse en su trabajo, se enfocan en evitar el escrutinio. En lugar de motivar un alto desempeño, la hipervigilancia genera una cultura de miedo y resentimiento. Y cuando el mercado cambia, los empleados que han soportado años de desconfianza lo recordarán, y se irán a empresas que los empoderen (en lugar de controlarlos).

Qué hacer en su lugar

Los mejores líderes no optan por el control, sino que crean las condiciones para el rendimiento.

Deben resistir la tentación de controlar todos los aspectos de la jornada de un empleado y, en su lugar, centrarse en los resultados, no en la actividad.

Haga de la autonomía la norma, no una recompensa.

La microgestión asume que los empleados deben demostrar que merecen autonomía. Revierta esa narrativa para que la autonomía sea la condición inicial, revocándola solo cuando sea necesario. Las investigaciones demuestran que los empleados con mayor autonomía son más productivos y tienen tasas más altas de compromiso, y que las empresas con mayores niveles de autonomía pueden ver un incremento en la rentabilidad.

Rediseñe las métricas de desempeño para medir el impacto, no la actividad.

Elimine las métricas de “tiempo cara a cara” y los rastreadores de movimiento del mouse, y reemplácelos con estructuras de responsabilidad basadas en el valor. Cree sistemas donde los equipos realicen un seguimiento de su propio progreso, presenten sus propios resultados y establezcan sus propios parámetros de desempeño.

Elimine las reuniones innecesarias antes que el trabajo remoto.

Los líderes quieren que la gente regrese a las oficinas, en parte porque las reuniones parecen ineficaces y perciben que la colaboración está rota. Sin embargo, una mala cultura de reuniones puede arruinar la colaboración, independientemente de la ubicación. Traslade la mayoría de sus actualizaciones de estado a canales asincrónicos. Reemplace las reuniones recurrentes con reuniones ágiles que aprovechen la IA: sesiones con plazos concretos, orientadas a resultados y diseñadas en torno a proyectos específicos, no sólo para llenar sillas.

2. Descuidar el bienestar de los empleados

Cuando el mercado laboral se contrae, algunos líderes creen que la seguridad financiera por sí sola es suficiente para retener a los trabajadores. Se eliminan los programas de bienestar, desaparecen las iniciativas de salud mental y la flexibilidad se desvanece de la noche a la mañana. La idea es que, debido a que los solicitantes de empleo superan en número a los puestos vacante, los trabajadores tolerarán el estrés adicional. Pero las crisis económicas no eliminan el agotamiento; lo exacerban. Las empresas que no invierten en el bienestar en tiempos difíciles suelen encontrarse luchando por reparar una fuerza laboral agotada una vez que el mercado laboral se recupera.

Qué hacer en su lugar

Las organizaciones deben reconocer que el bienestar no es un beneficio, sino una estrategia empresarial. Las empresas que priorizan la salud y la flexibilidad de los empleados retienen el talento por más tiempo y obtienen una mayor productividad.

Diseñe roles que no requieran recuperación.

El agotamiento no se soluciona con apps de yoga. Se soluciona estructurando el trabajo de manera que los empleados no necesiten recuperarse de él. Expectativas claras, prioridades que no cambien cada día y una capacitación continua para garantizar que los empleados estén equipados para cumplir con lo que se les pide son fundamentales para un trabajo que no agote a las personas.

Vincule la flexibilidad a los resultados, no a la asistencia.

Si su equipo está alcanzando sus objetivos, reconozca que el momento en que comienzan su jornada es menos relevante de lo que usted quiere creer. Según un estudio del NBER de 2022, los trabajadores híbridos son un 5% más productivos que los empleados de oficina a tiempo completo, y esa cifra es aún mayor en el caso de los trabajadores del conocimiento. Si una estructura rígida reduce el compromiso, no es solo una decisión de política interna, sino un riesgo para el negocio.

Integre el bienestar en el presupuesto, no en un memo.

Si su única iniciativa de bienestar consiste en enviar un correo electrónico diciendo “¡Cuídense!” mientras recorta discretamente los recursos de salud mental, no se sorprenda cuando las personas se cuiden a sí mismas renunciando, sin importar qué tan difícil parezca el mercado. Las empresas que tratan el bienestar como un costo operativo, en lugar de un beneficio de recursos humanos, logran mayor compromiso, menor rotación y un desempeño sostenido. Incluso las inversiones de bajo costo (como mañanas sin reuniones, políticas de horarios predecibles y apoyos económicos para salud mental) pueden marcar una diferencia real.

3. Adoptar una mentalidad de “trabajador reemplazable”.

Tal vez la tentación más peligrosa sea tratar a los empleados como fácilmente reemplazables y asumir que deberían estar agradecidos solo por tener un empleo. Esta mentalidad impulsa políticas rígidas, una gestión punitiva del desempeño y un desprecio tácito por las contribuciones de los empleados. Los trabajadores pueden quedarse por necesidad, pero dejan de dar lo mejor de sí. Se vuelven transaccionales, haciendo solo lo mínimo requerido. Y en cuanto tienen una mejor opción, la toman.

Qué hacer en su lugar

Las empresas que tratan a los empleados como si fueran desechables terminan atrapadas en ciclos de contratación de emergencia cuando la escasez de talento regresa. Haga de la retención y el compromiso de los empleados un KPI anual para los líderes, al mismo nivel que el crecimiento de ingresos y la rentabilidad.

Diseñe la retención como la fidelización del cliente.

Las empresas se obsesionan con la pérdida de clientes. Pero ¿cuántas analizan la rotación de empleados con el mismo nivel de detalle? Spotify utiliza la ciencia de datos para predecir el riesgo de renuncia y volver a involucrar proactivamente a los mejores talentos antes de que siquiera consideren irse. Los líderes que ven a los empleados como clientes diseñan culturas en las que la gente realmente quiere quedarse.

Rediseñe la movilidad interna para que quedarse sea más atractivo que irse.

Muchos empleados renuncian porque no ven una siguiente oportunidad dentro de la empresa. En lugar de permitir que los reclutadores externos se lleven a su mejor talento, facilite el crecimiento y la movilidad interna.

Vincule los bonos ejecutivos a la retención.

¿Quiere que la alta dirección se preocupe por retener a los mejores empleados? Haga que perder talento clave tenga un costo financiero para ellos. Adobe vincula parte de la compensación ejecutiva a los niveles de compromiso de los empleados, alineando los incentivos de liderazgo con la cultura, no solo con las ganancias a corto plazo.

Aprovechemos este punto de inflexión en la historia para poner fin a la lucha de poder entre empleados y empleadores. En su lugar, reconozcamos que la relación entre ambas partes debe ser mutuamente beneficiosa. A largo plazo, es del interés de todos dejar de verse como adversarios que buscan extraer el máximo provecho del otro y, en cambio, convertirse en aliados con un compromiso genuino para ayudarse mutuamente a prosperar y alcanzar el éxito.

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egún Gallup, el salario es uno de los principales factores que los empleados tienen en cuenta a la hora de decidir entre una oferta de trabajo y otra. Sin embargo, además del salario base (que, por supuesto, es muy importante), ¿cómo puede determinar si la oferta de trabajo integral (incluidos los beneficios y prestaciones) es adecuada para usted?

Si se encuentra evaluando ofertas de trabajo por primera vez, la cantidad de beneficios que una empresa ofrece puede resultarle abrumadora. Para ayudarlo a comprenderlos mejor, he dividido los beneficios más comunes en cinco categorías generales: salud, finanzas, crecimiento, equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y “otros”.

Beneficios de salud: Atención médica; oftalmología; odontología; medicamentos recetados y de farmacia; cuenta de ahorro flexible (FSA, por sus siglas en inglés); cobertura de fertilidad (como FIV o congelación de óvulos); asistencia para adopciones; programas de asesoramiento al empleado (por ejemplo, legal y financiero); y prestaciones de salud mental (como terapia de pareja, terapia de conversión y terapia EMDR).

Beneficios financieros: Asistencia para préstamos estudiantiles; prestaciones de jubilación (como 401(k), 401(k) con aportaciones de la empresa, 403(b) y pensiones); capital, opciones sobre acciones; unidades de acciones restringidas (RSU, por sus siglas en inglés); reparto de utilidades; bonificación por desempeño; bonificación por retención; asistencia para la reubicación; seguro por discapacidad y seguro de vida.

Beneficios de crecimiento: Desarrollo profesional y capacitación; coaching de carrera; cobertura de costos de asociaciones profesionales y tarifas de licencias; y reembolso de matrícula.

Beneficios de equilibrio entre el trabajo y la vida personal: Tiempo libre pagado (PTO, por sus siglas en inglés); horarios flexibles; estructura de trabajo flexible (remota o híbrida); días personales; días de voluntariado; días feriados; vacaciones acumuladas o ilimitadas; licencia por duelo; licencia parental; licencia por cuidado familiar; programas de bienestar (como seminarios de mindfulness y clases de gimnasia en el lugar de trabajo); guardería infantil y estipendio de emergencia para cuidado infantil.

Otros beneficios: Estipendio para oficina en casa y equipo de la empresa (como escritorio, computadora portátil, teléfono celular, Internet, tableta, auriculares, cámara); masajes, cortes de cabello; happy hours; tintorería; gasolina, carga gratuita de autos eléctricos; almuerzo, aperitivos y bebidas gratis.

Tenga en cuenta que, si bien la lista es larga, no todas las empresas ofrecerán beneficios de cada categoría. La mayoría elegirá un número determinado de prestaciones que tengan sentido para su organización y se ajusten a su presupuesto general. Las distintas ofertas de trabajo que reciba también pueden tener paquetes de prestaciones completamente diferentes. Esto puede hacer que elegir lo que más le conviene resulte estresante.

A continuación, evalúe estratégicamente sus opciones.

Cuando empiezo a trabajar con mis clientes, tienden a caer en la trampa de evaluar una oferta laboral basándose únicamente en el salario. Muchos de ellos no piensan en cómo el trabajo afectará su vida diaria y sus objetivos a futuro (incluso dentro de cuatro o cinco años), lo que puede hacer que se sientan insatisfechos con el trabajo que terminan eligiendo. Para ayudarlos a construir vidas y carreras felices (y sostenibles), les pido que profundicen más, es decir, que piensen en cómo un trabajo encaja con su vida diaria y sus ambiciones a largo plazo.

Dependiendo de la fase o etapa de su vida en la que se encuentre, sus valores y prioridades pueden cambiar. Por ejemplo, alguien que acaba de graduarse y está soltero puede disfrutar de viajar por trabajo. Pero, una década después, puede que se convierta en padre primerizo o tenga que cuidar de un familiar mayor, y ya no quiera ni pueda viajar tanto por trabajo. Es en estos momentos cuando elegir un trabajo sólo en función del salario se vuelve aún más arriesgado.

A través de mi trabajo, he descubierto que estas tres preguntas son muy útiles para ayudar a las personas a tener claridad sobre lo que es importante para ellas (ahora y en los próximos años). Una vez que responden a estas preguntas, pueden analizar mejor si una oferta se alinea con sus valores actuales y metas futuras:

— En este momento, ¿cuáles son mis dos o tres prioridades principales en mi vida y mi carrera profesional?

— ¿Cuáles son mis dos requisitos imprescindibles en un trabajo?

— ¿Qué espero lograr en mi vida y mi carrera en los próximos cinco años?

Tomemos como ejemplo el caso de una de mis clientas*, y cómo la ayudé a determinar qué oferta de trabajo era la adecuada para ella en función de estas preguntas.

Caso 1: Elegir vivir en casa o mudarse

Mi clienta Camilla tenía poco más de 20 años. Vivía en un pequeño pueblo con su madre, quien la había criado como madre soltera. Camilla había pasado la mayor parte de su carrera trabajando muchas horas en organizaciones sin fines de lucro. Debido al bajo salario y las largas horas de trabajo, no había tenido la oportunidad de viajar, pero quería hacerlo.

Después de pasar por el proceso de solicitud, Camilla se debatía entre dos ofertas, ambas le permitirían tener tiempo para viajar por placer y realizar un trabajo que encontraba interesante. La primera oferta era en una startup con un salario base de 114 mil dólares, totalmente remota, y vacaciones ilimitadas, pero no ofrecía beneficios de salud. La otra oferta era en una empresa mediana con un salario base de 120 mil dólares, con sede en Nueva York, requería tres días en la oficina, ofrecía dos semanas de vacaciones y todas las prestaciones médicas, oftalmológicas y dentales.

Cuando comenzamos a trabajar juntas, Camilla pensaba que lo más importante para ella sería trabajar en una empresa de renombre y el salario base más alto. Sin embargo, cuando profundizamos en sus prioridades, se dio cuenta de que quedarse en su pequeño pueblo era importante porque le encantaba estar cerca de su madre. El requisito imprescindible de Camilla era tener un equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y no estaba dispuesta a tener un jefe o equipo que asumiera que estaría disponible las 24 horas del día, los 7 días de la semana. Quería un trabajo que ofreciera flexibilidad y movilidad. En cinco años, Camilla esperaba ser ascendida a un puesto de gerencia y conocer el mundo.

A pesar de que la empresa mediana ofrecía un salario más alto y beneficios de salud completos, Camilla eligió la startup tecnológica. La empresa era totalmente remota, por lo que no tendría que dejar su casa y mudarse. Además, la compañía parecía comprometida con apoyar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de sus empleados. Su política de vacaciones era ideal para Camilla, ya que podía aprovechar las vacaciones ilimitadas y las dos semanas de vacaciones de invierno para viajar. Al ser una startup de alto crecimiento, pudo negociar un mejor puesto (gerente) y le dijeron que podría ser promovida rápidamente si obtenía buenos resultados.

Moraleja: Al considerar dos ofertas de trabajo, resista la tentación de optar por el salario más alto. Determine qué es importante para usted y tome una decisión que respalde sus objetivos y prioridades (laborales y personales), y que tenga más sentido para usted desde el punto de vista financiero. También vale la pena investigar un poco para calcular los ahorros que obtendrá como resultado de los beneficios más allá del salario base, que no siempre son evidentes de inmediato.

Es fácil enfocarse solo en el salario base a la hora de decidir entre una oferta de trabajo y otra, pero recuerde que el dinero no es lo único que importa. Revise todo el paquete de compensación y los beneficios ofrecidos, y tome una decisión que respalde mejor sus prioridades actuales y futuras. Dependiendo de los beneficios, su paquete de compensación general, incluido el salario y las prestaciones, podría ser mucho mayor que el de un trabajo que ofrece un salario base alto, pero menos prestaciones. (Además, cuando su empleador paga sus beneficios, se trata de dinero antes de impuestos, por lo que estará ahorrando aún más dinero).