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urante décadas, los ejecutivos han repetido la obviedad “No es nada personal, son solo negocios”, dando a entender que la distancia emocional es un sello distintivo del profesionalismo. Pero esa lógica está muy desfasada.

He pasado décadas estudiando lo que denomino “amistades empresariales”, y puedo dar fe de que estas relaciones generan beneficios personales y profesionales, entre los que se incluyen: confianza, apoyo emocional, intercambio de conocimientos, innovación, desarrollo profesional y rendimiento laboral. Sin embargo, muchas personas se enfrentan a una barrera que les impide obtener esos beneficios. A esa barrera la llamo “pensamiento de mundos separados”, que es la idea de que cualquier intercambio interpersonal que involucre dinero terminará siendo mercantilizado y despojado de su valor emocional.

Animo a los líderes a adoptar un “pensamiento de mundos integrados”, que acepta e incluso celebra las relaciones en las que lo personal y lo profesional se superponen. En este artículo, ofreceré un conjunto de acciones concretas para cultivar una perspectiva de mundos integrados.

Ponga lo personal antes que lo profesional

Mi investigación ha demostrado que, a pesar de lo que se pueda pensar, las nuevas amistades empresariales se forman sobre bases puramente personales (en particular, a partir de valores compartidos e identidades personales). Los intereses instrumentales no intervienen en absoluto en el proceso. Por lo tanto, para hacer más amistades empresariales, necesita enfocarse en lo personal: Steve Jobs y Steve Wozniak, de Apple, conectaron inicialmente gracias a su identidad compartida como hackers.

Amplíe su concepto de amistad

Por lo general, las personas pueden mantener alrededor de 150 relaciones sociales significativas, que abarcan categorías que van desde personas íntimas hasta buenos amigos y amigos casuales. La forma en que usted define la “amistad” determina la frecuencia con la que siente que puede tender un puente entre lo personal y lo profesional.

Cuando pregunto a los ejecutivos: “¿Qué significa para usted la amistad?”, quienes piensan en términos de mundos separados tienden a dar definiciones limitadas, como “alguien a quien podría pedirle cualquier favor”. Estas definiciones corresponden únicamente a las categorías de amistad más cercanas y son demasiado limitadas para permitir todos los beneficios de integrar la amistad con el trabajo. En cambio, quienes piensan en términos de mundos integrados definen la amistad de manera más amplia, a menudo como “alguien que le agrada y con quien pasaría tiempo voluntariamente”, lo que permite que más de sus relaciones se superpongan con su vida profesional.

Amplíe su concepto de relevancia profesional

Así como ampliar su definición de amistad hace crecer su círculo social, ampliar su definición de relevancia profesional hace que su círculo profesional crezca. Si amplía ambos círculos, será más probable que se superpongan.

Con esto en mente, busque el potencial profesional en cada relación personal (y no se sienta mal por hacerlo). Por ejemplo, los amigos casuales que tenga en otras organizaciones e industrias podrían ayudarle a detectar nuevas posibilidades, como identificar oportunidades para aplicar la IA en procesos de reclutamiento de personal.

Ofrezca (o pida) el primer favor

Las amistades pertenecen al ámbito del intercambio social: implican un dar y recibir favores. Ofrecer un favor es, por lo tanto, una forma eficaz de iniciar o profundizar una amistad, porque transmite generosidad. Tomar la iniciativa también le da control: usted puede pensar en un favor que ayude a la otra persona, pero que sea fácil de ofrecer.

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os estudios han demostrado que el uso de apodos amistosos puede ser una excelente manera de fortalecer las relaciones personales. Sin embargo, muchas relaciones profesionales son explícitamente jerárquicas, y los investigadores aún no han determinado cómo esta asimetría de poder podría influir en las actitudes de las personas hacia el uso de apodos en el entorno laboral.

Para llenar este vacío, realizamos una serie de experimentos con más de 1,100 adultos en Estados Unidos para explorar los efectos del uso de apodos en el trabajo.

Los apodos bien intencionados no siempre son “buenos” o “malos”.

Nuestros resultados indicaron que los participantes a los que se les dijo que su jefe llamaba a un empleado por un apodo, se sentían menos seguros psicológicamente, con menos poder y menos respetados en el trabajo que aquellos a los que se les dijo que su jefe llamaba a un empleado por su nombre formal. Por el contrario, los participantes a los que se les dijo que los empleados llamaban a su jefe por el mismo apodo, informaron sentirse psicológicamente más seguros, con más poder y más respetados que aquellos a los que se les dijo que los empleados llamaban a su jefe por su nombre formal.

Al profundizar en los datos, descubrimos que estos efectos se debían a las diferencias en las percepciones de los participantes sobre cuán orientado a la comunidad parecía el jefe. También descubrimos que la cultura jerárquica de una organización desempeña un papel crítico en los efectos de los apodos.

Nuestra investigación sugiere varios consejos prácticos para los líderes y las organizaciones:

1. Está bien usar apodos para el jefe.

En primer lugar, nuestros hallazgos sugieren que los gerentes y líderes no deberían disuadir a los empleados de llamarlos por sus apodos. Si bien los gerentes pueden verse tentados a prohibir el uso de apodos por temor a parecer poco profesionales, nuestra investigación muestra que hacerlo puede hacer que parezcan impersonales e inaccesibles. De hecho, nuestros estudios demuestran que alentar a los empleados a usar apodos es una excelente manera de que los gerentes transmitan el mensaje de que se consideran parte del equipo, creando un entorno de trabajo más igualitario e inclusivo.

2. Evite poner apodos a los empleados.

En contraste, los gerentes y líderes deben tener cuidado a la hora de poner apodos a sus subordinados. Puede pensar que es parte de la diversión, pero nuestros datos muestran que incluso el uso de un apodo amistoso y bien intencionado puede ser perjudicial.

Dado que las relaciones profesionales suelen implicar disparidades de poder, poner apodos a un empleado puede hacer que parezca que el jefe está abusando de su poder. Peor aún, dado que los empleados suelen depender de su supervisor para las evaluaciones de desempeño y los ascensos, pueden ser especialmente reacios a expresar su incomodidad con un apodo, lo que dificulta abordar el problema.

3. Tenga en cuenta la cultura organizacional.

También descubrimos que el impacto perjudicial de llamar a un subordinado directo por un apodo era más evidente en organizaciones con culturas altamente jerárquicas. Al decidir si usar apodos, los gerentes y líderes deben considerar cuán jerárquica es su organización. Si la cultura es especialmente jerárquica, es probable que deba evitar el uso de apodos para los empleados.

4. No use apodos ofensivos.

No hace falta decir que los apodos ofensivos o despectivos nunca están bien. Nuestra investigación demuestra que el uso de apodos amistosos puede, en algunos casos, ser beneficioso, sin embargo, utilizarlos para burlarse de alguien nunca es una buena idea.

5. En caso de duda, pregunte.

Por último, si no está seguro de si es apropiado usar el apodo de alguien, ¡pregúntele! Busque un momento privado para consultarlo con la persona y asegurarse de que se sienta cómoda con el apodo. Si no le gusta, ¡deje de usarlo!