S

er interrumpido en el trabajo puede resultar muy frustrante, molesto y estresante, pero ¿tiene que ser así? Las interrupciones en el lugar de trabajo a menudo son necesarias, brindándonos la información y la colaboración en tiempo real que necesitamos para realizar nuestros trabajos. Y como Slack, Zoom y muchas otras herramientas de comunicación hacen que sea más fácil ponerse en contacto, estas interrupciones se están volviendo más frecuentes.

Investigaciones recientes (realicé un estudio con David Greenway, mi colega investigador de temas gerenciales) sugieren que las interrupciones no tienen que ser desagradables. Hemos identificado varias estrategias específicas que pueden ayudarlo a aumentar las posibilidades de que su interrupción sea recibida positivamente:

1. Evalúe qué tan crítica es la tarea: Es más probable que la gente vea una interrupción como algo que vale su tiempo si la tarea que se les pide hacer parece importante, especialmente si parece más importante que aquello en lo que estaban trabajando. Así que, antes de interrumpir a alguien, analice si lo que usted quiere que hagan podría ser una prioridad para ellos.

2. No apile: Las personas tienden a reaccionar negativamente a una interrupción si esta surge cuando ya se sentían sobrecargadas. Para evitarlo, pregúntese qué sabe sobre la carga de trabajo actual de la persona. Si sabe que alguien está saturado, considere interrumpir a otra persona en su lugar, o esperar hasta que la persona tenga menos en su agenda.

3. Identifique a la persona adecuada: Antes de llamar a la puerta de alguien, pregúntese: ¿Es esta la persona adecuada para asumir esta nueva tarea? ¿Quién suele encargarse de tareas similares? Es mucho más probable que su interrupción sea bien recibida si primero define la mejor persona a preguntar.

4. Preste atención a las señales de negocios: Las interrupciones se experimentan más positivamente si ocurren en el momento que se siente como el “correcto”. Observe las señales que la persona está enviando: ¿Están trabajando con la puerta cerrada o abierta? ¿Están listados como “fuera” o como “disponibles” en línea? ¿Tienen esta hora bloqueada en su calendario?

5. Reduzca la carga de tiempo: En nuestro estudio, descubrimos que las percepciones de las personas sobre cuánto tiempo parecía durar una interrupción influían en cómo se sentían al respecto. Cuando las interrupciones parecían prolongarse o demorarse más de lo que “deberían”, era más probable que causaran sentimientos negativos. Para abordar esto, piense creativamente sobre cómo puede aligerar la carga y utilizar el tiempo de la persona de manera más eficiente.

6. Brinde un aviso por adelantado: Las interrupciones siempre serán algo inesperadas. Pero necesitan salir de la nada; en algunos casos, usted puede hacerle saber a alguien que espera tener que interrumpirlo en un futuro cercano. Esto ayuda a su colega a planificar mentalmente la interrupción y a hacer tiempo para la tarea, incluso si el momento exacto aún se desconoce.

El regreso a la oficina traerá de vuelta varias oportunidades para interrupciones en persona. Y la mayor dependencia de la mensajería instantánea, las videollamadas y otras herramientas digitales crea sus propios desafíos. En este panorama, depende de todos nosotros prestar atención a las normas en evolución sobre lo que significa ser un “buen” interruptor.

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Qué debe hacer si el comportamiento de su jefe está afectando a todos y perjudicando su bienestar?

Si bien, en ocasiones, algunos jefes pueden ser molestos, despectivos o frustrantes, eso no significa que sean tóxicos. Entonces, ¿qué debe tener en cuenta? Estas son 10 características de un jefe tóxico:

1. Carecen de autoconciencia. Los jefes tóxicos carecen de la capacidad de reconocer y controlar sus emociones. Tienden a pensar que tienen la razón en todo, lo cual inhibe su capacidad para generar empatía con los equipos y provoca resistencia a la retroalimentación.

2. Carecen de empatía. Los jefes tóxicos no invierten tiempo ni energía en construir relaciones que les permitan entender cómo su estilo de comunicación puede afectar a los demás. Les cuesta comprender los desafíos, perspectivas y emociones de los miembros de su equipo. Esto, a su vez, conduce a bajos niveles de confianza.

3. Están excesivamente motivados por su propio interés. Los jefes tóxicos hacen que todo gire en torno a ellos y buscan apropiarse del trabajo de los demás. Es más probable que tomen decisiones estratégicas arriesgadas y que llamen la atención, a menudo a expensas de la estabilidad organizacional a largo plazo.

4. Demuestran un comportamiento inconsistente. Los jefes tóxicos muestran un comportamiento impredecible, lo que hace que los empleados tengan dificultades para entender qué se espera de ellos de un día para otro. Su comunicación es poco clara y con frecuencia muestran favoritismo o discriminación.

5. Se aprovechan de las dinámicas de poder. Los jefes tóxicos utilizan su autoridad como un arma, esperando que los empleados cumplan sus instrucciones de manera obediente, sin cuestionar su poder ni el valor del trabajo que se les asigna.

6. Microgestionan. Los jefes tóxicos no confían ni empoderan a su personal. En su lugar, dictan cómo se debe hacer el trabajo o insisten en que se les copie en los correos electrónicos o se les invite a las reuniones. Pretenden controlar cómo se realiza el trabajo.

7. Establecen expectativas poco razonables. Los jefes tóxicos pueden exigir resultados o establecer plazos que son inalcanzables. O bien, sus expectativas son poco claras, lo que genera objetivos vagos y confusos, cargas de trabajo excesivas e incertidumbre.

8. Menosprecian y desmoralizan. Los jefes tóxicos hacen «bromas» a expensas de los demás y hablan negativamente a sus espaldas. Rara vez tienen cosas buenas que decir sobre las personas y buscan generar consenso con otros para validar sus opiniones negativas.

9. Buscan culpar a los demás. Cuando surgen problemas o se cometen errores, los jefes tóxicos buscarán culpar a todos menos a sí mismos. Harán todo lo posible por explicar cómo otros son responsables de los resultados negativos, mientras que ellos se exoneran de toda responsabilidad.

10. Confían demasiado en sus conocimientos. Los jefes tóxicos sobrestiman constantemente sus habilidades y conocimientos, lo que les hace creer que son mejores en su trabajo de lo que realmente son. Siempre piensan que tienen todo el conocimiento necesario y rechazan cualquier sugerencia de desarrollo personal.

Basta uno solo de estos rasgos para generar toxicidad en el lugar de trabajo. Dicho esto, sus efectos pueden materializarse en todos los equipos y crear un entorno de trabajo incómodo que abarca toda la organización.

Trabajar para un jefe tóxico puede ser devastador y tener un impacto duradero en su salud mental y física. Nadie debería sufrir a manos de un jefe tóxico.

A

unque las organizaciones y los gerentes tienen un sólido incentivo para combatir el agotamiento, suele ser difícil de detectar. Los empleados a menudo no son conscientes de que lo están experimentando, confundiéndolo con estrés laboral normal o interpretándolo como una adaptación natural a las presiones del trabajo.

Afortunadamente, existen formas efectivas en las que los gerentes pueden mejorar su capacidad para identificar las señales de agotamiento en sus equipos, incluso cuando carecen de proximidad física frecuente con los miembros de su equipo. Al aprender a prestar más atención a las señales de comportamiento y comunicación, los gerentes pueden mejorar significativamente su capacidad para evaluar el agotamiento en los empleados remotos. He aquí cinco sugerencias a tener en cuenta:

1. Observar los cambios en los niveles de participación

Independientemente de cómo se manifieste el agotamiento, generalmente cambiará los patrones de conducta habituales de un empleado. Los empleados que antes eran activos pueden volverse más pasivos o retraídos.

Esté atento a las disminuciones en los niveles de participación de los empleados, ya que los estudios metaanalíticos han demostrado que la falta de participación suele preceder al agotamiento, especialmente cuando se combina con largas jornadas laborales y presiones externas que carecen de significado o propósito intrínseco.

2. Monitorear el desempeño laboral y los plazos de entrega

Busque patrones de disminución del desempeño, plazos incumplidos o un mayor número de errores en el trabajo. Si un empleado que normalmente tiene un buen desempeño comienza a tener dificultades para cumplir con las expectativas, esto podría ser una señal de agotamiento, especialmente cuando se combina con otras señales.

3. Estar atento a las señales de fatiga o agotamiento

Los empleados que están experimentando agotamiento pueden parecer cansados o distraídos durante las reuniones virtuales. Podrían bostezar con frecuencia, mostrar poca energía o parecer mentalmente distantes. El uso excesivo de frases como «estoy muy ocupado» o «estoy exhausto» podrían ser indicios de un agotamiento subyacente, especialmente cuando los empleados prefieren no expresar explícitamente que están agotados.

4. Hacer un seguimiento de los patrones de comunicación

Los cambios en la comunicación (como una menor capacidad de respuesta a los correos electrónicos, o respuestas más cortas y menos reflexivas) pueden indicar agotamiento. Los empleados que dejan de aportar ideas, parecen aislarse de las discusiones del equipo o faltan a las reuniones, pueden estar desvinculados debido al agotamiento.

5. Realizar comprobaciones individuales de forma periódica

Realizar comprobaciones individuales de forma periódica es fundamental para detectar el agotamiento, y los gerentes deben abordarlas con empatía. En entornos virtuales, hacer preguntas abiertas, como “¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo?” o “¿Hay algo que te esté abrumando?” puede ayudar a los gerentes a evaluar el bienestar emocional y mental de los empleados.

Qué hacer si nota señales de agotamiento en un empleado remoto

No importa cuán buenos sean los gerentes para detectar las señales válidas de agotamiento en sus empleados, eso es solo la mitad del trabajo. De hecho, la otra mitad consiste en ayudar a los empleados a lidiar con sus problemas de agotamiento. Estas son algunas acciones específicas que los gerentes pueden considerar para ayudar a los empleados que se han visto afectados por el agotamiento:

1. Reevaluar las cargas de trabajo y las prioridades

Trabaje con el empleado para identificar las tareas que se pueden delegar, posponer o simplificar. Enfóquese en redistribuir las responsabilidades no esenciales para aliviar la presión inmediata.

2. Promover el tiempo de recuperación

Anime al empleado a tomarse un tiempo libre o a establecer límites en el trabajo. Asegúrese de que se sienta respaldado para desconectarse durante las noches, los fines de semana y las vacaciones.

3. Fomentar una comunicación abierta

Cree un espacio seguro para que el empleado comparta cómo se siente sin miedo a ser juzgado. Ofrezca apoyo continuo durante sus comprobaciones individuales periódicas.

4. Fomentar acuerdos de trabajo flexibles

Ofrezca ajustes como trabajo remoto, horarios flexibles o jornadas reducidas para ayudar al empleado a recuperar el equilibrio.

Las organizaciones deben tener en cuenta que la mejor manera de mitigar y prevenir el agotamiento en su fuerza laboral es contratar y promover a personas competentes en puestos de gestión y liderazgo.