¿

Existe una manera de calcular el momento adecuado para renunciar a su empleo principal?

Es una pregunta que hemos investigado, sobre la que hemos dado consultoría (y que consideramos profundamente antes de dar el salto nosotros mismos). Nuestro negocio, Category Pirates, ha comenzado a ofrecer cursos y a publicar un boletín que se centra en esta decisión crucial, y actualmente estamos en las etapas finales de redacción de un libro sobre el tema.

Si bien no hay una respuesta única que funcione para todos, nuestro trabajo con ejecutivos y líderes que han logrado dar el salto con éxito resalta cinco preguntas para determinar si usted está listo para hacerlo.

1. ¿Puede el flujo de efectivo de su trabajo secundario superar de manera sostenible a su trabajo principal?

Idealmente, usted tendría un historial sostenido de hacerlo, pero la trayectoria de su trabajo secundario, el poder de fijación de precios, la escalabilidad y el boca a boca pueden ayudarle a dar el salto un poco antes. Su trabajo secundario debe tener poder de fijación de precios, lo cual es la señal más veraz de la demanda. Nuevas herramientas de automatización como Zapier pueden ayudarle a escalar su trabajo secundario sin simplemente agregar más tiempo o mano de obra, ya que la forma en que usted vende importa más que lo que vende. Finalmente, su trabajo secundario debe generar boca a boca de manera orgánica y fácil de amplificar.

2. ¿Su “superpoder” genera un resultado 10x?

Un resultado 10x es un punto de referencia comúnmente utilizado en la consultoría de gestión. Se refiere a que un cliente obtiene un ingreso, ganancia o valoración directamente de su trabajo que es al menos diez veces mayor de lo que cuesta.

¿Cuál es su superpoder? Definirlo es esencial y no es tan fácil como piensa. Pista: No tiene nada que ver con su título, formación académica o currículum. Su superpoder debe ser una habilidad única que otros puedan cuantificar fácilmente en el mercado.

3. ¿Tiene suficiente capital, y los tipos correctos?

Tener dinero reservado es una gran red de seguridad, pero usted necesita menos de lo que cree. Necesita otros tres tipos de capital:

— El capital reputacional es un historial de resultados repetibles para un problema específico y el tipo de clientes por los que se le conoce.

— El capital relacional consiste en tener tres tipos de personas de su lado, incluyendo a quienes pueden ver el potencial que usted pasa por alto, seres queridos que no le mentirán y colegas creadores que disfrutan colaborar con usted.

— El capital intelectual es el conocimiento que usted ha convertido en un activo al que otros pueden acceder, por el cual le pagan y con el cual obtiene resultados incluso mientras usted duerme.

4. ¿Ha dominado sus emociones?

Sin regulación emocional, es difícil lograr que los aspectos económicos funcionen bien. La parte más difícil de renunciar no es el flujo de efectivo inconsistente, sino la duda constante de uno mismo, el síndrome del impostor y la soledad. Sus emociones pueden causar estragos en su fijación de precios, llevándole a subvalorar su producto o servicio y a ofrecer descuentos antes de que un cliente siquiera lo pida.

5. ¿Supera su compromiso con su oficio y misión a su necesidad de reconocimiento y dinero?

Si usted es escritor, debe encontrar alegría en convertirse en un mejor escritor, incluso si su escritura no llega a ningún lado. Debe tener claridad y estar tan comprometido con su misión que esté dispuesto a rechazar dinero que no se alinee con ella. Debe amar más el problema que resuelve que la solución que ofrece. Esto asegura que tendrá la perseverancia para innovar y aumentar las probabilidades de resultados para sus clientes. El amor por su oficio y misión siempre conduce a una mayor abundancia económica.

L

a pandemia ha estimulado un replanteamiento fundamental sobre lo que la gente quiere y necesita del trabajo, o si quieren hacerlo. Muchos han expresado un mayor deseo de encontrar trabajos que reflejen sus valores y se ajusten a sus pasiones. Otros se han dado cuenta de que no quieren soportar largos trayectos o estar atados a una oficina. La ampliación de las prestaciones por desempleo le dio a muchas personas la oportunidad y capacidad de ser más selectivas acerca de qué trabajos elegían buscar.

La combinación de las muertes causadas por COVID-19, las jubilaciones anticipadas y la crisis actual en el cuidado de los niños redujo el número de personas disponibles para trabajar a tiempo completo. Todos estos factores han aumentado no sólo el poder de negociación y la agencia de los trabajadores, sino también el atractivo del trabajo independiente.

¿Qué deben hacer las empresas mientras se esfuerzan por contratar y retener trabajadores? Tenemos cuatro sugerencias principales.

1. Ofrecer a los empleados mayores niveles de autonomía, control y flexibilidad laboral: Las empresas deben esforzarse por otorgar a los empleados más control sobre los límites de la vida laboral y personal. Esto incluye y va más allá de permitir más opciones de trabajo remoto, que es algo que la mayoría de los trabajadores quieren, de acuerdo con un reciente estudio de Pew Research. Los empleadores también necesitan dar a sus empleados más agencia y control sobre cómo hacen su trabajo.

2. Mostrar el valor de las contribuciones de los empleados: De acuerdo con un reciente estudio de McKinsey, “las tres principales razones que los empleados citaron para dejar su trabajo en los últimos seis meses no fueron el salario, bonos o beneficios. Más bien eran: no sentirse valorado por la organización (54%) o por su gerente (52%) y no tener sentido de pertenencia (51%)”. De manera similar, cuando preguntamos en nuestra encuesta a trabajadores independientes por qué están satisfechos con su trabajo, el dinero no entró inmediatamente en la discusión. Las tres respuestas principales fueron: “Tengo un trabajo interesante”, “flexibilidad y control del trabajo” y “Mis clientes aprecian la calidad de mi trabajo”.

3. Proporcionar oportunidades laborales para desafiarse, aprender y trabajar en nuevas áreas: Los trabajadores independientes informaron que aprecian la variedad de tareas que pueden realizar y las oportunidades de aprender nuevas habilidades. Mejorar la movilidad interna de los empleados sería un gran paso para atraerlos. Proporcionar asignaciones temporales, establecer mercados laborales internos y crear carreras de equipo a corto plazo para trabajar en proyectos específicos son formas en que las empresas establecidas pueden atraer y retener empleados.

4. Contratar más trabajadores independientes: Los independientes no pueden ser atraídos de vuelta al empleo tradicional solo con dinero o compensación. De hecho, la mayoría de los trabajadores independientes (71%) declaran estar dispuestos a ganar menos a cambio de las ventajas no monetarias asociadas con ser trabajadores por cuenta propia, y el 74% dicen que tienen la intención de seguir siendo independientes. Conforme más trabajadores independientes consideren su camino como algo más seguro, los empleadores tendrán cada vez más que acercarse a donde ellos están.

La seguridad laboral es una razón clave por la que las personas eligen el empleo tradicional. Sin embargo, la disminución de las percepciones sobre la seguridad laboral, junto con el replanteamiento de lo que los trabajadores quieren cuando se trata del equilibrio entre la vida laboral y personal, están llevando a más personas a priorizar la flexibilidad, la autonomía y el control. Para atraer y retener con éxito a los mejores talentos del mundo post-pandémico, los empleadores tendrán que dar a sus empleados la libertad y flexibilidad asociadas con el trabajo independiente.

E

n los últimos meses, varias empresas han anunciado su regreso a la oficina a tiempo completo, argumentando que las interacciones cara a cara son mejores para la colaboración y que los empleados son menos productivos en casa.

Sin embargo, las empresas que tomen este camino podrían convertirse en la próxima Yahoo, que recibió condena mediática en 2013 tras la famosa prohibición del trabajo remoto que luego revirtió silenciosamente.

Un gran desafío para las empresas que quieren volver a la oficina a tiempo completo es la extraordinaria estrechez de los mercados laborales. Atraer y retener a los empleados puede ser increíblemente difícil hoy en día. Los trabajadores talentosos tienen cada vez más capacidad de reunir múltiples ofertas cuando buscan nuevas oportunidades de trabajo. Y a mucha gente le gusta mucho trabajar desde casa.

En promedio, los empleados quieren trabajar desde casa 2.5 días a la semana, según nuestra encuesta mensual a 5,000 estadounidenses. Los deseos de trabajar desde casa y reducir los desplazamientos se reforzaron conforme se prolongó la pandemia y muchos de nosotros nos hemos sentido cada vez más cómodos con las interacciones humanas a distancia. La rápida propagación de la variante Delta también está socavando el impulso de volver a la oficina a tiempo completo.

De hecho, nuestras encuestas de junio y julio revelaron que más del 40% de los empleados estadounidenses empezarían a buscar otro trabajo o renunciarían inmediatamente si se les ordena volver a la oficina a tiempo completo. No es de extrañar, pues, que Goldman Sachs acabe de anunciar grandes aumentos salariales del 30% para las nuevas contrataciones. Si quiere que los empleados vuelvan a la oficina a tiempo completo en 2021, tendrá que pagar por ello.

Un problema más sutil acecha en cuanto a la diversidad del personal. Los datos de nuestra encuesta muestran que las personas de color y las mujeres que tienen estudios superiores e hijos pequeños valoran especialmente la posibilidad de trabajar desde casa parte de la semana. La prohibición de trabajar desde casa puede provocar que estos empleados salgan corriendo. Eso agravaría un problema ya acuciante en muchas organizaciones que luchan por contratar y retener a mujeres con talento y a directivos de grupos minoritarios.

¿Qué hacer? Nuestro consejo es que los líderes reconozcan la realidad del nuevo mercado laboral y se adapten. El trabajo desde casa ha llegado para quedarse: Entre los millones de empresas que han probado el trabajo a distancia desde que inició la pandemia, menos del 20% planea que sus empleados regresen a la oficina a tiempo completo cuando esta termine. Exigir presencia de tiempo completo en la oficina era fácil en 2019, cuando otras empresas hacían lo mismo. En 2021, ordenar a los empleados que vuelvan a la oficina a tiempo completo supone el riesgo de una estampida de los mejores talentos hacia compañías rivales que ofrecen acuerdos de trabajo híbrido.

En un modelo híbrido, los empleados acuden a la oficina tres días a la semana y trabajan desde casa los dos restantes. Los días de oficina están repletos de reuniones, eventos con clientes, formación y socialización. Los días en casa se dedican al trabajo tranquilo, el análisis de datos, la lectura y las reuniones por vídeo. Otros modelos híbridos también son posibles. El reto para los directivos es encontrar el modelo híbrido adecuado para su organización, y hacer que funcione.

Así que piénselo dos veces antes de ordenar a los empleados que vuelvan a la oficina cinco días a la semana. No se convierta en el próximo caso de estudio de Harvard Business School respecto a un desastre gerencial.