E

l cómo (y el cuándo) trabajamos están cambiando radicalmente. Los datos de la encuesta American Time Use de 2018 indican que el 30% de los empleados a tiempo completo afirman trabajar los fines de semana y los días festivos, e incluso cuando las personas tienen oficialmente tiempo de descanso, eso no significa que dejen de trabajar. El reciente cambio global hacia el trabajo a distancia debido a la crisis del COVID-19 podría exacerbar la situación, mientras la frontera formal que separa el trabajo del tiempo libre se vuelve aún más difusa.

Analizamos los datos de una muestra representativa a nivel nacional de 1,298 empleados estadounidenses. Nuestra investigación revela que trabajar los fines de semana o los días festivos socava uno de los factores más importantes que determinan si las personas persisten en su trabajo: la motivación intrínseca.

Las personas se sienten intrínsecamente motivadas cuando realizan actividades que les resultan interesantes, agradables y significativas. Nuestros datos muestran que trabajar durante el tiempo de descanso crea un conflicto interno entre perseguir los objetivos personales y profesionales, haciendo que las personas disfruten menos su trabajo.

Desafortunadamente, en muchos puestos, el trabajo ocasional en fines de semana y días festivos puede parecer inevitable. Entonces, ¿qué se puede hacer para mantener la motivación cuando tiene que trabajar durante su tiempo de descanso? En nuestra investigación, encontramos una estrategia de intervención que ayudó a los alumnos que estudiaban durante las vacaciones de primavera y a los empleados que trabajaban los sábados a mantener su motivación intrínseca: renombrar el tiempo como “tiempo de trabajo”.

Por ejemplo, en un estudio, le dijimos a un grupo de personas que trabajaban los sábados: “La gente suele aprovechar los fines de semana para ponerse al día o adelantarse en el trabajo”, y a otro grupo le dijimos: “La gente suele aprovechar los fines de semana para relajarse y descansar del trabajo”. Nuestros datos sugieren que, aunque ambos grupos trabajaban durante su tiempo de descanso, el primer grupo se sentía más interesado y comprometido con sus objetivos laborales porque consideraba ese tiempo como tiempo para trabajar (en lugar de tiempo para relajarse).

Una advertencia por señalar es que la motivación intrínseca no es el único tipo de motivación que inspira a las personas a trabajar. Las personas también trabajan por motivos extrínsecos (por ejemplo, para recibir un salario, mantener a una familia, etc.). Y aunque trabajar durante el tiempo de descanso tiene un efecto negativo en la motivación intrínseca, en nuestros estudios no encontramos pruebas de que afecte a la motivación extrínseca de las personas. Si bien el conflicto de objetivos asociado con trabajar los fines de semana o los días festivos socava nuestra capacidad para encontrar el trabajo intrínsecamente significativo, ello no cambia el valor de recibir un salario o tener seguridad laboral. No obstante, la investigación de Kaitlin Woolley y Ayelet Fishbach muestra que, sin motivación intrínseca, la motivación extrínseca suele ser insuficiente para mantener a las personas satisfechas y haciendo su mejor trabajo.

La lección es clara: Disfrutar el trabajo que hacemos no sólo depende del tipo de actividades que realizamos, sino también del momento en que las realizamos. Si tiene que trabajar durante su tiempo de descanso, intente replantearlo mentalmente como tiempo de trabajo para mantenerse motivado. Los directivos también pueden ayudar a sus empleados al alentarlos a no trabajar durante su tiempo libre.

Entender cómo mantener la motivación siempre ha sido importante, pero ahora que la pandemia obliga a muchos empleados a trabajar a distancia y les impone exigencias adicionales en cuanto a su tiempo, estas estrategias serán especialmente cruciales para asegurar que usted y su equipo se mantengan tan productivos e involucrados como sea posible.

C

on una repentina sacudida en marzo de 2020, millones de estadounidenses comenzaron a trabajar en forma virtual. Según un estudio de Pew Research, antes de este cambio, alrededor del 20% de los trabajadores que podían trabajar a distancia lo hacían; este porcentaje subió al 71%.

Este cambio sucedió con muy poco aviso y le dio muy poca elección a los empleados. Sin embargo, ahora que las organizaciones están en una transición seria de vuelta a la oficina, muchos empleados tendrán más opciones que nunca.

Hágase estas preguntas para maximizar su productividad general cuando vuelva (parcialmente) a la oficina.

— ¿Qué tareas prefiero hacer en la oficina? Algunas de las funciones empresariales más importantes se desarrollan con mayor eficacia en persona. Siempre que sea posible, usted querrá estar literalmente “en la mesa” cuando se trate de decisiones estratégicas y negociaciones de alto nivel. Lo que se comunica y lo que no se comunica virtualmente es sustancialmente diferente que en persona. También es mejor hacer en persona las reuniones de proyectos que requieran resolución de problemas, toma de decisiones, revisar objetos tangibles o que tengan alto contenido emocional. Si tiene cierta autoridad sobre esas reuniones, considere pedir a otros miembros del equipo que intenten ir a la oficina también en esos días.

— ¿Cuándo me necesita mi equipo? Para maximizar la productividad de su equipo, identifique qué tipo de interacciones (en persona o virtuales) serán más eficaces. Si algunos de sus colegas (y subordinados directos) comprenden mejor lo que usted dice y pueden responder a la información de forma más adecuada cuando usted está allí en persona, planifique algunos días de oficina en los que esas personas también estén presentes. Treinta minutos en persona pueden ahorrarle horas de dolor de cabeza por comunicaciones escritas o telefónicas no leídas o malinterpretadas. Por otra parte, si descubre que algunos compañeros comprenden mejor la información por escrito o a través de algún otro método virtual, siga manteniendo esas reuniones a distancia.

— ¿Cómo puedo maximizar mi productividad? Si tiene tendencias introvertidas, quizá le resulte eficaz no hacer más de dos días seguidos en la oficina. Al intercalar su tiempo de oficina con días en casa, se da la oportunidad de recargar al tener menos estímulos de otras personas en sus días remotos. También puede agrupar sus reuniones en los días de oficina.

Si es más extrovertido, ir a la oficina varios días seguidos puede no ser un problema. Quizá lo llene de energía reservar reuniones tanto en la oficina como en casa, para que todos los días tenga oportunidades de conectar con la gente.

— ¿Cuándo me siento menos motivado? Algunas personas empiezan el lunes por la mañana con ganas, pero el viernes por la tarde les resulta extraordinariamente difícil hacer algún trabajo importante. A otros les ocurre lo contrario: Para el viernes ya están cumpliendo fácilmente con su lista de pendientes

Si está más motivado cuando está rodeado de otras personas y se va apagando a medida que avanza la semana, pida días de oficina regulares los jueves y los viernes. Si sabe que hará mucho más si va el lunes y el martes, haga que ese sea su objetivo. Sepa cuándo va a necesitar un poco de presión positiva de sus compañeros y planifique su horario híbrido en consecuencia, para conseguir grandes aumentos de productividad.

M

ientras los empleadores se esfuerzan por satisfacer la demanda de trabajo remoto, muchas organizaciones le dicen todas las cosas correctas a los posibles empleados, pero no son eficaces en la construcción de un lugar de trabajo remoto de alto rendimiento. No todos los lugares de trabajo a distancia son iguales, y la flexibilidad que ofrece el trabajo remoto es menos valiosa cuando el lugar de trabajo no ofrece conexiones adecuadas con el equipo o una cultura empresarial sólida.

En este entorno, la carga recae en los aspirantes a puestos de trabajo para evaluar cuidadosamente una posible oportunidad de trabajo a distancia, tanto durante el proceso de entrevista como más allá de él.

La clave es buscar atributos acerca de la cultura remota de la organización. Es importante hacer preguntas puntuales sobre los principios que dictan la atmósfera general de la empresa y la experiencia de trabajo a distancia.

— Cultura y valores de la empresa: Los elementos necesarios para una cultura de empresa remota efectiva son los mismos necesarios para una gran cultura empresarial en cualquier tipo de lugar de trabajo.

Los empleados que evalúan si un trabajo remoto potencial es adecuado para ellos deben empezar verificando si la empresa tiene principios culturales sólidos que estén alineados con sus propios valores.

Como primer paso, es útil investigar a la empresa desde el principio del proceso de solicitud y familiarizarse con los valores de la organización, ya sea encontrándolos en su sitio web o preguntándolos antes de la entrevista.

A partir de ahí, haga preguntas a los entrevistadores sobre esos valores en la entrevista real. Por ejemplo, debería pedirle al entrevistador que comparta los valores de la empresa y observe cómo responden. ¿El entrevistador conoce alguno de los valores centrales, o tuvo que buscarlos?

— Estrategia de trabajo a distancia: Los candidatos también deben determinar si una empresa se ha comprometido plenamente con un sólido entorno de trabajo remoto o si el trabajo flexible y remoto se está utilizando simplemente para atraer a la gente a la empresa.

Es crucial que los candidatos pregunten con qué frecuencia se espera que los empleados remotos estén en la oficina. El empleador debe proporcionar directrices claras sobre la frecuencia con la que un empleado remoto debe trabajar en la oficina física, especialmente si la función es sólo parcialmente remota.

Además, es útil preguntar qué tipo de infraestructura tecnológica tiene la empresa y cómo esta tecnología apoya el trabajo remoto.

El trabajo remoto requiere herramientas de comunicación y colaboración digitales, y un entrevistador debe poder compartir con usted qué herramientas digitales utilizan en su trabajo diario.

— Conectividad en persona: Un error común sobre las organizaciones remotas es que los empleados remotos nunca se conectan en persona. Por el contrario, las mejores organizaciones remotas saben que la creación de oportunidades para que las personas se reúnan y se vinculen cara a cara ayuda a crear la confianza y la conectividad necesarias para un trabajo virtual eficaz.

Los candidatos deberían preguntar si la compañía organiza eventos a nivel de toda la empresa o eventos sociales más pequeños en persona, días de coworking u otras oportunidades para conectarse en persona. Las empresas que invierten en oportunidades de reunión en persona, incluso algo parecido a una cumbre anual bien planeada, crean conexiones dentro de sus equipos que se mantienen durante el resto del año.

Recuerde, algunas empresas ofrecerán oportunidades que, en realidad, son menos gratificantes de lo que parecen. Antes de aceptar una oferta de trabajo, los candidatos deben hacer su debida diligencia y plantear las preguntas correctas para determinar si están entrando a un ambiente remoto positivo.

S

oy una empleada a distancia. De tiempo completo. Cuarenta horas a la semana, trabajo desde mi casa en Atlanta mientras que el resto de mi equipo reingresa a nuestras oficinas en Boston.

¿Realmente seré feliz de nunca regresar a una oficina? ¿Tomé la decisión correcta en junio, cuando acepté este trabajo completamente a distancia?

Hay muchas emociones en conflicto asociadas con ser un empleado remoto a tiempo completo. Sin embargo, para mí, esa incertidumbre está bien. Mi meta siempre es aprender de cada situación, incluyendo mi decisión de trabajar plenamente a distancia. Si usted también es un empleado remoto, o está considerando esa opción, he aquí algunas cosas que he aprendido hasta ahora:

Cada situación remota es diferente.

Para prosperar en un trabajo plenamente a distancia, necesita un entorno laboral con cultura del aprendizaje (algo que he encontrado en mi organización) que se adaptará y cambiará cuando la vida remota necesite cambiar. Tengo una jefa que no solo cree en el trabajo a distancia, lo defiende. Esto es imperativo si usted quiere tener éxito en una situación remota.

Si lo están entrevistando para un puesto a distancia en una nueva organización, durante el proceso de entrevista haga preguntas que puedan ayudarlo a identificar si la compañía tiene una cultura de aprendizaje o no. Usted podría preguntar: ¿Cómo responde tu equipo al cambio? ¿Cómo habilita la empresa a los empleados para conectar entre sí? ¿Qué aprendió durante la pandemia el equipo de líderes y cómo ese aprendizaje les dio forma a las metas de la empresa?

El trabajo a distancia requiere mucha responsabilidad propia.

Para saber si está hecho para ello, pregúntese: ¿Es organizado? ¿Puede equilibrar su trabajo con los acontecimientos personales que puedan interrumpirlo durante el día? ¿Tener a sus compañeros de trabajo en el salón junto a usted influye en su capacidad de trabajar con diligencia? ¿Trabaja mejor si alguien lo supervisa para mantener sus encaminados objetivos? Sus respuestas a estas preguntas deberían ayudarlo a decidir si el trabajo a distancia es para usted.

Necesita estar conectado (y visible).

Como empleada a distancia, no puedo utilizar la proximidad o las interacciones diarias cara a cara para familiarizarme con los demás. En su lugar, se me detecta y se me recuerda gracias a mis interacciones digitales, lo que hace que esos tratos en línea sean aún más importantes que antes para mí.

Me aseguro de responder a los correos electrónicos. Soy menos propensa a faltar a las reuniones. Hago preguntas, de viva voz o por medio del chat. Aprecio las sesiones, regulares e individuales, con mis compañeros de equipo. Conectar constantemente con personas del trabajo me mantiene enterada, y creo que ayuda a que los demás me tengan en mente.

Quizá usted quiere solicitar seguir trabajando a distancia — o tal vez incluso busca un nuevo puesto que sea 100% virtual. Mientras sopesa sus opciones, piense en sus necesidades, en cómo trabaja mejor y si es que un empleo permanentemente remoto ayudará o afectará su trabajo. Cada día, continúo descubriendo lo bueno y lo malo de la vida del trabajo a distancia. Sin embargo, tengo confianza de que este rol permanente a distancia me brinda la libertad y el equilibrio que quería desde hace mucho tiempo. Y no estoy mirando hacia atrás.

El trabajo remoto llegó para quedarse, en una u otra forma, para el 45% de la fuerza laboral. Aun así, muchos lugares de trabajo tienen dificultades para definir sus expectativas con respecto a la flexibilidad en torno a dónde y cuándo trabajan los empleados.

Es especialmente difícil para las personas que ingresan a la fuerza laboral durante esta crisis de identidad corporativa. Afortunadamente, los recién graduados tienen una ventaja significativa: una nueva perspectiva y muy pocos sesgos hacia la forma de trabajar anterior al COVID-19; los recién graduados están mejor equipados para adaptarse a lo que les depare el futuro.

He aquí tres consejos para ayudar a los profesionales de carrera temprana a prepararse para el futuro y prosperar en el trabajo:

— REDUZCA SUS DEFENSAS DE COMUNICACIÓN: Cuando es nuevo en la fuerza laboral, encontrar el equilibrio adecuado entre ser su auténtico yo y encajar en la cultura de su empresa puede requerir algunos ajustes. Antes de dejar que una respuesta de una sola palabra a su correo electrónico perfectamente elaborado arruine su día, considere que existen diferencias generacionales cuando se trata de interpretar la comunicación digital.

Cuando comience a caer en una espiral de sentimientos negativos, replanteé el enfoque, pasando de usted mismo hacia su jefe. Cuando cambia su enfoque hacia el exterior, despersonaliza la situación y genera empatía al considerar la experiencia y la perspectiva de otra persona.

— ESTABLEZCA Y REESTABLEZCA SUS LÍMITES: Cuando comienza un nuevo trabajo, puede ser tentador sumergirse primero y establecer límites después. Sin embargo, trate de no establecer expectativas insostenibles en torno a sus horas de trabajo o producción. Establecer un equilibrio podría ser algo como establecer horas de trabajo en su calendario o discutir su horario con su gerente.

Dado que la vida puede cambiar rápidamente, no tenga miedo de restablecer y examinar sus límites anteriores. Por eso usted necesita tener un sistema para verificarse a sí mismo cuando se sienta fuera de equilibrio, para que pueda volver a alinearse y evitar el agotamiento.

— APROVECHE LA ASINCRONÍA: Conforme la fuerza de trabajo se distribuye cada vez más, nuestra comunicación y toma de decisiones deben pasar de sincrónicas y en tiempo real, a ser asincrónicas. Esto facilita las cosas para los miembros del equipo que trabajan en diferentes horarios en todo el mundo y crea un ambiente de trabajo más inclusivo, además de reducir el estrés de sentirse excluido de la toma de decisiones críticas si se pierde una gran reunión. Este tipo de estrés a menudo nos obliga a elegir entre nuestro trabajo y nuestra familia, amigos u otras obligaciones personales.

La asincronía puede ser un ajuste difícil para las personas nuevas en la fuerza laboral. Puede ser difícil obtener respuestas a preguntas simples cuando no puede simplemente acudir a un colega en busca de ayuda. Mientras se pone al día en un nuevo trabajo, escriba las preguntas que tenga para su gerente o compañeros y envíelas antes de sus reuniones en tiempo real. Esto permitirá que los miembros de su equipo respondan sus preguntas al comienzo de la reunión o le envíen sus respuestas por correo electrónico antes de reunirse. Luego, durante su tiempo juntos, pueden concentrarse en otros temas.

La “mentalidad de principiante” que viene con ser un recién graduado puede ser un superpoder que ayuda a acelerar la forma en que su equipo navega por nuevas formas de trabajo. Todos debemos construir colectivamente una mejor cultura laboral, donde las personas se sientan más incluidas, valoradas y alentadas a encontrar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida.