E

l reciente cambio al trabajo remoto e híbrido ha creado una preocupación de visibilidad para muchos empleados. El sesgo de proximidad describe cómo las personas en posiciones de poder tienden a tratar más favorablemente a los trabajadores que están físicamente más cerca de ellos. Se deriva de la suposición anticuada de que quienes trabajan de forma remota son menos productivos que quienes trabajan desde la oficina.

Esta preocupación no es injustificada. El año pasado, la Society for Human Resource Management publicó los resultados de una encuesta en la que el 42% de los gerentes dijeron que a veces se olvidan de los trabajadores remotos al asignar tareas. Esto puede explicar por qué los trabajadores remotos son promovidos con menos frecuencia que sus compañeros, a pesar de ser un 15% más productivos en promedio.

¿Cómo puede evitar el sesgo de proximidad si usted es un gerente que lidera un equipo remoto?

— Inculque una cultura de “excelencia desde cualquier lugar”: Como humanos, valoramos intuitivamente las contribuciones que vemos, en lugar de las que no vemos, incluso si estas últimas son sustancialmente mayores. Para dejar de hacer esto, usted y otros líderes de su organización deberían reconocer que sucede y denunciar la realidad: El sesgo de proximidad es un comportamiento humano natural. Eso no significa que sea bueno o correcto. Al igual que otras formas de sesgo inconsciente, el sesgo de proximidad no es simplemente injusto e injusto: Es activamente malo para los negocios.

Con esta conciencia, usted y los demás pueden comprometerse a prestar más atención. Observe cuándo puede caer en el sesgo de proximidad y redirija su enfoque para incluir a las personas que contribuyen de forma remota. En conjunto, practique el valorar los entregables, la colaboración y la innovación de los empleados, en lugar de su ubicación.

— Mitigue proactivamente las preocupaciones del tiempo cara a cara: Por lo general, los gerentes se reúnen con sus subordinados directos durante las evaluaciones de desempeño trimestrales o anuales. Para abordar el problema de la disminución del tiempo cara a cara con los trabajadores remotos, inicie una evaluación de desempeño frecuente de baja intensidad o reuniones individuales.

La intención detrás de estas reuniones es brindar tiempo personalizado a cada uno de los miembros de su equipo, asegurarse de que esté al tanto de su trabajo y hacerles saber que su trabajo es visible. Lo que es más importante, hacer un seguimiento de sus objetivos lo ayudará a evaluar de manera más justa su desempeño en un entorno formal y les dará a sus empleados una indicación más clara de dónde están.

— Impulse la igualdad de trato: Para inculcar la igualdad de trato a mayor escala, debe intentar descentralizar la toma de decisiones en torno al trabajo híbrido y remoto, y adoptar una cultura dirigida por equipos para determinar los arreglos laborales. Trate de rechazar las políticas rígidas de arriba hacia abajo y abogue por que los empleados determinen dónde trabajarán (con el apoyo de sus gerentes).

Particularmente, si trabaja en una organización que le permite hacer sus propias reglas de equipo, aprovéchelo. Por ejemplo, puede pedirle a su equipo que trabaje desde la oficina todos los viernes para una actividad presencial de formación de equipos, pero permita que sus empleados elijan si viajan o no de lunes a jueves.

En los últimos dos años, la fuerza laboral ha cambiado drásticamente. Los líderes deben usar estos cambios para impulsar conversaciones que ayuden a fortalecer las relaciones del equipo. Los gerentes pueden usar las estrategias anteriores para reformular sus antiguos enfoques laborales y mejorar el lugar de trabajo para todos.

H

ablemos sobre cómo aprovechar una mala experiencia de incorporación y utilizarla como un trampolín para alcanzar el éxito.

Señales de una mala incorporación

Una incorporación inadecuada es un saboteador silencioso de la carrera profesional. Si bien sus signos suelen ser sutiles, su impacto puede ser profundamente desorientador. He aquí algunas señales de alerta que indican un mal proceso de incorporación:

— Falta de acceso a información básica.

— Falta de acceso a herramientas básicas.

— Falta de comunicación con su equipo.

Cómo incorporarse a sí mismo

Si nota una o varias de las señales de alerta anteriores, puede que sea el momento de tomar cartas en el asunto.

Paso 1: Sea parte del calendario de su gerente.

La comunicación regular con su gerente será esencial para su éxito. Necesita ese tiempo para alinearse con los objetivos, defenderse, buscar retroalimentación y mantenerse actualizado sobre sus proyectos, avances y desafíos.

Para comenzar, solicite una reunión semanal uno a uno. Envíeles un breve mensaje de Slack o un correo electrónico, como, por ejemplo: «Hola, [nombre], esperaba que pudiéramos programar una reunión semanal uno a uno para asegurarnos de que estamos alineados con mis tareas y objetivos iniciales mientras me pongo al día con todo. ¿Estaría bien si agrego una reunión de 30 minutos a su calendario?”

En situaciones en las que su gerente no le brinda la orientación adecuada, ser directo (pero respetuoso) es la forma más rápida de obtener claridad.

Consejo profesional: Si necesita recursos adicionales, apoyo o comentarios de su jefe, asegúrese de explicar el «por qué» detrás de cualquier solicitud que haga.

Paso 2: Pregunte por los recursos esenciales.

En una situación ideal, su gerente, los departamentos de recursos humanos y de TI le brindarían información sobre los recursos esenciales durante la primera semana. Sin embargo, si esto no sucede, vale la pena comunicarse con los siguientes grupos:

— Recursos Humanos (RR.HH.): Explique que es un nuevo empleado y pregunte sobre los módulos de capacitación que debe completar.

— Tecnologías de la Información (TI): Los departamentos de TI a veces ofrecen orientaciones o guías tecnológicas para los recién contratados.

Si en algún momento llega a un callejón sin salida, el siguiente mejor lugar para buscar es la intranet de la empresa.

Consejo profesional: Si decide comunicarse con RR.HH. o TI por su cuenta, asegúrese de mantener informado a su gerente.

Paso 3: Preste atención a la cultura de la empresa.

Comprender la cultura de la empresa requiere una observación atenta, participar en las actividades de la empresa y, a veces, ajustar su estilo de trabajo para alinearse mejor con el estilo de trabajo de la empresa.

Incluso si su trabajo es remoto o híbrido, haga un esfuerzo por observar las interacciones de sus colegas y líderes en las reuniones.

Cuantas más conexiones auténticas establezca, más comenzará a sentir que pertenece.

Consejo profesional: Si bien es importante alinearse con las formas laborales de la empresa, es igualmente importante mantener su ética y valores personales.

Paso 4: Celebre reuniones con las partes interesadas importantes.

Todos sabemos que el networking es un componente crucial del éxito profesional. Afortunadamente, usted se encuentra en una excelente posición para comenzar.

Busque personas, tanto dentro de su equipo como en otros departamentos, que posean amplios conocimientos y experiencia.

El objetivo es elegir a personas con experiencia que puedan ayudarlo a navegar la cultura, adaptarse a su nuevo rol e identificar oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional. Si bien no conectará a nivel personal con todos, es posible que termine construyendo una camaradería más profunda con algunos.

Consejo profesional: Escriba una lista de cinco personas (además de su gerente) con las que desee conectar, e invítelas a una reunión introductoria.