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as organizaciones suelen instar a los empleados a denunciar los comportamientos abusivos, creyendo que hacerlo es clave para abordar la mala conducta. Pero nuestra investigación muestra que si una denuncia conduce a una acción correctiva no solo depende de qué se denuncia, sino también de quién lo hace.

En nuestro próximo artículo en Organization Science, analizamos miles de denuncias laborales, combinando datos de archivo de empleados del gobierno de Estados Unidos con cinco experimentos, para examinar cómo el género de quien denuncia influye en la acción correctiva. Descubrimos que las denuncias hechas por mujeres tienen menos probabilidades de ser tomadas en serio que las denuncias idénticas realizadas por hombres. Esta brecha es más amplia cuando las denuncias carecen de pruebas que las respalden, algo que nuestros datos muestran es especialmente común en los casos de abuso en el lugar de trabajo.

Para que los líderes puedan abordar los sesgos de género que afectan la manera en que se maneja la mala conducta, necesitan entender por qué ocurren. Analizamos nuestros datos para ofrecer ideas y recomendaciones a las empresas que les ayuden a construir sistemas equitativos en los que sus empleados puedan confiar.

Por qué las denuncias de las mujeres se descartan

Cuando una denuncia carece de pruebas claras, quienes toman decisiones tienden a recurrir a juicios sobre la credibilidad. Nuestra investigación muestra que las denuncias hechas por mujeres tienen significativamente menos probabilidades que las hechas por hombres de ser vistas como creíbles. Esto refleja los estereotipos arraigados que sostienen que las mujeres son más emocionales o menos objetivas que los hombres.

En un estudio, analizamos datos públicos disponibles de la Merit Principles Survey de 2016, una encuesta sistémica y a gran escala de trabajadores federales. En más de 2,000 empleados, nuestros datos revelaron que las denuncias realizadas por mujeres tenían menos probabilidades de resultar en una acción correctiva. Este efecto se mantuvo incluso después de tener en cuenta factores como el rango del empleado y el tipo de abuso.

Luego, realizamos una serie de experimentos en línea para replicar nuestro efecto en un entorno controlado. Reclutamos a adultos empleados y les pedimos que evaluaran diferentes denuncias de abuso. Usamos inteligencia artificial para crear grabaciones de voz idénticas que solo diferían en el género de quien denunciaba. Tal como encontramos anteriormente, los participantes tenían menos probabilidades de escalar las denuncias hechas por mujeres en comparación con las de los hombres, incluso cuando el presunto abuso era exactamente el mismo.

Sin embargo, en una de las condiciones, añadimos evidencia que lo corroboraba, como registros de chat. En este caso, descubrimos que las denuncias hechas por hombres y mujeres eran tratadas de la misma manera. Este patrón sugiere que, para cerrar esta brecha, es fundamental encontrar formas de garantizar que se investiguen las denuncias sin una corroboración inicial sólida.

Cómo pueden las organizaciones construir sistemas más justos

Muchas organizaciones ya cuentan con sistemas formales para denunciar las conductas indebidas, pero estos sistemas a menudo se quedan cortos en la práctica. Datos recientes sugieren que los empleados tienen más probabilidades de expresar sus preocupaciones a sus gerentes que a líneas directas de denuncia. Esto significa que los procesos informales a menudo determinan qué denuncias se abordan y cuáles se dejan de lado en silencio. De hecho, en muchas organizaciones, los gerentes tienen amplia discreción sobre si escalar una denuncia o no.

Incluso cuando los empleados utilizan herramientas formales, como líneas directas o plataformas en línea, las organizaciones pueden aplicarlas de manera inconsistente o sin el debido seguimiento. Mejorar estos procedimientos no se trata solo de agregar nuevas herramientas, sino de rediseñar el proceso para asegurar que cada denuncia reciba una evaluación justa. Es decir, para construir sistemas más justos, las organizaciones deberían limitar los juicios informales y asegurar que todas las denuncias se evalúen de forma consistente.

1. Separar a quienes evalúan las denuncias de quienes las reciben.

2. Estandarizar cómo se evalúan las denuncias.

3. Comprometerse a dar seguimiento a todas las denuncias.

4. Crear canales de denuncia alternativos y protegidos.

5. Brindar apoyo a quienes denuncian mediante herramientas de seguimiento.

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menudo, los empleados obtienen un propósito moral de su trabajo, lo cual suele ser beneficioso. Las investigaciones han demostrado que los empleados con un propósito moral sólido experimentan un mayor sentido de significado en el trabajo y dedican mayor esfuerzo a sus puestos. Así mismo, los empleados tienden a sentirse atraídos por carreras y trabajos que consideran moralmente significativos.

Sin embargo, en el polarizado panorama político actual, los empleados descubren que cada vez tienen más actitudes y creencias morales que entran en conflicto con las leyes y regulaciones a las que están sujetos en el trabajo. En términos más generales, estas situaciones (en las que las actitudes morales de los empleados entran en conflicto con las regulaciones de su trabajo) son cada vez más frecuentes. En un mundo en el que la legislación laboral “cambia constantemente”, y donde los estadounidenses de izquierda y derecha discrepan drásticamente sobre lo que es moralmente correcto, cada vez hay más oportunidades de que la moral de los empleados entre en conflicto con su trabajo.

Decidimos comprobar si los empleados que experimentan conflictos morales y legales sufren consecuencias negativas en el trabajo. Para ello, colaboramos con una organización en una industria altamente regulada y encuestamos a 259 empleados estadounidenses y a sus respectivos supervisores. Nuestros resultados, publicados en Organization Science, revelaron que los empleados que experimentaban conflictos morales y legales sentían una motivación intrínseca significativamente menor en el trabajo que sus colegas que no sentían este conflicto. Estos empleados eran menos propensos a tomar la iniciativa para resolver problemas, plantear sugerencias para mejorar los procedimientos laborales o promover nuevas ideas. En resumen, la normativa legal hacía que el propósito moral de los empleados pasara de ser un beneficio a una obligación.

Qué pueden hacer los empleados

En un estudio de seguimiento, preguntamos a 109 empleados estadounidenses de diversos sectores cómo gestionan las situaciones en las que la ley restringe sus creencias morales. Un subconjunto de empleados indicó que gestionaban el conflicto replanteando la ley como un «mal necesario». Aunque mantenían sus creencias morales, sorteaban el obstáculo considerando la ley como una solución imperfecta a un problema difícil de valores morales en conflicto. Estos empleados sugirieron que eran más capaces de gestionar las restricciones legales manteniendo intacta su motivación.

Probamos si esta forma de pensar podría utilizarse para ayudar a otros a manejar los compromisos entre moral y ley, preservando su motivación. Contratamos a 288 trabajadores estadounidenses de plataformas digitales para investigar si incentivar a los empleados a reflexionar sobre las regulaciones como un «mal necesario» podría preservar su motivación intrínseca. En un experimento, se les asignó a los participantes la tarea de castigar un error honesto de un compañero debido a una regulación. Asignamos aleatoriamente a la mitad de los trabajadores a una intervención en la que reflexionaron sobre cómo esta regulación podría ser un mal necesario, una solución imperfecta a un problema difícil. Los resultados fueron prometedores. Aquellos que fueron asignados a esta breve intervención experimentaron un menor impacto en su motivación intrínseca que sus pares en el grupo de control.

Estos conflictos son complejos y complicados, lo que significa que puede que no existan soluciones infalibles. Aun así, todo apunta a que el panorama legal seguirá cambiando y que el contexto político polarizado seguirá fortaleciéndose. Nuestra investigación sugiere que los empleados pueden (y deben) enfrentarse a situaciones en las que la ley inhibe sus convicciones morales.