Investigación: Las denuncias de abuso laboral hechas por mujeres son ignoradas más que las de los hombres
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as organizaciones suelen instar a los empleados a denunciar los comportamientos abusivos, creyendo que hacerlo es clave para abordar la mala conducta. Pero nuestra investigación muestra que si una denuncia conduce a una acción correctiva no solo depende de qué se denuncia, sino también de quién lo hace.
En nuestro próximo artículo en Organization Science, analizamos miles de denuncias laborales, combinando datos de archivo de empleados del gobierno de Estados Unidos con cinco experimentos, para examinar cómo el género de quien denuncia influye en la acción correctiva. Descubrimos que las denuncias hechas por mujeres tienen menos probabilidades de ser tomadas en serio que las denuncias idénticas realizadas por hombres. Esta brecha es más amplia cuando las denuncias carecen de pruebas que las respalden, algo que nuestros datos muestran es especialmente común en los casos de abuso en el lugar de trabajo.
Para que los líderes puedan abordar los sesgos de género que afectan la manera en que se maneja la mala conducta, necesitan entender por qué ocurren. Analizamos nuestros datos para ofrecer ideas y recomendaciones a las empresas que les ayuden a construir sistemas equitativos en los que sus empleados puedan confiar.
Por qué las denuncias de las mujeres se descartan
Cuando una denuncia carece de pruebas claras, quienes toman decisiones tienden a recurrir a juicios sobre la credibilidad. Nuestra investigación muestra que las denuncias hechas por mujeres tienen significativamente menos probabilidades que las hechas por hombres de ser vistas como creíbles. Esto refleja los estereotipos arraigados que sostienen que las mujeres son más emocionales o menos objetivas que los hombres.
En un estudio, analizamos datos públicos disponibles de la Merit Principles Survey de 2016, una encuesta sistémica y a gran escala de trabajadores federales. En más de 2,000 empleados, nuestros datos revelaron que las denuncias realizadas por mujeres tenían menos probabilidades de resultar en una acción correctiva. Este efecto se mantuvo incluso después de tener en cuenta factores como el rango del empleado y el tipo de abuso.
Luego, realizamos una serie de experimentos en línea para replicar nuestro efecto en un entorno controlado. Reclutamos a adultos empleados y les pedimos que evaluaran diferentes denuncias de abuso. Usamos inteligencia artificial para crear grabaciones de voz idénticas que solo diferían en el género de quien denunciaba. Tal como encontramos anteriormente, los participantes tenían menos probabilidades de escalar las denuncias hechas por mujeres en comparación con las de los hombres, incluso cuando el presunto abuso era exactamente el mismo.
Sin embargo, en una de las condiciones, añadimos evidencia que lo corroboraba, como registros de chat. En este caso, descubrimos que las denuncias hechas por hombres y mujeres eran tratadas de la misma manera. Este patrón sugiere que, para cerrar esta brecha, es fundamental encontrar formas de garantizar que se investiguen las denuncias sin una corroboración inicial sólida.
Cómo pueden las organizaciones construir sistemas más justos
Muchas organizaciones ya cuentan con sistemas formales para denunciar las conductas indebidas, pero estos sistemas a menudo se quedan cortos en la práctica. Datos recientes sugieren que los empleados tienen más probabilidades de expresar sus preocupaciones a sus gerentes que a líneas directas de denuncia. Esto significa que los procesos informales a menudo determinan qué denuncias se abordan y cuáles se dejan de lado en silencio. De hecho, en muchas organizaciones, los gerentes tienen amplia discreción sobre si escalar una denuncia o no.
Incluso cuando los empleados utilizan herramientas formales, como líneas directas o plataformas en línea, las organizaciones pueden aplicarlas de manera inconsistente o sin el debido seguimiento. Mejorar estos procedimientos no se trata solo de agregar nuevas herramientas, sino de rediseñar el proceso para asegurar que cada denuncia reciba una evaluación justa. Es decir, para construir sistemas más justos, las organizaciones deberían limitar los juicios informales y asegurar que todas las denuncias se evalúen de forma consistente.
1. Separar a quienes evalúan las denuncias de quienes las reciben.
2. Estandarizar cómo se evalúan las denuncias.
3. Comprometerse a dar seguimiento a todas las denuncias.
4. Crear canales de denuncia alternativos y protegidos.
5. Brindar apoyo a quienes denuncian mediante herramientas de seguimiento.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Organizations often urge employees to report abusive behavior, believing that doing so is key to addressing misconduct. But our research shows that whether a report leads to corrective action doesn’t just depend on what is reported, but also who is doing the reporting.
In our forthcoming paper in Organization Science, we analyzed thousands of workplace reports, combining archival data from U.S. government employees with five experiments, to examine how reporter gender shapes corrective action. We found that reports made by women are less likely to be taken seriously than identical reports made by men. This gap is widest when reports lack supporting evidence, something our data show is especially common in workplace abuse cases.
In order for leaders to address the gendered biases that impact how misconduct is handled, they need to understand why they occur. We analyze our data to offer insights and recommendations for companies to help them build the kind of equitable systems that their employees can trust.
WHY REPORTS FROM WOMEN ARE DISCOUNTED
When a report lacks clear evidence, decision-makers tend to fall back on judgments about credibility. Our research shows that women’s reports are significantly less likely than men’s to be seen as credible. This reflects long-standing stereotypes that women are more emotional or less objective than men.
In one study, we analyzed publicly available data from the 2016 Merit Principles Survey, a large-scale and systematic survey of federal workers. Across over 2,000 employees, our data revealed that reports made by women were less likely to result in corrective action. This effect held even after accounting for factors like employee rank and abuse type.
Next, we conducted a series of online experiments to replicate our effect in a controlled environment. We recruited employed adults and asked them to evaluate different reports of abuse. We used artificial intelligence to create identical voice recordings that differed only in the reporter’s gender. As we found previously, participants were less likely to escalate reports made by women versus men, even when the alleged abuse was exactly the same.
However, in one condition, we added corroborating evidence, such as chat logs. Here, we found that reports by men and women were treated the same. This pattern suggests that finding ways to ensure that reports without strong initial corroboration are investigated is critical to close this gap.
HOW ORGANIZATIONS CAN BUILD FAIRER SYSTEMS
Many organizations already have formal systems for reporting misconduct, but these systems often fall short in practice. Recent data suggests employees are more likely to report concerns to their managers rather than hotlines. This means that informal processes often determine which reports are acted on and which are quietly dropped. Indeed, in many organizations, managers have wide discretion over whether to escalate a report.
Even when employees use formal tools, like hotlines or online platforms, organizations may apply them inconsistently or without sufficient follow-up. Improving these procedures isn’t just about adding new tools, but rather it’s about redesigning the process to ensure every report gets a fair evaluation. That is, to build fairer systems, organizations should limit informal judgment and ensure all reports are evaluated consistently.
1. Separate report evaluators from report receivers
2. Standardize how reports are evaluated
3. Commit to following up on every report
4. Create alternative and protected reporting channels
5. Support reporters with follow-up tools
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