E

l liderazgo humilde ha ganado reconocimiento como un activo poderoso en el mundo empresarial actual. Los líderes humildes son reconocidos por fomentar el trabajo en equipo, generar confianza y mejorar el bienestar de los empleados. Sin embargo, nuestra investigación revela un beneficio no documentado previamente: los líderes humildes no solo modelan un comportamiento amable entre sus subordinados, sino que también despierten en ellos la ambición de liderazgo.

Nuestro estudio, publicado en The Journal of Organizational Behavior, investiga cómo el liderazgo humilde impacta el potencial de liderazgo en diferentes contextos culturales. Realizamos un estudio de campo en China con 216 pares de supervisores y subordinados, así como una encuesta en línea con 210 empleados de países occidentales, incluidos Australia, Canadá, Nueva Zelanda, Reino Unido y Estados Unidos.

Nuestro análisis revela que los seguidores con una mentalidad individualista son más receptivos al liderazgo humilde porque se alinea con su deseo de reconocimiento, autonomía e influencia. Los comportamientos de los líderes humildes (como destacar las fortalezas de otros, admitir la falibilidad y fomentar la inversión de roles) validan su necesidad de singularidad personal.

¿Cómo explicar estos resultados? Creemos que los líderes humildes elevan a los miembros de su equipo al reconocer sus contribuciones y admitir sus propios errores. Muestran comportamientos como autoconciencia, aprecio por las contribuciones de los demás y disposición para aprender. Estas conductas transmiten respeto y reconocimiento, y alientan a los seguidores a percibir un mayor estatus en el lugar de trabajo. Como resultado, los empleados ganan confianza y un sentido de pertenencia e importancia, y por lo tanto son más propensos a tomar la iniciativa y buscar oportunidades de liderazgo.

Sin embargo, nuestra investigación también deja claro que el liderazgo humilde no beneficia a todos de la misma manera. Los empleados con una mentalidad colectivista corren el riesgo de quedarse atrás. Para rectificar esto, las organizaciones deben dar un paso adelante, combinando el liderazgo humilde a nivel individual con prácticas adicionales de desarrollo de liderazgo. Por ejemplo, pueden diseñar programas de capacitación que enfaticen el trabajo en equipo, la colaboración y el éxito compartido del grupo (valores que resuenan más entre los empleados con mentalidad colectivista). Tales prácticas pueden garantizar que estas personas también se sientan empoderadas y motivadas, sin depender únicamente de las señales centradas en el individuo que el liderazgo humilde suele enfatizar.

Para los propios gerentes, recomendamos varios consejos para asegurar un liderazgo humilde, e inspirar y empoderar a otros.

Desarrolle autoconciencia. La humildad comienza con la autoconciencia. Reflexione sobre sus interacciones con los miembros de su equipo. ¿Está abierto a recibir comentarios y sugerencias? ¿Celebra los éxitos de su equipo o se atribuye el mérito? Pequeñas acciones, como admitir errores y mostrar aprecio por las contribuciones de los demás, pueden influir significativamente en la forma en que su equipo lo percibe y en su motivación para asumir responsabilidades de liderazgo.

Construya una cultura de humildad. Fomentar la humildad requiere integrarla en la cultura organizacional. Promueva la comunicación abierta y aliente a los miembros de su equipo a compartir ideas libremente sin temor a ser juzgados. Reconozca la humildad en los líderes a través de premios internos o programas de mentoría, reforzando su valor y ayudando a los empleados con mentalidad individualista a sentirse respetados, al tiempo que fortalece su percepción de estatus en el trabajo.

Protéjase contra la disrupción. Si bien la humildad puede impulsar la ambición de liderazgo, es fundamental establecer salvaguardas para evitar que se transforme en arrogancia o interés propio. La retroalimentación periódica (como las evaluaciones de 360 grados) ayuda a los empleados a mantener los pies en la tierra y ser conscientes de sí mismos. Estas prácticas garantizan que, a medida que las personas ascienden a puestos de liderazgo, sigan valorando y ejemplificando la humildad.

Celebre la humildad como una fortaleza. Reconozca y valore a otros líderes y empleados que demuestren humildad. Destaque la humildad como una cualidad esencial del liderazgo que contribuye al éxito de la organización.

A

nika, directora de marketing de una organización de contratación de personal, se enteró de que su jefe había renunciado inesperadamente y que su compañero de trabajo, Charles, había sido ascendido de director de operaciones a director general. Ella y Charles tenían un largo historial de desacuerdos sobre cuestiones clave en el trabajo, por lo que le preocupaba tener que soportar relaciones tensas, microgestión o algo peor.

Cuando un colega que no le agrada (o que le cae mal) se convierte en su nuevo líder, es natural sentir ansiedad o desesperación, preocuparse por las consecuencias y pensar en marcharse.

Sin embargo, es importante no darse por vencido demasiado rápido, sobre todo si realmente disfruta de su organización y su trabajo. En su lugar, debe utilizar la transición como un catalizador para restablecer la relación problemática y encontrar una mejor manera de trabajar juntos.

Distinguir entre sentimientos y hechos.

Cuando Anika se enteró del nombramiento de Charles, sus emociones se apoderaron de ella, y la llevaron a preocuparse por cosas que no tenían nada que ver con la realidad.

Para romper con este patrón, la animé a que enumerara sus sentimientos o percepciones en un lado de una hoja de papel y los hechos reales en el otro.

Anika aprendió a practicar la generosidad emocional y la apertura mental con Charles.

Pasar de la ambivalencia a la indagación activa.

Ayudé a Anika a darse cuenta de que tendría que pasar de la ambivalencia a la indagación activa para entender mejor qué era lo que motivaba a Charles.

Este proceso comienza con la creación de un “mapa de preocupaciones centrales” que incluye información sobre los objetivos, prioridades y valores clave de su jefe. Esta información puede ayudarlo a determinar cómo influir mejor en ellos y a identificar áreas en las que puede aportar valor y mejorar la relación.

Reconocer y superar las diferencias clave de personalidad.

Los conflictos interpersonales suelen derivarse de diferencias en el ritmo de trabajo, el estilo de comunicación, los procesos de toma de decisiones o los niveles de extroversión e introversión.

El siguiente paso es crear un plan para superar esas diferencias. No dé por sentado que su nuevo jefe cambiará. Ahora que la dinámica de poder ha cambiado, la responsabilidad de adaptar su comportamiento recae sobre usted.

Aprovechar los valores compartidos y los resultados deseados.

Para sanar una relación difícil, la mentalidad debe pasar de “yo contra ti” a “tú y yo trabajando por el éxito compartido de la organización”. Una lista de atributos, valores y objetivos compartidos, tanto profesionales como personales, puede ser útil.

Cuando se lo propuse a Anika, señaló que tanto ella como Charles valoraban la integridad, la calidad y la transparencia, y querían ver comentarios positivos de los clientes y resultados financieros. Fuera del trabajo, tenían hijos de la misma edad que participaban en actividades similares.

Abordar el elefante en la habitación.

Si después de probar estas estrategias la relación aún no ha mejorado, puede que sea momento de abordar el problema de frente.

Si cree que su colega convertido en gerente tiene una mentalidad abierta y es consciente de sí mismo, busque un momento para tener una conversación honesta y vulnerable.

Si sospecha que su jefe no será receptivo a los comentarios, pruebe con un enfoque menos directo. Puede preguntarle cuál cree que es la clave para una colaboración exitosa, qué valora en las relaciones de subordinación y qué acciones específicas debería (y no debería) tomar para ayudarlo a obtener resultados.

En conjunto, estas cinco estrategias pueden ayudarlo a transformar una situación desafiante en un crecimiento profesional.