A

menudo, los empleados obtienen un propósito moral de su trabajo, lo cual suele ser beneficioso. Las investigaciones han demostrado que los empleados con un propósito moral sólido experimentan un mayor sentido de significado en el trabajo y dedican mayor esfuerzo a sus puestos. Así mismo, los empleados tienden a sentirse atraídos por carreras y trabajos que consideran moralmente significativos.

Sin embargo, en el polarizado panorama político actual, los empleados descubren que cada vez tienen más actitudes y creencias morales que entran en conflicto con las leyes y regulaciones a las que están sujetos en el trabajo. En términos más generales, estas situaciones (en las que las actitudes morales de los empleados entran en conflicto con las regulaciones de su trabajo) son cada vez más frecuentes. En un mundo en el que la legislación laboral “cambia constantemente”, y donde los estadounidenses de izquierda y derecha discrepan drásticamente sobre lo que es moralmente correcto, cada vez hay más oportunidades de que la moral de los empleados entre en conflicto con su trabajo.

Decidimos comprobar si los empleados que experimentan conflictos morales y legales sufren consecuencias negativas en el trabajo. Para ello, colaboramos con una organización en una industria altamente regulada y encuestamos a 259 empleados estadounidenses y a sus respectivos supervisores. Nuestros resultados, publicados en Organization Science, revelaron que los empleados que experimentaban conflictos morales y legales sentían una motivación intrínseca significativamente menor en el trabajo que sus colegas que no sentían este conflicto. Estos empleados eran menos propensos a tomar la iniciativa para resolver problemas, plantear sugerencias para mejorar los procedimientos laborales o promover nuevas ideas. En resumen, la normativa legal hacía que el propósito moral de los empleados pasara de ser un beneficio a una obligación.

Qué pueden hacer los empleados

En un estudio de seguimiento, preguntamos a 109 empleados estadounidenses de diversos sectores cómo gestionan las situaciones en las que la ley restringe sus creencias morales. Un subconjunto de empleados indicó que gestionaban el conflicto replanteando la ley como un «mal necesario». Aunque mantenían sus creencias morales, sorteaban el obstáculo considerando la ley como una solución imperfecta a un problema difícil de valores morales en conflicto. Estos empleados sugirieron que eran más capaces de gestionar las restricciones legales manteniendo intacta su motivación.

Probamos si esta forma de pensar podría utilizarse para ayudar a otros a manejar los compromisos entre moral y ley, preservando su motivación. Contratamos a 288 trabajadores estadounidenses de plataformas digitales para investigar si incentivar a los empleados a reflexionar sobre las regulaciones como un «mal necesario» podría preservar su motivación intrínseca. En un experimento, se les asignó a los participantes la tarea de castigar un error honesto de un compañero debido a una regulación. Asignamos aleatoriamente a la mitad de los trabajadores a una intervención en la que reflexionaron sobre cómo esta regulación podría ser un mal necesario, una solución imperfecta a un problema difícil. Los resultados fueron prometedores. Aquellos que fueron asignados a esta breve intervención experimentaron un menor impacto en su motivación intrínseca que sus pares en el grupo de control.

Estos conflictos son complejos y complicados, lo que significa que puede que no existan soluciones infalibles. Aun así, todo apunta a que el panorama legal seguirá cambiando y que el contexto político polarizado seguirá fortaleciéndose. Nuestra investigación sugiere que los empleados pueden (y deben) enfrentarse a situaciones en las que la ley inhibe sus convicciones morales.

B

ajo el sistema actual de reconocimiento sindical en Estados Unidos, formar un nuevo sindicato es un proceso arduo que conlleva desafíos reales. Requiere una amplia organización entre los compañeros de trabajo, y difiere entre el sector privado y el sector público. Para quienes trabajan en el sector privado, la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB, por sus siglas en inglés) supervisa el proceso de certificación.

A continuación, se detallan los pasos generales que deberá seguir para solicitar una elección de la NLRB.

Paso 1: Reúna a suficientes personas para que lo representen.

Para demostrar que hay suficientes personas comprometidas con la formación del sindicato, usted y sus compañeros de trabajo deben decidir primero quiénes se unirán para negociar colectivamente.

Normalmente, se le pedirá a cada persona interesada en la representación sindical que firme un documento legal llamado tarjeta de autorización sindical. La legislación laboral exige que al menos el 30% de la unidad de negociación propuesta firme una tarjeta antes de que la NLRB celebre una elección.

Paso 2: Exija reconocimiento.

Una vez que el 30% de la unidad de negociación propuesta haya firmado una tarjeta de autorización sindical, puede solicitar a la NLBR que celebre y supervise una elección. Si tiene tarjetas firmadas por el 50% de sus pares, puede acercarse a su empleador y solicitarle que reconozca voluntariamente a su sindicato como la unidad legal de negociación.

Si su empleador está de acuerdo, la NLBR certificará su sindicato sin necesidad de una elección. Sin embargo, históricamente, la mayoría de los empleadores no han aceptado voluntariamente.

Paso 3: Celebre una elección.

Si su empleador se niega a reconocer a su sindicato (una acción que está dentro de sus derechos), usted puede presentar una petición a la NLRB e intentar seguir adelante. En este escenario, la NLRB supervisaría una elección de representación sindical.

Si la mayoría de los votos emitidos están a favor de la sindicalización, la NLRB certifica su sindicato como el representante exclusivo de esa unidad de negociación, y le ordena a usted y a su empleador que comiencen las negociaciones.

Qué esperar inmediatamente después de formar un sindicato

Si logra formar su sindicato, usted y sus compañeros de trabajo habrán ganado el derecho a la negociación colectiva.

He aquí un par de cosas que debe tener en cuenta cuando comience a ejercer sus derechos.

1. Su sindicato debe tener una agenda clara.

Aunque históricamente los sindicatos han utilizado su poder para negociar mejores salarios y condiciones laborales, muchos trabajadores jóvenes tienen prioridades y demandas que van más allá de esto.

Al decidir qué cuestiones priorizar y cuándo hacerlo, tenga en cuenta que no todos sus colegas tendrán las mismas prioridades o preocupaciones. Parte del trabajo de un sindicato es generar consenso entre individuos o grupos con prioridades divergentes, así como proporcionar un mecanismo para tomar decisiones grupales efectivas.

2. Debe estar preparado para enfrentar cierta resistencia.

Es probable que enfrente alguna resistencia por parte de su empleador. Si bien, en esencia, la legislación laboral prohíbe a los empleadores discriminarlo a usted o a sus pares, algunas empresas infringen la legislación laboral cuando responden a la sindicalización. Tenga en cuenta que, aunque la legislación laboral prohíbe que los empleadores tomen represalias en su contra, denunciarlos tiene riesgos. La aplicación de estas leyes suele ser lenta, y las sanciones a menudo son demasiado débiles para servir como elementos disuasorios.

Para cualquiera que decida seguir adelante con los pasos mencionados anteriormente y formar un nuevo sindicato, tenemos un último consejo: sea resiliente. Si pierde en la etapa de elección, no se desanime ni disuelva el grupo. Siga generando solidaridad para intentarlo de nuevo en el futuro.