L

a frontera entre trabajo y hogar nunca ha sido una línea clara. Incluso cuando trabajaba a tiempo completo en la oficina, estaba de guardia si alguno de mis cuatro hijos me necesitaba. Sin embargo, en marzo de 2020, la frontera entre el trabajo y el hogar realmente se derrumbó. No lo sabíamos entonces, pero estábamos en el inicio de una de las mayores disrupciones laborales en generaciones.

Conforme el trabajo se adentró en nuestros hogares, las barreras útiles comenzaron a difuminarse. En un estudio, casi la mitad de los empleados de Microsoft declararon que trabajaban más horas, y sólo el 9% reportó que trabajaba menos. En un estudio global de trabajadores externos a Microsoft tras un año de pandemia, el 54% dijo sentirse sobrecargado de trabajo y el 39% reportó sentirse agotado.

Un estudio tras otro ha demostrado que para afrontar los desafíos actuales no basta con guiarse por simples medidas de productividad. Aunque podría ser tentador equiparar los altos niveles de actividad de los empleados con el éxito, al hacerlo se omiten los factores que impulsan la innovación sostenible a largo plazo: bienestar, colaboración e innovación.

Con base en lo que estamos viendo en la investigación, he aquí algunas formas en que los directivos pueden adoptar una visión más amplia de la productividad en un mundo híbrido:

— Bienestar: El entorno híbrido ofrece una oportunidad de crear un enfoque laboral más sostenible. Cuando esté en la oficina, por ejemplo, usted podría priorizar las relaciones y los trabajos colaborativos, como la lluvia de ideas. Cuando trabaje desde casa, podría animar a la gente a que diseñe sus días para incluir otras prioridades como la familia, el ejercicio o las aficiones.

— Colaboración: Un aspecto clave para que el trabajo híbrido sea productivo es encontrar un punto medio entre los estilos de trabajo individuales y las necesidades del equipo. Una forma de hacerlo es establecer acuerdos de equipo. En Microsoft, pedimos que cada equipo creara un conjunto de normas de equipo que definen cómo les gustaría trabajar juntos en nuestro lugar de trabajo híbrido. También es importante garantizar que las reuniones híbridas sean lo más inclusivas e intencionadas posible.

Utilice la función de levantar la mano para asegurarse de que todos tengan oportunidad de hablar y, si utilizan un chat de reunión, asigne un moderador que sea distinto de la persona que dirige la reunión, para que siga el chat e introduzca temas clave en la conversación.

— Innovación: En el sentido más simple, la innovación suele requerir que las personas se reúnan para intercambiar y crear prototipos de ideas y soluciones, con un equilibrio de tiempo para la concentración y la reflexión individual. Si se hace bien, el trabajo híbrido puede crear exactamente esas condiciones. Por ejemplo, el inicio de un gran proyecto es una gran razón para reunirse en persona, pero una vez que los problemas se formalizan, los flujos de trabajo se estandarizan y las responsabilidades se establecen, muchos proyectos pasan a un modo de acoplamiento más libre, donde el trabajo a distancia puede ser más eficaz.

Aunque muchas cosas son inciertas cuando miramos al futuro, nuestro trabajo no es predecir el futuro del trabajo, sino ayudar a darle forma. Sabremos que hemos tenido éxito si el trabajo es mejor que antes, no sólo en términos de métricas a corto plazo, sino en cuanto a ayudar a las personas, equipos y organizaciones a ser productivos y alcanzar sus objetivos.

U

na de las grandes preguntas que muchos líderes enfrentan ahora es: ¿Cómo podemos comunicarnos, colaborar y conectarnos de manera significativa en un entorno híbrido (o remoto)?

Estas nuevas necesidades impulsan la creación de nuevas categorías tecnológicas para apoyar a los trabajadores. Y aunque la tecnología no es la única solución, jugará un papel esencial, ya que las empresas buscan mejores formas de competir por el talento y crear un lugar de trabajo donde el bienestar y la cultura prosperen.

Según la investigación de Qualtrics, los empleados están un 230% más comprometidos y un 85% más propensos a permanecer más de tres años en sus puestos laborales si sienten que tienen tecnología que los apoye en el trabajo. Implementar la tecnología correcta en el lugar de trabajo puede resultar en muchos beneficios, incluyendo el fomento de una cultura de inclusión, permitiendo que las organizaciones se adapten y retengan a los mejores talentos.

Los empleadores pueden usar los siguientes consejos para ayudar a mejorar las experiencias digitales del lugar de trabajo:

— Comprenda las lagunas de experiencia: Los datos de experiencia (medir y entender cómo se sienten los empleados acerca de una serie de temas) son esenciales para construir un lugar de trabajo productivo y atractivo en esta nueva era. Al emparejar los datos operativos protegidos por la privacidad, como el tiempo semanalmente dedicado a las reuniones, con los datos de experiencia, los empleadores pueden comprender de mejor forma el alcance completo de la experiencia de los empleados para tomar decisiones informadas sobre la mejora de la experiencia laboral general.

El primer paso es comprender qué está afectando la productividad y la colaboración de los empleados. Los empleadores deberían comenzar preguntando a los empleados si tienen las herramientas y la tecnología adecuadas para realizar su trabajo, especialmente en un entorno de trabajo híbrido o remoto. Los líderes nunca deben asumir que la gente ya tiene lo que necesita para ser productiva.

— Tome medidas: Un hallazgo clave del reciente informe Work Trend Index de Microsoft, que destaca las ideas de los trabajadores de primera línea, es que la mayoría de los líderes de las empresas necesitan priorizar la mejora de la cultura y la comunicación en el lugar de trabajo. Todos los empleados tienen comentarios valiosos por compartir que podrían beneficiar la experiencia colectiva en el lugar de trabajo, de forma que los líderes deben mirar el panorama completo.

Una vez que los empleadores entienden las oportunidades para mejorar las experiencias digitales, es fundamental que también trabajen para cerrar cualquier brecha. Además, deben ser transparentes en cuanto a las prioridades y los avances en el camino. Juntas, la comunicación y la transparencia crean un circuito de retroalimentación positiva. Para lograrlo, considere la posibilidad de aprovechar una plataforma de experiencia de los empleados que funcione sin sobresaltos con las herramientas existentes para reimaginar digitalmente la cultura de la empresa, creando conexiones, revelando conocimientos e ideas, captando comentarios y ofreciendo recomendaciones, todo ello en el flujo natural de trabajo.

— Mantenga la puerta abierta: La tecnología cambia constantemente; por lo tanto, los empleadores deben mantener el ritmo, dándole a los empleados un foro para proporcionar retroalimentación, entendiendo continuamente cómo se están involucrando con las herramientas ofrecidas y dónde hacer mejoras.

Al mostrar a los empleados que los líderes le dan seguimiento constante a las oportunidades para mejorar las experiencias laborales digitales, su empresa puede destacarse como un gran lugar para trabajar en medio de un panorama de talento cada vez más competitivo, mejorando así los esfuerzos de reclutamiento y retención.

La pandemia de COVID-19 nos enseñó que el futuro es verdaderamente incierto. Sin embargo, siguiendo los datos, escuchando a nuestros empleados y clientes, e incorporando flexibilidad en todo lo que hacemos, creemos que podemos construir un lugar de trabajo aún mejor.

D

espués de muchos comienzos en falso, las organizaciones finalmente están haciendo el cambio hacia un verdadero modelo de trabajo híbrido. Mientras que algunas empresas se abocan al trabajo flexible, otras están presionando para regresar a la oficina del 2019.

¿El nuevo énfasis en la flexibilidad es temporal o el comienzo de nuestra nueva normalidad?

El más reciente Work Trend Index de Microsoft recopila perspectivas de 31,000 personas en 31 países, tendencias laborales de LinkedIn y billones de señales de productividad de Microsoft 365 para resaltar lo que los empleados realmente quieren y ayudar a los líderes a trazar un camino hacia adelante.

Nuestro informe expone las tendencias clave para ayudar a los líderes a empoderar a sus equipos para que prosperen en el próximo año.

1. Los empleados tienen diferentes prioridades cuando se trata de vida y trabajo.

Comparado con antes de la pandemia de COVID-19, el 47% de los empleados tienen más probabilidades de poner la vida familiar y personal por encima del trabajo. Además, el 52% de los trabajadores más jóvenes (Generación Z y millennials) está considerando cambiar de empleador este año (un aumento del 3% respecto al año pasado). Cuando se les preguntó qué querían de un nuevo empleador, en la cima de la lista se colocó una cultura positiva (46%), prestaciones de bienestar (42%), sentido de propósito (40%), horarios flexibles (38%) y más de dos semanas de vacaciones (35%).

Adaptarse a estas nuevas expectativas puede ser una ventaja competitiva, permitiendo que las organizaciones empoderen a los empleados actuales y atraigan nuevos talentos a sus filas.

2. Los gerentes se sienten atrapados en cuanto a las expectativas de la dirección y de los empleados.

Después de más de dos años de trabajo remoto o híbrido, el 80% de los empleados cree que su productividad se ha mantenido igual o ha mejorado. En marcado contraste, el 54% de los líderes empresariales temen que sus equipos hayan sido menos productivos.

Los gerentes están en una posición privilegiada para ver a ambos lados. Sin embargo, el 74% dice no tener la influencia ni los recursos para hacer cambios para sus equipos. Esto debe ser atendido.

3. Los líderes necesitan hacer que la oficina valga el traslado.

Muchas organizaciones han estado animando a los empleados a volver a la oficina, pero lo que ha sido menos claro es el por qué. De hecho, 51% de los empleados que actualmente están trabajando en un modelo híbrido dicen que están considerando volverse completamente remotos en el siguiente año.

No se trata de sólo meter a los empleados dentro de la oficina, sino de aprovechar al máximo su tiempo, especialmente en reuniones híbridas. Los líderes necesitan establecer una nueva etiqueta de reunión que les dé a todos un asiento en la mesa.

4. El trabajo flexible necesita significar “conexión permanente”.

Nuestros datos demuestran que hemos estado trabajando más que nunca desde principios de 2020. Ha habido un aumento constante en la duración media de la jornada laboral (+13%), el trabajo fuera de horario y el trabajo de fin de semana (+28% y +14%, respectivamente), y el tiempo en las reuniones (+252%).

Hay señales prometedoras de que los empleados están remodelando sus jornadas laborales. A comparación del 2021, las reuniones comienzan más tarde los lunes y se cierran más temprano los viernes. Los equipos deben establecer límites para que la flexibilidad de una persona no se convierta en la “conexión permanente” de otra.

5. La reconstrucción del capital social se ve diferente en un mundo híbrido.

Mientras que el 58% de los empleados híbridos han podido mantener relaciones prósperas con sus equipos directos durante el último año, sólo la mitad de los que quienes trabajan plenamente a distancia pueden decir lo mismo. Los empleados recién incorporados tienen relaciones laborales más débiles, y el 56% dice que probablemente considerarán cambiar de trabajo en el año por venir.

Cree el tiempo y el espacio para la creación de relaciones. Al animar a los equipos (especialmente a los empleados remotos y nuevos) a priorizar el trabajo en red y la conexión en persona, los empleados pueden recuperar el terreno perdido.