«Trate a los demás como le gustaría ser tratado.»

¿Con qué frecuencia escuchó usted esta frase mientras crecía? Después de tomar el juguete de otro niño o herir los sentimientos de alguien, es probable que sus padres le recordaran rápidamente “la regla de oro”.

Sin embargo, en nuestro lugar de trabajo moderno, con todas nuestras diferentes preferencias, antecedentes culturales, disciplinas profesionales, edades, géneros, orientaciones sexuales, etc., tratar a los demás como le gustaría que lo traten a usted no siempre es la mejor opción. Si bien puede ser útil ponerse en el lugar de otra persona, también puede llevarlo a hacer suposiciones basadas en su propia perspectiva, no en la de ellos.

Es hora de adoptar una “nueva regla de oro”: Tratar a los demás como les gustaría ser tratados. Es un pequeño cambio que puede marcar una gran diferencia. Todo lo que se necesita para poner en práctica esta nueva mentalidad es comprensión, curiosidad y compromiso.

— Desafíe sus suposiciones: Todos somos una mezcla única de genética, experiencias y deseos. Incluso si comparte los mismos rasgos de personalidad, pasatiempos, intereses, antecedentes o generación con alguien, eso no significa que piensen de la misma manera. Esto es aún más cierto cuando se consideran las preferencias de personas muy diferentes a usted.

Cuando haga suposiciones sobre otra persona, pregúntese: ¿De dónde saco estas creencias? ¿Qué información me falta? Generalizar sobre otras personas puede ser peligroso, y la mayoría de las veces, nuestras generalizaciones son inexactas.

— Haga preguntas y escuche: La mejor manera de averiguar cómo le gustaría que se le tratara a alguien más es simplemente preguntar. Algunos ejemplos de preguntas que pueden ser útiles incluyen: ¿Cómo prefiere comunicarse, por correo electrónico o Slack? No estoy seguro de lo que quiso decir cuando dijo [afirmación]. ¿Puede contarme un poco más al respecto? ¿En qué formato necesita la información sobre este proyecto?

No todo el mundo tomará la iniciativa de hacer estas preguntas. Por ello, en caso de duda, no tenga miedo de informar directamente a los demás sobre sus propias preferencias. Las suposiciones pueden ser engañosas. Revelar nuestras preferencias y hacer más preguntas puede ayudar a eliminar malentendidos.

— Reemplace “o” con “y”: Ir más allá de las suposiciones y considerar lo que otros prefieren no se trata de dejar de lado sus propias necesidades. Cuando nuestras preferencias difieren de las de los demás, es esencial buscar una solución que funcione para todos los involucrados.

Cuanto más pueda adaptarse a las preferencias de la mayoría de las personas involucradas, mejor. Entonces, cada vez que se encuentre en una situación aparentemente de “o”, vaya un paso atrás y busque un “y”.

En una situación donde no es posible llegar a un compromiso, es mejor buscar cualquier denominador común. Quizá no logren estar de acuerdo en todo, pero traten de estar de acuerdo en una sola cosa. Busque ese pequeño ganar-ganar.

Todos debemos ser más conscientes al hacer generalizaciones y suposiciones. Cuando confiamos demasiado en nuestras propias perspectivas, nos perdemos los diversos e importantes puntos de vista que nos rodean. Adoptar la “nueva regla de oro” nos ayudará a todos a sentirnos más vistos y escuchados.

E

l Proyecto Oxygen de Google (una iniciativa de investigación plurianual) analizó datos de miles de empleados para identificar las cualidades de los gerentes altamente efectivos. A lo largo de los años, las sólidas habilidades de coaching se han mantenido constantemente en los primeros lugares. Los hallazgos reflejan lo que señalan otros estudios: los líderes excepcionales suelen elevar a los demás a través del coaching.

Sin embargo, a pesar de su importancia, el coaching no es algo natural para muchos líderes. La buena noticia es que el coaching es una habilidad que se puede aprender y, al igual que un músculo, puede fortalecerse y volverse más intuitiva con la práctica. Entonces, ¿cómo se aprende a entrenar a otros, decidir la mejor manera de hacerlo y mejorar en ello?

Defino el coaching como un proceso mediante el cual un líder busca maximizar el rendimiento y el potencial de los demás a través de acciones no directivas y de autocapacitación. En una relación de coaching efectiva, ambas acciones se utilizan en conjunto para guiar a las personas hacia la autosuficiencia y el crecimiento personal.

Diferentes estilos de coaching

Como coach ejecutiva, a menudo me preguntan si existe una «forma correcta» de hacer coaching. La respuesta es no; su estilo de coaching dependerá de su experiencia y conocimientos, de la situación o tarea en cuestión y del nivel de experiencia de la persona a la que está entrenando.

Tanto para los gerentes nuevos como para los experimentados, esto puede resultar tedioso y, francamente, abrumador. Por ello, diseñé un marco para ayudar a los gerentes a navegar su viaje de coaching. El marco, al que simplemente llamo “estilos de coaching”, se basa en los conceptos de «empuje» y «tirón», que se utilizan ampliamente en el campo del deporte para desarrollar las habilidades y el rendimiento de un atleta.

El método de coaching de empuje se refiere a un enfoque donde el coach proporciona instrucciones claras, orientación y retroalimentación. Este estilo es más práctico y consiste en decirles a los atletas qué hacer y cómo hacerlo. Por su parte, el coaching de tirón adopta un enfoque facilitador, cuyo objetivo es guiar y apoyar, en lugar de dar instrucciones directas. Este estilo se basa en hacer preguntas abiertas para fomentar la autorreflexión, de modo que los atletas puedan descubrir soluciones por sí mismos.

Elegir el estilo adecuado para usted (y sus empleados)

Utilice esta guía para identificar el estilo de coaching más efectivo para su situación específica. Con la práctica, puede que incluso se sienta cómodo cambiando de un estilo a otro.

1. Decir (alto empuje + bajo tirón)

Para la mayoría de los gerentes, este es su modo predeterminado. En este estilo, el líder suele basarse en su experiencia con el objetivo de transmitir sus conocimientos y ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos. Dado que es de naturaleza «directiva», este estilo requiere mucha menos preparación que otros métodos de coaching.

El estilo “decir” es mejor cuando entrena a un empleado cuyo trabajo es estandarizado e incluye tareas repetitivas (por ejemplo, un asociado de centro de llamadas o un supervisor de línea de ensamblaje). También es adecuado cuando la tarea o la persona requieren más supervisión. Este estilo también puede ser útil en situaciones que requieren una acción urgente o inmediata. Sin embargo, debe usarlo con moderación y precaución. Si lo usa en exceso, podría ser percibido como alguien que está microgestionando a sus empleados.

2. No intervención (bajo empuje + bajo tirón)

Aquí, el coach actúa como asesor y da al entrenado una gran cantidad de autonomía y libertad para tomar decisiones. Se le proporciona las herramientas y recursos necesarios para tener éxito, y se le ofrece apoyo cuando lo necesita.

Utilice el estilo “no intervención” cuando sus empleados tengan experiencia y sean competentes para llevar a cabo sus tareas o proyectos. A veces, esto puede significar un empleado con mucha experiencia o alguien que ya ha dominado la tarea. Esto requiere que establezca ciertos controles (por ejemplo, reuniones periódicas) para asegurarse de que todo va por buen camino, y que se sienta cómodo dejando que las personas trabajen con poca o ninguna supervisión.

3. Preguntar/escuchar (alto tirón + bajo empuje)

Este estilo implica escuchar activamente y hacer preguntas abiertas y convincentes para guiar el pensamiento del entrenado. Por ejemplo, podría preguntar: «¿Cuál cree que es la mejor manera de abordar este desafío?» o «Mencionó que la retroalimentación del cliente en este proyecto no es buena. ¿Cuál cree que es la raíz del problema?» Esto ayuda al entrenado a reflexionar sobre sí mismo, a pensar profundamente y a ser dueño de su toma de decisiones en lugar de que le digan qué hacer.

Este estilo es excelente para entrenar a nuevos líderes o a aquellos que están en camino hacia el liderazgo, ya que ayuda a desarrollar y mejorar su pensamiento crítico, responsabilidad y resolución de problemas. Aprender a pensar de forma independiente y a tomar decisiones ayuda a maximizar su potencial.

4. Colaborar (alto tirón + alto empuje)

Si le pregunta a un experto en coaching, probablemente le dirá que esta debería ser la posición donde la mayoría de los gerentes se esfuerzan por estar.

Piense en este estilo como una combinación entre el coaching tradicional (hacer preguntas abiertas) y la mentoría (brindar asesoramiento y consejos prescriptivos), trabajando juntos para encontrar la mejor solución.

Este estilo es más adecuado en situaciones que requieren una combinación de guía y asesoramiento, independientemente del nivel de experiencia de la persona a la que está supervisando. Por ejemplo, supongamos que su gerente asociado está trabajando en un plan de desarrollo profesional y aspira a pasar de la cadena de suministro a la dirección general. Aquí, en lugar de simplemente decirle si eso sería bueno para su carrera o no, querrá adoptar un enfoque más colaborativo. Podría empezar la conversación haciendo preguntas abiertas que fomenten la reflexión, como: “¿Qué habilidades cree que necesita desarrollar para poder hacer la transición a la gerencia general?” o “¿Por qué cree que debería desarrollar más competencias en inteligencia artificial además de la cadena de suministro?”.

A continuación, puede pasar a darle consejos: “Dado su interés por construir nuevos negocios (y su deseo de pasar a la dirección general), ¿ha considerado postularse para el puesto de subdirector nacional en Bangladesh, ya que acabamos de abrir una nueva oficina allí? Vi la descripción del puesto y creo que se alinea bien con sus habilidades. ¿Qué opina de eso?”.

Este enfoque fomenta la autoconciencia, proporciona la orientación adecuada basada en la experiencia y empodera al empleado para que tome la decisión final después de considerar todos los factores.

La esencia del coaching efectivo radica en la capacidad de discernir cuándo emplear diferentes estilos y enfoques. Es un proceso dinámico que evoluciona con la experiencia y la práctica. A medida que continúe perfeccionando sus habilidades de coaching, desarrollará naturalmente la intuición para adaptar sus métodos a las necesidades únicas de sus empleados. Los líderes excepcionales dominan el arte de combinar a la perfección varios estilos de coaching. Saben cuándo tomar las riendas, cuándo ofrecer orientación y cuándo dar un paso atrás para empoderar a otros a liderar. Este viaje se trata de crecimiento continuo, tanto para usted como coach como para aquellos a los que guía.