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Las mejores prácticas de HBR para apoyar la salud mental de los empleados

Holly Bauer — Thu, 19 Jun 2025 14:00:47 +0000

Las mejores prácticas de HBR para apoyar la salud mental de los empleados

uando estalló la pandemia de COVID-19, personas de todo el mundo enfrentaron nuevas angustias relacionadas con su salud, familias, ingresos y estabilidad. Para los líderes de las empresas, todo ese caos colocó la salud mental de los trabajadores en la categoría de los problemas que no pueden ignorarse (y que afectan a sus organizaciones).

Una nueva encuesta realizada a más de 1,100 empleados estadounidenses encontró que el 90% de los participantes reportaron “niveles menores de un problema de salud mental”, siendo los tres principales factores de estrés la política estadounidense, los eventos globales y las finanzas personales.

Es momento de que los líderes vuelvan a comprometerse con apoyar la salud mental de sus empleados, y la suya propia. El archivo de Harvard Business Review contiene muchas estrategias para hacerlo bien.

Cambie los sistemas, no a los individuos

Según un trío de autores que se basan en un amplio conjunto de investigaciones sobre bienestar laboral, las intervenciones a nivel individual, como las aplicaciones de bienestar y los programas de asistencia para empleados, probablemente serán ineficaces a menos que se combinen con intervenciones sistémicas.

Para adoptar un enfoque más holístico del bienestar en el lugar de trabajo, los autores sugieren que los líderes se conviertan en “arquitectos del comportamiento”, integrando estrategias de bienestar y apoyo en todos los niveles de la organización. Considere cambios como aumentar la flexibilidad (incluso probar con una semana laboral de cuatro días) para dar a los empleados mayor control sobre su equilibrio entre el trabajo y su vida personal.

Considere la identidad

La experta en salud mental en el lugar de trabajo Morra Aarons-Mele señala que “el trabajo tiene que ver con las personas, y las personas son complicadas y difíciles”. Puede parecer obvio a primera vista, pero la identidad (los elementos interrelacionados que conforman el concepto que tenemos sobre nosotros mismos) es una dimensión crítica de la forma en la que las personas experimentan y hablan sobre los problemas de salud mental. Usted puede contrarrestar las distintas perspectivas creando un lenguaje compartido y una base de conocimiento común sobre salud mental en toda la organización.

Observe sus propios comportamientos de liderazgo

Como líder, sus comportamientos cotidianos pueden, inadvertidamente, causar un estrés y ansiedad innecesarios en sus empleados. Tomas Chamorro-Premuzic compiló una lista de cinco comportamientos comunes a los que debe prestar atención. Por ejemplo, ¿está agregando una complejidad innecesaria al hacer que los empleados tengan que adivinar qué hará usted a continuación? Ser más consciente de cómo sus acciones afectan a sus empleados puede ayudarle a “sacar lo mejor de las personas, incluso en los peores momentos”, según Chamorro-Premuzic.

Mejore la participación en los programas

Contar historias también puede ayudar a aumentar la participación de los empleados en los programas de salud mental en los que usted ha invertido. Un equipo de científicos del comportamiento y académicos en comportamiento organizacional realizó recientemente un estudio con 2,400 empleados de la farmacéutica suiza Novartis para probar su participación en el programa de apoyo entre pares Mental Health First Aid de la empresa.

Sus hallazgos iniciales mostraron que “el simple hecho de escuchar las dificultades de los colegas podría normalizar el acceso al apoyo de salud mental en el trabajo e incrementar la participación en un programa existente de apoyo entre pares en salud mental hasta en un 8%”. Puede que no parezca significativo, pero los autores señalan que, en una gran corporación como Novartis (con aproximadamente 78,000 empleados), el aumento en la participación podría traducirse en 2,000 empleados utilizando el recurso.

No descuide su propia salud mental

Para ser efectivo al liderar a otros, es fundamental que usted cuide de sí mismo. Si la montaña rusa de incertidumbre actual le está provocando ansiedad (lo cual es comprensible), Morra Aarons-Mele enfatiza cuán importante es que usted la enfrente: “Si no enfrenta su ansiedad en algún momento, lo derribará”.

Como líder, adoptar una visión más holística de la salud mental de sus empleados (así como trabajar y compartir sus propias experiencias) puede hacer que ellos se sientan más comprometidos y mejorar la salud de su organización.

Artículo en inglés

When the COVID-19 pandemic hit, people across the globe faced new anxieties about their health, families, income and stability. For company leaders, all that upheaval put worker mental health into the can’t-ignore category of issues affecting their organizations.

A new survey of over 1,100 U.S. employees found that 90% of participants reported “at least minor levels of one mental health challenge,” with the top three stressors being U.S. politics, global events and personal finances.

It’s time for leaders to recommit to supporting their employees’ mental health — and their own. Harvard Business Review’s archive has plenty of strategies for how to do it right.

CHANGE SYSTEMS, NOT INDIVIDUALS

According to a trio of authors drawing on a wide body of workplace wellness research, individual-level interventions like well-being apps and employee assistance programs will likely be ineffective unless paired with systemic interventions.

To take a more holistic approach to workplace well-being, the authors suggest leaders become “behavioral architects” by embedding well-being strategies — and support — into all levels of the organization. Consider changes like increasing flexibility (even trying a four-day workweek) to give employees more control over their work-life balance.

CONSIDER IDENTITY

Workplace mental health expert Morra Aarons-Mele points out that “work is about people, and people are messy and difficult.” That may appear obvious at first glance, but identity — the interrelated elements that make up our concept of ourselves — is a critical dimension of how people experience and talk about mental health challenges. You can counter differing perspectives by creating an organizationwide shared language and baseline of knowledge about mental health.

LOOK TO YOUR OWN LEADERSHIP BEHAVIORS

As a leader, your day-to-day behaviors can inadvertently cause your employees undue stress and anxiety. Tomas Chamorro-Premuzic compiled a list of five common behaviors to watch out for. For example, are you adding unnecessary complexity by making employees guess what you’ll do next? Being more aware of how your actions affect your employees can help you “bring out the best in people even in the worst of times,” according to Chamorro-Premuzic.

IMPROVE UPTAKE OF PROGRAMS

Storytelling may also help increase employee participation in the mental health programs you’ve invested in. A team of behavioral scientists and organizational behavior scholars recently conducted a study of 2,400 employees at the Swiss pharma company Novartis to test their participation in the company’s peer-to-peer Mental Health First Aid support program.

Their initial findings showed that “simply hearing about colleagues’ struggles [could] normalize access to mental health support at work and increase uptake of an existing peer-to-peer support mental health program by as much as 8%.” That might not sound significant, but the authors note that at a large corporation like Novartis (comprising approximately 78,000 employees), the increased uptake could translate to 2,000 employees using the resource.

DON’T NEGLECT YOUR OWN MENTAL HEALTH

To be effective at leading others, it’s critical that you take care of yourself. If today’s roller coaster of uncertainty is (understandably) making you anxious, Morra Aarons-Mele emphasizes how important it is that you address it: “If you don’t look your anxiety in the face at some point, it will take you down.”

As a leader, taking a more holistic view of your employees’ mental health — and working through and sharing your own experiences — can make them feel more engaged and improve the health of your organization.

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5 estrategias para mejorar la salud mental en el trabajo

Morra Aarons-Mele — Thu, 27 Jun 2024 16:00:24 +0000

5 estrategias para mejorar la salud mental en el trabajo

i bien los beneficios y las conversaciones sobre salud mental han cambiado, las culturas laborales no se han puesto al día.

Para abordar este momento crítico para empresas y empleados, quiero compartir mi perspectiva sobre la salud mental en el lugar de trabajo, extraída de lo que he aprendido de sabios colegas y de cientos de conferencias y conversaciones sobre salud mental en el lugar de trabajo, desde el lanzamiento de mi libro, como un camino a seguir.

Empiece por el trabajo

Sea específico y céntrese en el producto del trabajo que necesita, y en cómo puede brindar un mejor apoyo a los empleados involucrados.

Al igual que los mandatos de regreso al trabajo, las políticas generales para la salud mental de los empleados rara vez tienen éxito y no son realistas, dada la variedad de formas en que trabajamos hoy en día. Jim Mortensen, presidente de R3 Continuum, uno de los principales proveedores de salud conductual en el lugar de trabajo, dice: «Si no se adaptan las soluciones a los problemas que experimentan las personas, no se obtendrán los resultados que se necesitan».

No confíe en terceros para impulsar el cambio de comportamiento

No me malinterpreten, los médicos y profesionales externos ayudan a los líderes a desarrollar conocimientos cruciales sobre salud mental y a aprender a hablar de prácticas saludables (y a moldearlas). Sin embargo, los expertos no lo entienden como los gerentes. Las organizaciones que quieran crear culturas mentalmente saludables necesitan reclutar a personas internas exitosas y respetadas que estén dispuestas a dar un paso al frente y tomar la iniciativa. ¡Los demás los seguirán!

Fomente conversaciones entre generaciones y géneros

¿Cómo pueden los lugares de trabajo abordar sus prejuicios?

Para empezar, es necesario aumentar la alfabetización en torno a la salud mental, en toda la organización. Cuando no existe un lenguaje compartido o una base de conocimientos, los prejuicios y el estigma florecen.

También es fundamental asegurarse de que los hombres tengan visibilidad y participen en las conversaciones. Si sus programas de salud mental se inclinan demasiado hacia las mujeres, ¡invite a los hombres a participar!

Finalmente, proporcione a las diferentes generaciones sus propios espacios para compartir. La salud mental es una conversación inclusiva, pero puede ser útil ofrecer a las personas que comparten experiencias vividas (generacionales o de otro tipo) el espacio para conectarse.

Sea paciente y prepárese para invertir en lo que realmente importa

Hay dos aspectos clave en este viaje que considero los más importantes.

Primero, reconocer que la tecnología no solucionará nuestros problemas de salud mental. De hecho, la tecnología forma parte del problema. Necesitamos estrategias para abordar la salud mental, que reconozcan el (importante) papel que desempeña la tecnología en nuestra vida laboral y el daño que causa a nuestra salud mental.

Segundo, reconocer que el trabajo tiene que ver con las personas, y que las personas son complicadas y difíciles. “Prácticamente todos los problemas de salud mental que enfrenta una persona tienen, en esencia, una lucha de relaciones”, señala la psicóloga Emily Anhalt. Esto es lo maravilloso: Cuando los empleadores invierten tiempo, curiosidad y una estrategia reflexiva en el desarrollo de programas de salud mental, las personas se sienten comprendidas, escuchadas, vistas y conectadas. ¡Es una victoria!

Predique con el ejemplo

Independientemente del nivel que tenga en su empresa, si le apasiona la salud mental, sea persistente. Algunas de las tácticas más simples, centradas en el ser humano, pueden ser increíblemente poderosas.

Una cosa que recuerdo una y otra vez es que estar ansioso y ser una persona exitosa no son mutuamente excluyentes. Todos tenemos problemas que resolver, porque somos humanos. Podemos prosperar en el trabajo cuando nuestras necesidades reciben la atención y el apoyo que necesitan (y merecen).

Artículo en inglés

While benefits and conversations around mental health have changed, workplace cultures haven’t caught up.

To address this critical moment for companies and employees, I wanted to share my state of workplace mental health — culled from what I’ve learned from wise colleagues and from hundreds of keynotes and conversations on workplace mental health since the launch of my book — as a path forward.

START WITH THE WORK

Get specific and focus on the work product you need and how you can better support the employees involved.

Like return-to-work mandates, blanket policies for employee mental health rarely succeed and aren’t realistic given the varied ways we work today. Jim Mortensen, president of R3 Continuum, a leading workplace behavioral health provider, says: “If you aren’t tailoring the solutions to the problems that people are experiencing, you won’t get the results you need.”

DON’T RELY ON OUTSIDERS TO DRIVE BEHAVIOR CHANGE

Don’t get me wrong, outside clinicians and practitioners help leaders develop crucial mental health literacy and learn to talk about and model healthy practices. But experts don’t get it like managers do. But, organizations that want to create mentally healthy cultures need to recruit well-respected, successful insiders who are willing to step out and take the lead. Others will follow!

FOSTER CONVERSATIONS ACROSS GENERATIONS AND GENDERS

How can workplaces tackle their biases?

To start, increase mental health literacy across the organization. When there’s no shared language or baseline of knowledge, biases and stigma flourish.

It’s also crucial to make sure men are visible and talking. If your mental health programs skew too female, invite men in!

Finally, give generations their own spaces to share: Mental health is an inclusive conversation but it can be helpful to offer people who share lived experiences — generationally or otherwise — the space to connect.

BE PATIENT AND PREPARE TO INVEST IN WHAT MATTERS

There are two key aspects of this journey that I’ve come to see as most important.

First, recognize that technology will not fix our mental health issues; technology is part of the problem. We need strategies to address mental health that acknowledge the outsized role technology plays in our work lives and the damage it does to our mental health.

Second, consider that work is about people, and people are messy and difficult. “Pretty much every mental health struggle a person is having, at its core is a struggle of relationships,” psychologist Emily Anhalt notes. Here’s the wonderful thing: When employers invest time, curiosity, and thoughtful strategy as they develop mental health programs, people do feel met and heard and seen and connected. It’s a win!

WALK THE TALK

No matter what level you are in your company, if you’re passionate about mental health, be persistent. Some of the simplest, human-centered tactics can be incredibly powerful.

One thing I am reminded of time and again is that being anxious and being an achiever are not mutually exclusive. We all have issues to work through because we’re human. But we can thrive at work when our needs get the air time and support they need and deserve.