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as buenas empresas siempre están en busca de buenos talentos. También reconocen que cada exempleado es potencialmente un futuro cliente, socio comercial, fuente de referencia, e incluso un posible empleado. Los trabajadores que regresan, a menudo llamados “empleados boomerang”, son una parte importante de la cartera de talentos. Esto es particularmente cierto cuando hay escasez de talento.

He aquí cómo facilitar que los empleados boomerang regresen a su organización:

— Desestigmatice y normalice la salida. Algunas organizaciones consideran que la partida de un empleado es una traición, lo que puede provocar que quienes se quedan perciban negativamente al extrabajador. Esta actitud no es de apoyo ni de invitación para una persona que, de lo contrario, podría considerar regresar algún día. Desestigmatizar las salidas y verlas como una parte normal del progreso profesional de los empleados es el primer paso para dejar la puerta abierta para que regresen algún día.

Normalizar la salida de la organización comienza desde el principio de la fila de talentos. Cuando se reúna con los reclutas, hable sobre los extrabajadores y sus éxitos en el mundo. Ellos son su marca de talento en el mercado. Hacer esto demuestra que es perfectamente normal, e incluso se espera que muchos de los que se unan a la empresa se vayan en algún momento.

— Brinde una gran experiencia para los empleados. Asegúrese de que las personas tengan una experiencia laboral positiva a la que quieran volver. Los buenos gerentes de talento ven a los empleados como consumidores: si no tienen una experiencia positiva, es probable que ni siquiera consideren la opción de regresar.

— Crear una buena experiencia de salida. De acuerdo con Gallup, los empleados que tienen una experiencia de salida positiva tienen 2.9 veces más probabilidades de recomendar esa organización a otros. Facilite el acceso de los empleados salientes a los diferentes recursos que la empresa les ofrece. Considere, por ejemplo, ayudarlos a conectarse con extrabajadores en sus campos de interés y con oportunidades laborales en organizaciones codiciadas. Antes del último día de un empleado, plante la semilla de que la puerta está abierta, ya sea si las cosas no funcionan en su nuevo trabajo o después de que haya adquirido más experiencia en otro lugar.

— Construya un sólido programa de extrabajadores que añada valor. Los programas de extrabajadores pueden ser poderosos impulsores de la defensa de la marca, el desarrollo empresarial y la gestión del talento. Esta es, por mucho, una de las mayores áreas de oportunidad sin explotar.  Sin embargo, muchas organizaciones no tienen una función de extrabajadores, mientras que otras podrían tenerla en sus primeras etapas de desarrollo, contando, por ejemplo, con un grupo de LinkedIn o un boletín de correo electrónico que comparte actualizaciones periódicas u ofertas de trabajo de la empresa.

Otras organizaciones ofrecen una programación sólida para exempleados que brinda oportunidades para un involucramiento significativo y continuo, tanto con la organización como con sus compañeros extrabajadores. Esto fortalece su conexión con la empresa y mantiene una relación continua.

— Mantenga el contacto. Asegúrese de obtener la información de contacto de los empleados que se van y pídales que opten por futuras comunicaciones. Considere enviar un comunicado mensual de extrabajadores que comparta noticias de la compañía y de las personas, incluyendo a “boomerangs destacados” recientes. Otra opción: Cree relaciones de “guardián”. Un guardián es un empleado actual, seleccionado por el empleado que se va, que es responsable de mantenerse en contacto y construir una relación a largo plazo con ellos.

La partida de un empleado no tiene por qué ser el final de la relación. Usando estas estrategias, puede facilitar que los exempleados regresen y contribuyan aún más a su organización.

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a marca del empleador está adquiriendo mayor importancia en las conversaciones de la C-suite (jefaturas corporativas), pero sigue siendo un concepto relativamente nuevo. Hace varios años, los líderes empresariales podrían haber apuntado a las máquinas de pinball en la sala de juegos de la oficina o a los almuerzos elegantes como ejemplos de marca del empleador. En 2022 la mayoría son conscientes de que estas ventajas difícilmente constituyen una estrategia de retención de empleados o juegan un papel significativo en la batalla para atraer a los mejores talentos.

La pandemia de COVID-19 presionó enormemente a los líderes para que no solo comunicaran sus valores sino que los demostraran. Los empleadores adquirieron una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, la cohesión del equipo y la experiencia de los empleados. Estos atributos son factores críticos para los candidatos que contemplan movimientos de carrera en medio de la Gran Renuncia. Son prioridad para los ejecutivos que buscan formas de diferenciarse de los competidores. No por casualidad, también son elementos de la marca del empleador.

Para establecer los componentes principales de una marca de empleador, pruebe estas estrategias:

1. Reputación: Los solicitantes de empleo modernos le dan un peso considerable a la reputación del futuro empleador en su decisión de solicitar un empleo o aceptar una oferta. La reputación se puede evaluar según “las tres Cs”. La primera C, catalizador de carrera, es una de las primeras preguntas que se hacen los solicitantes de empleo al conocer una empresa: ¿Trabajar aquí hará avanzar mi carrera? La segunda C, la cultura, es un ambiente de trabajo que atrae a un tipo específico de persona. Finalmente, la ciudadanía, que abarca el impacto en la comunidad y en la sociedad en general.

Mientras considera la reputación de su empresa, evalúe cada una de estas áreas de forma independiente. Identifique los tipos de empleados que necesita para ejecutar su estrategia de negocio y estudie sus motivaciones e incentivos como lo haría con los de un cliente. Después comience a construir su reputación en el mercado de talentos invirtiendo en iniciativas que se alineen con las preferencias de sus candidatos ideales.

2. Propuesta: Su propuesta de valor como empleador, o EVP (por sus siglas en inglés), establece sus expectativas de rendimiento y comportamiento y las recompensas por cumplirlas, que pueden incluir compensación financiera, oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre la vida laboral y personal o un sentido de pertenencia o propósito.

Este intercambio valida su reputación en el mercado. Al evaluar un rol o una organización, los solicitantes de empleo y los empleados inevitablemente se preguntan: “¿Este trabajo vale la pena?” Cuando la respuesta es sí, eso probablemente significa que usted tiene un EVP que se presta a una marca fuerte como empleador. Los empleadores pueden exigir trabajo duro, innovación y alto rendimiento, pero deben recompensar adecuadamente a los empleados que cumplan con esas demandas.

3. Experiencia: La experiencia del empleado juega un papel enorme en la construcción y consolidación de su reputación como empleador. Si esa reputación es lo suficientemente fuerte, los mejores talentos podrían estar dispuestos a pasar por alto una experiencia tediosa. Sin embargo, si su marca como empleador es pobre, incluso la mejor experiencia de los empleados no lo pondrá en el radar de la mayoría de los solicitantes de empleo con más demanda en el mercado.

La naturaleza de la experiencia de los empleados depende de su capacidad para cumplir con su EVP. Cuando los empleados cumplen con las expectativas del empleador y son recompensados en consecuencia, es probable que vean la experiencia de trabajar para su organización como positiva. Eso se traduce en un mejor desempeño para el empleado y la organización en su conjunto.