Haga que su marca como empleador destaque en el mercado de talentos
L
a marca del empleador está adquiriendo mayor importancia en las conversaciones de la C-suite (jefaturas corporativas), pero sigue siendo un concepto relativamente nuevo. Hace varios años, los líderes empresariales podrían haber apuntado a las máquinas de pinball en la sala de juegos de la oficina o a los almuerzos elegantes como ejemplos de marca del empleador. En 2022 la mayoría son conscientes de que estas ventajas difícilmente constituyen una estrategia de retención de empleados o juegan un papel significativo en la batalla para atraer a los mejores talentos.
La pandemia de COVID-19 presionó enormemente a los líderes para que no solo comunicaran sus valores sino que los demostraran. Los empleadores adquirieron una mayor conciencia de la importancia del propósito organizacional, la cohesión del equipo y la experiencia de los empleados. Estos atributos son factores críticos para los candidatos que contemplan movimientos de carrera en medio de la Gran Renuncia. Son prioridad para los ejecutivos que buscan formas de diferenciarse de los competidores. No por casualidad, también son elementos de la marca del empleador.
Para establecer los componentes principales de una marca de empleador, pruebe estas estrategias:
1. Reputación: Los solicitantes de empleo modernos le dan un peso considerable a la reputación del futuro empleador en su decisión de solicitar un empleo o aceptar una oferta. La reputación se puede evaluar según “las tres Cs”. La primera C, catalizador de carrera, es una de las primeras preguntas que se hacen los solicitantes de empleo al conocer una empresa: ¿Trabajar aquí hará avanzar mi carrera? La segunda C, la cultura, es un ambiente de trabajo que atrae a un tipo específico de persona. Finalmente, la ciudadanía, que abarca el impacto en la comunidad y en la sociedad en general.
Mientras considera la reputación de su empresa, evalúe cada una de estas áreas de forma independiente. Identifique los tipos de empleados que necesita para ejecutar su estrategia de negocio y estudie sus motivaciones e incentivos como lo haría con los de un cliente. Después comience a construir su reputación en el mercado de talentos invirtiendo en iniciativas que se alineen con las preferencias de sus candidatos ideales.
2. Propuesta: Su propuesta de valor como empleador, o EVP (por sus siglas en inglés), establece sus expectativas de rendimiento y comportamiento y las recompensas por cumplirlas, que pueden incluir compensación financiera, oportunidades de desarrollo profesional, equilibrio entre la vida laboral y personal o un sentido de pertenencia o propósito.
Este intercambio valida su reputación en el mercado. Al evaluar un rol o una organización, los solicitantes de empleo y los empleados inevitablemente se preguntan: “¿Este trabajo vale la pena?” Cuando la respuesta es sí, eso probablemente significa que usted tiene un EVP que se presta a una marca fuerte como empleador. Los empleadores pueden exigir trabajo duro, innovación y alto rendimiento, pero deben recompensar adecuadamente a los empleados que cumplan con esas demandas.
3. Experiencia: La experiencia del empleado juega un papel enorme en la construcción y consolidación de su reputación como empleador. Si esa reputación es lo suficientemente fuerte, los mejores talentos podrían estar dispuestos a pasar por alto una experiencia tediosa. Sin embargo, si su marca como empleador es pobre, incluso la mejor experiencia de los empleados no lo pondrá en el radar de la mayoría de los solicitantes de empleo con más demanda en el mercado.
La naturaleza de la experiencia de los empleados depende de su capacidad para cumplir con su EVP. Cuando los empleados cumplen con las expectativas del empleador y son recompensados en consecuencia, es probable que vean la experiencia de trabajar para su organización como positiva. Eso se traduce en un mejor desempeño para el empleado y la organización en su conjunto.
© 2025 Harvard Business School Publishing Corp. | De: hbr.org | Distribuido por: The New York Times Syndicate.
Artículo en inglés
Employer branding is becoming more important in C-suite conversations, but it’s still a relatively new concept. Several years ago business leaders might have pointed to pinball machines in the office game room or catered lunches as examples of employer branding. In 2022 most are aware that such perks hardly constitute a employee retention strategy or play any meaningful role in the battle to attract top talent.
The COVID-19 pandemic put immense pressure on leaders to not just communicate their values but demonstrate them. Employers gained a heightened awareness of the importance of organizational purpose, team cohesion and employee experience. These attributes are critical drivers for candidates contemplating career moves amid the Great Resignation. They’re top of mind for executives looking for ways to differentiate themselves from competitors. Not coincidentally, they’re also elements of employer branding.
To establish the primary components of an employer brand, try these strategies.
1. REPUTATION: Modern job seekers weigh a prospective employer’s reputation heavily in their decision to apply for a job or accept an offer. Reputation can be evaluated according to “the three Cs.” The first C, career catalyst, is one of the first questions job seekers ask themselves when learning about a company: Will working here move my career forward? The second C, culture, is a work environment that appeals to a specific type of person. Finally, there’s citizenship, which encompasses the impact on the community and society at large.
As you consider your company’s reputation, assess each of these areas independently. Identify the types of employees you need to execute your business strategy and study their motivations and incentives as you would a customer’s. Then start building your reputation in the talent marketplace by investing in initiatives that align with the preferences of your ideal candidates.
2. PROPOSITION: Your employer value proposition, or EVP, establishes your expectations for performance and behavior and the rewards for meeting them, which might include financial compensation, professional development opportunities, work/life balance or a sense of belonging or purpose.
This give-and-get validates your reputation in the marketplace. When assessing a role or an organization, job seekers and employees inevitably ask themselves, “Is this work worth the effort?” When the answer is yes, that probably means you’ve got an EVP that lends itself to a strong employer brand. Employers can demand hard work, innovation and top performance. But they must adequately reward employees who meet those demands.
3. EXPERIENCE: The employee experience plays a huge role in building and solidifying your reputation as an employer. If that reputation is strong enough, top talent might be willing to overlook a tedious experience. But if your employer brand is poor, even the best employee experience won’t get you onto the radar of most in-demand job seekers.
The nature of the employee experience depends on your ability to deliver on your EVP. When employees meet employer expectations and are rewarded accordingly, they’re likely to view the experience of working for your organization as positive. That translates to better performance for the employee and the organization as a whole.
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