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stablecer objetivos es un ejercicio profundamente significativo. Las investigaciones demuestran que establecer metas nos motiva, nos da un sentido de propósito y nos ayuda a sentirnos realizados. Sin embargo, a la mayoría de nosotros nos cuesta alcanzar los objetivos que nos proponemos. Establecemos metas inalcanzables, carecemos de motivación para seguir adelante y no las valoramos realmente tanto como creemos.

He aquí cómo ser más realista con sus objetivos.

1. Vincule cada objetivo a un “por qué”.

En su artículo “5 Ways to Make Sure You Achieve Your Goals This Year,” Allison Walsh escribe que cuando comprende el “por qué” que impulsa sus acciones, es más fácil evitar las distracciones y centrarse en alcanzar sus metas. Nombrar su propósito también ayuda a:

— Tomar conciencia de su visión.

— Articular mejor sus ideas consigo mismo y con los demás.

— Descifrar lo que no debería hacer.

— Priorizar lo que debería estar haciendo.

Walsh comparte este sencillo ejercicio para descubrir su “por qué”: Quiero ____ para poder ____.

2. Divida sus objetivos.

Walsh sugiere un sprint de 90 días para que sus metas sean más alcanzables. Divida los objetivos en otros más pequeños que pueda cumplir todos los días. Luego, cree un plan para alcanzarlos.

3. Programe “tiempo de reserva” para sus metas.

Según Kristi DePaul, una de las razones por las que nos cuesta alcanzar nuestros objetivos es que sobreestimamos nuestras capacidades y subestimamos los factores externos que pueden afectarnos.

En su artículo, “This is Why You Keep Missing Deadlines,” DePaul escribe que una forma de superar esta falacia es aumentar la fecha límite estimada en un 25%. Use herramientas tecnológicas como Due o Todoist para establecer recordatorios oportunos, o busque un compañero virtual que le ayude a rendir cuentas para asegurarse de que va por buen camino. También puede intentar crear hitos o plazos intermitentes.

4. Céntrese en la continuidad, no en la mejora.

En su artículo, “Why You Should Stop Trying to Fix Yourself,” Charlotte Lieberman escribe que “centrarse demasiado en ‘mejorarnos’ a nosotros mismos es una receta para la autocrítica, la ansiedad y muchas otras emociones negativas”. La investigación confirma que existe una correlación directa entre las emociones negativas y la procrastinación.

Lieberman sugiere aceptar las cosas que ya hemos empezado y que nos gustaría continuar o desarrollar con el tiempo. Pensar en sus metas como una continuación de algo en lo que ya está trabajando puede hacer que se sienta como algo seguro, cómodo y fácil de alcanzar.

5. No se detenga en los fracasos del pasado.

Es normal fallar a veces. Dicho esto, si sus fracasos o errores pasados están afectando negativamente su confianza para perseguir nuevos objetivos, hay formas de superar estos sentimientos y motivarse.

En su artículo, Why We Set Unattainable Goals,” Haiyang Yang, Antonios Stamatogiannakis, Amitava Chattopadhyay y Dipankar Chakravarti comparten las siguientes estrategias.

— Celebre las pequeñas victorias. Recuerde que esto es una prueba de que usted es capaz de hacer cambios positivos.

— Piense en los beneficios “accidentales” o relacionados. Pregúntese: ¿Qué aprendí sobre mí mismo mientras intentaba alcanzar mi meta?

— Solicite un análisis objetivo. Pregúntele a un amigo o familiar: «¿Por qué cree que fracasé?» Es posible que le presenten una visión realista que le ayude a comprenderse mejor a sí mismo.

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Qué deben hacer los empleados cuando nuestros líderes se niegan a reconocer las noticias que dañan nuestro bienestar mental y emocional? ¿Cómo defendemos lo que creemos si nuestras culturas de trabajo no se sienten seguras?

Para responder a estas preguntas, hablé con Myisha T. Hill, educadora, defensora y empresaria contra el racismo. A continuación se muestra una versión editada de nuestra conversación.

Si siento fuertemente que mi empleador debe abordar una noticia que está ignorando, ¿a quién debo acercarme y qué debo decirle?

Primero, acérquese a sus compañeros o a un Grupo de Recursos para Empleados (ERG, por sus siglas en inglés), si su empresa tiene uno, para ver si otras personas sienten lo mismo que usted y lo apoyarían para hablar. Si no tiene un ERG, comuníquese con sus pares para evaluar si otras personas se han visto afectadas por las noticias en curso.

Después de obtener más información sobre cómo se sienten los demás acerca de la situación, acérquese a su gerente y comparta sus inquietudes. Haga preguntas para obtener más información sobre lo que puede estar impidiendo que su gerente aborde el problema con su equipo. Puede decir: “Tengo curiosidad por qué el liderazgo no está tomando una postura sobre el tema XYZ”.

Escuche atentamente su respuesta, pero no dude en presionar más si esa respuesta es vaga o inútil. Puede demostrar que está realmente interesado en ofrecer soluciones haciendo un seguimiento con algo como: “Si hay dudas acerca de hablar sobre esto, ¿hay alguna otra forma de abordar la inquietud? ¿Cómo podemos crear un espacio seguro para los empleados afectados o brindarles más apoyo?”

¿Qué consejo les da a los jóvenes profesionales que luchan con culturas laborales que carecen de espacios seguros para conversaciones difíciles?

Si trabaja en un entorno que no es propicio para las conversaciones sobre inclusión y pertenencia, está bien quedarse callado o desconectarse. Del mismo modo, si no se siente psicológicamente seguro al acercarse a su jefe u otros líderes, está bien dar un paso atrás.

En mi opinión, nunca necesita “permiso” para dar un paso atrás. Sentimos la necesidad de dar lo mejor de nosotros en cada momento de nuestras vidas. Pero no es sostenible. Tiene que mantener su cuerpo y mente saludables antes de involucrarse en la creación de cualquier cambio significativo en el mundo. Eso no es egoísmo, es autocuidado.

Si no puede hablar, incluso cuando algo le importa profundamente, ello podría reflejar la cultura en la que trabaja, y no sus creencias y valores personales. Si está abogando por un cambio y se siente abrumado, recuerde que está haciendo lo mejor que puede. El agotamiento en el activismo es real, así que aprenda a cuidarse. A veces, hacer eso puede ser su propia forma de activismo, especialmente si proviene de comunidades marginadas o vulnerables.

Realmente creo que el apoyo de la comunidad y la atención de la salud mental son importantes para procesar noticias o información angustiantes. Encuentre su comunidad fuera del trabajo. Esto es útil incluso cuando tiene un lugar de trabajo donde lo apoyan. Busque siempre personas o grupos fuera del trabajo que reflejen sus valores, con los que pueda mantener conversaciones curiosas y significativas, y alrededor de los cuales se sienta visto y valorado. Ya sea que se trate de su círculo de amigos cercanos, vecinos que lo apoyan o un grupo de identidad colectivo, encontrar un espacio donde pueda ser usted mismo es importante para su bienestar físico y mental.

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a investigación sugiere que una de las formas más efectivas de aliviar el estrés, la preocupación y las ansiedades generales sobre la vida es practicar de forma más deliberada la bondad y la autocompasión.

Pero, seamos honestos: Cuando se trata de ser amable con usted mismo, es más fácil decir que hacer. ¿Cómo volverse más intencional acerca de la autocompasión?

A continuación, hemos reunido cinco citas para ayudarlo a estar allí para usted mismo, sin importar qué tan difícil sea.

1. Vale la pena cuidar de ti, sin importar lo que tu cerebro te diga.

En la entrevista “Doodling Helped This Artist Deal With Depression”, Chuck Mullin, el creador londinense de @chuckdrawsthings, dice que su obra de arte ha sido una vía para compartir su experiencia respecto a la ansiedad y la depresión. El primer paso para cuidarnos, según Mullin, es creer que somos dignos de amor, cuidado y atención.

2. No es egoísta estar ahí para ti mismo.

Para algunos de nosotros, es difícil practicar la autocompasión sin un costo. Los médicos y trabajadores de la salud, por ejemplo, no siempre pueden priorizarse a sí mismos. Están entrenados para creer que sus pacientes siempre son lo primero, pase lo que pase. Esto a menudo puede llevar al agotamiento y ser contraproducente para el objetivo que están tratando de lograr.

En el artículo “My Burnout Nearly Cost Me Everything. Now I Help Other Physicians Overcome It”, Tammie Chang, M.D., comparte que los médicos y cuidadores pueden establecer límites saludables para cuidarse a sí mismos. Establecer límites debe nutrir cinco áreas clave de su vida, según Chang. Estas incluyen su ser emocional, físico, social, laboral y social.

3. Llora y desmorónate. Está bien.

¿Con qué frecuencia ha hablado de sus fracasos en público? Aunque los contratiempos pueden ser incómodos de manejar, la cuestión es que todos fallamos. Entonces, ¿por qué no hablamos más sobre eso?

En “Let’s Talk About Our Career Failures”, la autora Lan Nguyen Chaplin escribe sobre la cultura del silencio en torno a los fracasos. Ella explica que evitar conversaciones sobre nuestros momentos no tan buenos puede pintar una versión sesgada de nuestras trayectorias. Por eso es importante normalizar hablar de nuestros fracasos tanto como compartir nuestros éxitos.

4. Has lidiado con tiempos difíciles antes. Lo volverás a hacer.

La autora Ann Howell, en su artículo “It’s OK to Put Your Dream Job on Hold”, escribe que aceptar su situación durante una crisis no es una señal de debilidad. Por el contrario, la incomodidad que siente en esos momentos es pasajera. Usted la superará. No es impotente.

5. No es tu trabajo complacer a todos. Pero hay una persona a la que necesitas apoyar: a ti mismo.

En la entrevista “How to Stop Letting Our Fears Run the Show”, la autora Luvvie Ajayi Jones dice que no podemos vivir para la aprobación de otras personas. Ella señala: “Vas a tener ciertas opiniones y valores con los que otros no están de acuerdo — y eso está bien”.

Cuando se acepta a usted mismo y se otorga esta compasión (sin necesidad de aprobación externa) está apareciendo para la persona que más lo necesita: usted mismo.

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Es un nuevo gerente que apenas está averiguando cómo dirigir a su equipo? ¿Un recién graduado tratando de desarrollar una nueva habilidad? ¿O simplemente alguien que busca administrar su tiempo un poco mejor?

No importa cuáles sean sus objetivos, es difícil avanzar si no conoce los conceptos que pueden ayudarlo a llegar allí. He aquí una lista de términos que necesita saber para llevar su mejor versión al trabajo (junto con consejos sobre cómo usarlos):

1. Competencia cultural: La capacidad de comprender, apreciar e interactuar con personas de culturas o sistemas de creencias diferentes a los propios.

Jeff Meade, en su artículo “Are You Prepared to Lead a Diverse Team?” comparte algunas estrategias:

— Siéntase cómodo reconociendo situaciones en las que es probable que sus sesgos afecten negativamente su juicio o toma de decisiones.

— Escuche más de lo que habla, tome nota del lenguaje corporal de su equipo y resista el impulso de interrumpir a otros.

— Realice un seguimiento de cómo se otorgan las promociones. Anote cualquier inequidad y, a continuación, trabaje explícitamente para abordarla.

2. Aptitud emocional: Una habilidad que ayuda a crear relaciones de mayor apoyo consigo mismo, con sus pensamientos y sentimientos, y con otras personas.

Todas las mañanas, pregunte: “¿Cómo me siento en este momento?” Según su respuesta, determine cómo adaptarse mejor a sus necesidades ese día.

Otro ritual que puede ayudarlo a desarrollar la aptitud emocional es expresar gratitud. Cuando se despierte, antes de tomar su teléfono, leer las noticias o revisar las redes sociales, haga una pausa y piense en tres cosas por las que está agradecido. Sea muy específico. Con el tiempo, esta práctica genera resiliencia.

3. Ingeniería inversa: Mirar más allá de lo que es evidente en la superficie y encontrar una estructura oculta, una que revele cómo se diseñó un objeto o idea y cómo esta se puede recrear.

Ron Friedman, en su artículo “You Can Learn Anything Through Reverse Engineering” comparte tres pasos prácticos:

— Comience una colección de ejemplos sobresalientes que valga la pena analizar.

— Identifique lo que hace únicos a estos ejemplos extraordinarios.

— Desarrolle métricas que lo ayuden a evaluar su propio rendimiento cuando intenta recrear estas características.

4. Falacia de planificación: Cuando subestima el tiempo y los obstáculos para completar una tarea, incluso ese cálculo cuando contradice nuestra experiencia pasada.

Entonces, ¿cómo se mantiene en el camino y cumple con sus objetivos? La autora Kristi DePaul tiene algunos consejos:

— Comience preguntándose: ¿Cuánto tiempo y esfuerzo han requerido tareas similares en el pasado?

— Dese un poco de presión externa. Por ejemplo, reúna todos los recursos que necesita para terminar su trabajo sin conexión, luego pídale a un compañero de cuarto o pareja que deshabilite el Wi-Fi y no restablezca la conexión hasta que usted se levante de su escritorio.

— Estime cuánto tiempo le llevará terminar una tarea, y aumente ese tiempo en un 25%.

5. Mentoría inversa: Situación en la que un profesional más joven o de carrera temprana es mentor de un colega de mayor nivel.

Cynthia J. Young, en su artículo “Mentorship Is Not a One-Way Street” explica por qué la mentoría inversa puede ser tan poderosa. Aunque el objetivo general de la mentoría inversa refleja el de una mentoría tradicional (impulsar el crecimiento profesional del pupilo), ya que los roles se invierten este modelo muestra a todos que el aprendizaje experiencial es igual de valioso, independientemente de su edad o conocimientos.

Cuando estas relaciones se construyen en todos los departamentos, los silos dañinos se rompen y se abren los canales de comunicación. Esto, a su vez, crea una ventaja competitiva para las empresas: fortalece sus equipos de liderazgo, impulsa el cambio cultural y promueve la diversidad entre los equipos.

Convertirse en el jefe es una enorme transición de carrera, y viene con un montón de nuevas responsabilidades. Ahora es parte de algo más grande que usted. Su éxito ya no depende de su trabajo sino del trabajo que le entrega la gente que entrena. Para los gerentes primerizos, hacer este cambio y aprender a dirigir bien requiere tiempo, paciencia y práctica.

Una trampa común en la que podría caer es priorizar el ser querido por encima del liderar en formas que realmente ayuden a los miembros de su equipo a crecer. A todos nos importa cómo nos perciben los demás. Todos queremos ser aceptados por lo que somos. Como nuevo jefe, podría sentir una presión extra para demostrar su valía, para asegurar una victoria temprana o ser demasiado práctico cuando ayuda a otros a ofrecer resultados. Sin embargo, hay formas mejores y más productivas de motivar a otros a hacer su mejor trabajo.

He aquí cinco consejos que todo gerente primerizo debería tomar a pecho:

1. Construya desde el principio una cultura de retroalimentación.

Los nuevos gerentes a menudo esperan las revisiones anuales para solicitar retroalimentación de sus equipos, pero ser un buen gerente significa estar abierto a los comentarios en todo momento.

La autora Ursula Kraslova, en su artículo “Ask an Expert: What Skills Do I Need to Become a Great Manager?,” comparte algunos consejos sobre cómo crear una cultura continua de retroalimentación.

Establezca reuniones individuales periódicas (semanales o quincenales) con cada miembro de su equipo para garantizar una comunicación abierta y honesta. Durante estas reuniones, verifique con ellos acerca de cualquier desafío que puedan estar enfrentando, lo que necesitan de usted para hacer su mejor trabajo y cómo puede mejorar como su jefe o mejorar la forma en que trabajan juntos.

Kraslova sugiere hacer estas preguntas para guiar sus conversaciones: ¿Soy claro en las expectativas que me fijé? ¿Te doy tiempo suficiente para completar tus tareas? ¿Mi estilo de comunicación funciona para ti? ¿Qué necesitas de mí o de la compañía para superar los obstáculos que enfrentas?

2. Sepa que la confianza se otorga, no se gana.

Otro consejo que Kraslova comparte en su artículo es que los nuevos gerentes deben ver la confianza como una calle de doble sentido.

Como nuevo gerente, esto es lo que necesita recordar: La gente es contratada porque son expertos en sus campos o muestran potencial para hacer un gran trabajo. Retener la confianza puede hacerlos sentir que usted no reconoce las habilidades que los llevaron a la mesa en primer lugar, y potencialmente llevarlos a resentirse.

La sugerencia es no entregar a los miembros de su equipo una lista de tareas pendientes y desaparecer. Más bien, Kraslova dice que una vez que haya establecido sus expectativas para un proyecto, confíe en que lo ejecutarán y acudirán a usted cuando necesiten ayuda, en lugar de mirar por encima de sus hombros.

Recuerde que usted (o su empresa) contrató a los miembros de su equipo por una razón. Todo se reduce a la confianza. Si quiere demostrar confianza en sus subordinados directos y desarrollar una relación respetuosa, deles el beneficio de la duda. Usted quiere construir un ambiente donde la gente se sienta lo suficientemente segura para experimentar, fracasar, aprender de sus errores y crecer.

3. Cree rituales de equipo para construir confianza con sus compañeros de trabajo.

En el mundo laboral híbrido, los nuevos directivos pueden enfrentarse a un difícil reto: liderar un equipo al que nunca han conocido en persona. Esto significa que es probable que necesite crear confianza y camaradería con personas en diferentes lugares y zonas horarias.

En su artículo “Make Your Remote Team ‘Feel’ Like a Team”, el psicólogo organizacional David Burkus comparte algunas ideas divertidas para que los nuevos gerentes desarrollen una cultura de bienvenida en equipos remotos o híbridos:

— “Lunes de memes”. Pídales a todos en tu equipo que compartan una imagen rápida (y apropiada) o GIF que capte cómo fue su fin de semana.

— “Fondos de valor”. Haga que cada miembro de su equipo anote sus valores principales. A continuación, cree una serie de fondos virtuales basados en esas palabras. Antes de su próxima reunión, pídale a cada persona que seleccione el fondo que refleje cómo se siente ese día.

— “Rosa y espina”. Al comienzo de su reunión semanal, pídale a cada miembro de su equipo que comparta una cosa positiva (rosa) y otra negativa (espina) que les pasó en la semana pasada.

4. Elimine la cultura de la culpa.

En su artículo “Blame Culture Is Toxic. Here’s How to Stop It.”, el autor Michael Timms escribe que culpar a otros por sus problemas puede disminuir su responsabilidad (y la de los miembros del equipo). Cuando usted utiliza la culpa (en lugar de análisis y comunicación reflexiva) para diagnosticar un problema, usted se convierte en una víctima pasiva y anima a sus subordinados directos a hacer lo mismo.

Si algo sale mal en su equipo, como plazos o metas incumplidas, no recurra a culpar a los individuos. En lugar de ello, hay que adoptar el enfoque sistémico para resolver el problema. Esto significa que usted considera el problema como un todo, y no en partes.

En lugar de preguntar: “¿Quién tiene la culpa?”, los líderes fuertes preguntan: “¿Dónde se rompió el proceso?”

Timms usa este ejemplo: Si uno de los miembros de su equipo elimina accidentalmente una plantilla de encuesta, no salte a culparlos. En lugar de eso, anime a todos en el equipo a pensar en lo que causó el problema. Cuando hagan la lluvia de ideas, probablemente se darán cuenta de que no existen protocolos de seguridad para proteger plantillas y archivos. Una solución sencilla podría ser crear una carpeta para almacenar copias de todas las plantillas.

Discutir cómo evitar un error (en lugar de avergonzar a colegas y compañeros) ayuda mucho a promover la confianza en su equipo, en lugar del miedo o el desprecio.

5. Finalmente, sepa que está bien pedir ayuda.

En una encuesta realizada por Ben Laker, Vijay Pereira, Ashish Malik y Marcello Mariani a directivos primerizos y sus subordinados directos, citada en su artículo “What First-Time Managers Can Do to Address Burnout,” el 65% de los encuestados admitió sentirse incierto o ansioso sobre su transición de rol. Esto indujo estrés y preparó el escenario para el agotamiento.

He aquí cómo los autores te sugieren lidiar con ello: Pida ayuda. Aunque esto puede parecer una tarea difícil cuando es un nuevo líder, recuerde que no tiene que saberlo todo.

Acérquese a sus compañeros de confianza, mentores o a su propio jefe. No deje que el estrés inicial de su nuevo papel se convierta en el estrés crónico del agotamiento. Hable y pida lo que necesita antes de llegar a este punto. Esto no sólo es algo que debe hacer por usted mismo, sino también por su equipo, porque trabajar junto a alguien que está agotado puede afectar la productividad del grupo.